中新浙江網3月7日電 近日，一家新型人力資源公司在上海啟動，引起了業內的廣泛關注。其原因是該公司把人力資源行業的新興產業——人才租賃作為公司主營業務，頓時被喻為業內吃螃蟹者。據一位公司內部人士稱，該公司在短短幾個月的試營業期間內，業績就已經翻了一番，并已經啟動新一輪的融資，計劃在三年內上市，而且他們預計人才租賃在中國將擁有650億左右的巨大商機。

    一切看上去都挺美好，新產業的金脈似乎已經被這家公司搶先挖到，隨之而來的或許就是蜂擁而上的同質化競爭。但事實上，在大繁榮之前，還有許多問題都需要這門新興行業來解答。

    新勞動合同法帶熱人才租賃

    人才租賃又稱人才派遣，源于美國，成長于歐美、日本，是人才市場化的產物。其實質是通過人才租賃專業公司以服務合同或勞務合同來實現的服務交易。人才租賃公司分別與用人單位和派遣人員簽訂人才租賃協議、人才派遣合同，以規范三方面在租賃期間的權利和義務。在租賃期間，用人單位與被租賃人員不發生人事隸屬關系。

    應該說，這個概念并不復雜，稍微有點生意頭腦的人都能想到這個點子，但為什么就是這么簡單的一個概念，到今天才被炒起來呢？

    一位業內人士分析，這與新《勞動合同法》頒布這個大背景是有一定聯系的。他向記者引述了《南方周末》一篇名為《眾多企業以勞務派遣方式集體規避新勞動法》的報道，該報道的核心內容很能說明問題——眾多大型國有上市公司在去年年底前紛紛突擊，把一些老員工改為勞務派遣，以降低企業的成本和責任，從而也造就了勞務派遣公司的空前繁榮。

    “盡管人才租賃業和勞務派遣是屬于兩個層面的市場，但本質上還是有一些相通的：靈活、機動、可以打新《勞動合同法》的擦邊球以降低企業用工成本。而在前幾年，一來企業對中高級人才需求還沒有如此旺盛，二來企業用工成本也相對較低，所以人才租賃業沒有生存環境。”

    四年前杭州就有公司操作

    這位專家的分析也得到了杭州獵人人力資源開發有限公司總經理郎越時的支持。郎越時告訴記者，據他所知，早在4年前杭州就已經有獵頭公司開始操作人才租賃業務，而且做成過幾起十分深入、成功的案例。但因為企業消費能力無法跟上，最終只能偃旗息鼓。

    “2004年，杭州某獵頭公司就為國際外包軟件項目籌備過一次高端的人才租賃，當時該公司為了嘗試在這一新興產業中有所拓展，特地花費大量時間、精力建設了一個比較完善的模型，并準備按此模型長期發展。雖然這一項目最終圓滿完成，也成為業內比較經典的案例之一。但遺憾的是，在隨后的一段時間內，獵頭公司發現標的太大，能夠匹配高端人才租賃業，具備相應消費能力的高新企業并不是太多，只能不了了之。”

    郎越時認為，人才租賃的確有相當大的商機，但需要大的經濟環境和人力資源發展相配合才能有效開發出來。四年前杭州的獵頭公司在成功的案例中倒下，就是客觀條件不允許造成的。

    新興產業就等于暴利產業？

    對于上海這家“某招聘網”幾個月業績翻一番，三年內上市的說法，郎越時抱謹慎的態度，他認為人才租賃業并非暴利產業，除了要一分為二來看待，還需要市場的檢驗。

   “高端市場的人才租賃是獵頭+派遣的模式，而低端市場是招工+派遣的模式，后者說破了就是當下發展勢頭不錯的勞動力派遣和人力資源派遣，當然其知識含量和價值回報都是十分有限的，嚴格說起來也不能算是人才租賃。而高端市場由于受企業理念和消費能力的制約，局限性很大，這也是杭州人才租賃業前幾年最終沒有開展起來的根本原因。”

    據郎越時透露，在高端人才租賃業中，出租方每年收取的費用是所出租人才年薪的10%-15%，而且一旦企業看上了某位人才，那么還將一次性支付這位人才年薪的25%給出租方作為“轉會費”。要知道，高端人才的年薪動輒在50萬以上，高的甚至破百萬，這一收費標準就遠遠高于獵頭公司一次性“獵取”人才的收費標準。

    盡管看上去是一筆劃算的買賣，但是郎越時說，這樣的服務費標準其實并不算高，也是經過市場檢驗的，租賃公司和高級人才之間具備了人力資源“所有權”關系，除了要承擔人才的高額薪水，還要為租賃人才辦理用工手續(包括簽訂勞動合同、社保征繳、辦理暫住證、計劃生育等等)、工資發放、人事檔案管理、職稱評定、從業資格、勞資糾紛處理等人事管理，而且人才還有不創造任何價值的待雇期。應該說，租賃公司的成本和風險與收費都是成正比的。

    如何搶占650億的商機

    根據廣州市人事局最近組織的一項調查表明：人才租賃公司通過專業化運作可以將人事管理成本降低至原來的60%至70%。這組數據足以使不少開發周期性產業的企業對人才租賃產生濃厚的興趣。而據專家介紹，人才租賃的好處還遠遠不止于此，減輕用人單位的人事管理負擔，增強用人單位的應變能力，規避用人風險，突破人事編制限額等諸多靈活性、便捷性的優勢，都是傳統的招聘和雇傭關系所不具備的。從人才角度出發，通過租賃能增加就業出路，降低就業成本，積累工作經驗。

    如此朝陽產業，甚至已經有專家估算出650億的商機，接下來勢必會有越來越多的獵頭公司轉型向這一行業發展。但同時，市場也是殘酷的，杭州某獵頭公司的高層江先生就感嘆：“要在人才租賃的高端市場生存很不容易，蛋糕并不是那么好吃，對我們這些不夠規模的獵頭來說，就連分一杯羹都很難。”

    “在上海、北京等一線城市，發展的空間要大一些，但也不能盲目樂觀——上海跨國大企業雖然多，消費能力也強，但對租賃公司的租賃模型以及獵頭質量要求也十分苛刻。中間任何一個環節沒有到位，就有可能導致人才租賃業向中低端市場靠攏，最終淪為人力資源派遣。這就要求人才公司有相當規模的資金以及人才儲備，這樣的投入顯然不是一般的公司能夠做到的。”江先生說。

    -延伸

    新《勞動合同法》和人才租賃

    在新《勞動合同法》中，專門有一節規定了勞務派遣，既然人才租賃與勞務派遣是兩個平行運行的產業，那么新《勞動合同法》是否適用于人才租賃呢？

    專家告訴記者，判斷是否適用的主要標準是各個主體之間勞務關系、勞動關系是否符合新《勞動合同法》規定的內容。如果答案是肯定的，那新《勞動合同法》就肯定適用；如果答案是否定的，那么就要視具體情況分析了。不過對比新《勞動合同法》頒布之前，勞務派遣或者人才租賃無法可依的局面，現在的人才租賃肯定要有序得多。

    中央電視臺在去年夏天的“大清退”前，曾是中國最大的實行勞務派遣制度的事業單位，其派遣員工至少5000人，是有正式編制員工的兩倍多。現在新《勞動合同法》中有“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”一系列規定，很好地保護了勞動者的利益，今后類似的“大清退”勢必消失。

　　不過專家也提出，盡管新《勞動合同法》適用于一般的人才租賃，但也存在一些無法涉及到的盲區，比如用人單位變相引誘人才跳槽，就把這種優秀的就業機制給扭曲了。

　　-鏈接

　　“人才租賃”的主要方式

　　租賃公司向企業出租各種級別、各種類型的專業人才。租賃方式主要為兩種：一種是以出租人才的才能價值為依據。用人企業除向人才公司交納與人才勞動力相當的薪金總和外，還要繳納占薪金總和10-15%的人才租金，由租賃公司扣除人才社會保險基金后的薪金總和發放薪金。另一種是以出租人實際承擔的勞務價值—即工作任務、期望目標的坐標，或完成的實績、成果價值的大小，決定企業向租賃公司交納租賃費的多少，由公司按一定比例，將其作為薪金發放。

　　租賃公司出租的人才全是公司的長期雇員，他們即使在待雇期間，也可得到公司的保健、醫療、補助薪金等福利待遇，同時，公司還對出租人員進行知識更新和專業培訓。