緒言

　　管理技術(shù)是由若干制度組成的可操作的規(guī)范，而管理藝術(shù)的出發(fā)點(diǎn)是人性，落角點(diǎn)是人心。如果在處理具體管理事件的過程中，舍本求末，則無異于緣木求魚，適得其反。這里，筆者就相關(guān)案例和讀者分享，以共同切磋提高。

　　行文前筆者先簡(jiǎn)單介紹一下管理學(xué)的相關(guān)概念。管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)是一門綜合性的交叉學(xué)科。

　　管理活動(dòng)自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時(shí)管理思想也就逐步產(chǎn)生。事實(shí)上，無論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述。而現(xiàn)代管理學(xué)的誕生是以泰羅（F．W．Taylor）的名著《科學(xué)管理原理》（1911年）以及法約爾（H．Fayol）的名著《工業(yè)管理和一般管理》（1916年）為標(biāo)志。現(xiàn)代意義上的管理學(xué)至今不過經(jīng)歷了80多年。80多年來，管理學(xué)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習(xí)者、管理學(xué)方面的著作文獻(xiàn)等等均呈指數(shù)級(jí)數(shù)上升，顯示了作為一門年輕學(xué)科勃勃向上的生機(jī)和興旺發(fā)達(dá)的景象。然而，管理學(xué)仍然需要發(fā)展，因?yàn)槿祟悓⑦M(jìn)入21世紀(jì)，人類文明需要管理學(xué)。

　　管理學(xué)的規(guī)定性是指管理學(xué)這門學(xué)科的研究?jī)?nèi)容。而管理學(xué)的規(guī)定性又取決于管理學(xué)研究對(duì)象的規(guī)定性，即管理學(xué)的研究對(duì)象是什么？哈羅德•孔茨（HKoontz，《管理學(xué)》）：

　　——“本書目的是闡明經(jīng)營(yíng)理論和管理科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)”。換句話說，孔茨認(rèn)為管理學(xué)的研究對(duì)象是經(jīng)營(yíng)理論和管理科學(xué)，或者說管理學(xué)就是這兩部分的組合。詹姆斯•H•唐納利（J．H．Donelly，《管理學(xué)基礎(chǔ)》）：

　　——“討論只與某一待定的（雖然也是相當(dāng)廣泛存在的）事例有關(guān)的管理過程。我們將就有限的資源（包括其他人的力量）的管理展開我們的討論”，即管理學(xué)說是研究有限資源的管理。羅納德•科斯（新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基者，《企業(yè)的性質(zhì)》）

　　——“經(jīng)營(yíng)意味著預(yù)測(cè)與通過簽訂新契約，利用價(jià)格機(jī)制進(jìn)行操作。管理則恰恰意味著僅僅對(duì)價(jià)格變化作出反應(yīng)，并在其控制之下重新安排生產(chǎn)要素。”羅納德•科斯教授對(duì)經(jīng)營(yíng)與管理的界定盡管是從契約、價(jià)格應(yīng)變角度出發(fā)，但把握了管理的本質(zhì)：即經(jīng)營(yíng)是與市場(chǎng)打交道，它利用價(jià)格機(jī)制使自己生產(chǎn)的產(chǎn)品和勞務(wù)在市場(chǎng)上獲得有利于自己的利益。而管理則是一個(gè)組織內(nèi)部如何用行政命令機(jī)制調(diào)配組織有限資源而獲得最佳配置效率的過程；管理不與市場(chǎng)打交道，盡管它要對(duì)市場(chǎng)上價(jià)格作一定的反應(yīng)。如果按照科斯的定義，那么管理學(xué)就應(yīng)該以這么一個(gè)規(guī)定性的管理作為研究對(duì)象。這樣，管理學(xué)的研究范圍就應(yīng)該是兩大方面：

　　組織本身包括組織的動(dòng)力學(xué)機(jī)制、組織的構(gòu)造及運(yùn)行等等；

　　組織內(nèi)依靠行政機(jī)制運(yùn)作的各種管理方式方法包括對(duì)資源配置的整體性系統(tǒng)方法和針對(duì)局部問題的各種職能性方法。

　　事實(shí)上大多數(shù)著名的管理學(xué)著作和教材，盡管其章節(jié)安排、行文方式、觀點(diǎn)采納均有各自的特點(diǎn)，但基本上是圍繞著這兩個(gè)方面展開論述，事實(shí)上哈羅德•孔茨和西里爾•奧唐奈的《管理學(xué)》也是如此。

　　管理學(xué)的定義：研究和探討組織及組織內(nèi)資源配置的構(gòu)造、過程、方式、方法的學(xué)科，是一門應(yīng)用性理論學(xué)科，是管理學(xué)科群中最為基礎(chǔ)的學(xué)科。對(duì)管理學(xué)的這么一種規(guī)定原本是美國(guó)管理學(xué)界的看法，其他一些國(guó)家如德國(guó)、日本的學(xué)者們卻不這么認(rèn)為，他們?cè)诎压芾砭窒抻谄髽I(yè)時(shí)，認(rèn)為管理學(xué)還應(yīng)該包括經(jīng)營(yíng)這一內(nèi)容，于是便有了經(jīng)營(yíng)學(xué)一說，之后在我國(guó)便有經(jīng)營(yíng)管理學(xué)的稱法。
而在筆者看來，任何基礎(chǔ)學(xué)科最終必須歸結(jié)到人性假設(shè)上來，落角到規(guī)范人的思想和行為方面來（參考：沈宗南、張京宏《管理學(xué)》，上海交通大學(xué)出版，上海世新進(jìn)修學(xué)院，2006）。從技術(shù)層面看，管理學(xué)的組織配置也好，組織驅(qū)動(dòng)也好，最終要?dú)w結(jié)到人心方面，也就是我們說的凝聚力問題。只有萬眾一心，才能眾志成城。只有凝聚人心，才能大展宏圖。

　　一、殺雞案例

　　二OO七年十一月，筆者一友X先生所在的上海機(jī)械設(shè)備制造Z公司人事部經(jīng)理離職，Z公司急需招聘一人事部經(jīng)理以保證工作之進(jìn)行。當(dāng)月下旬，有女士A來Z公司面試，A女士打出租車找了很久，好不容易找到Z公司的地址，此時(shí)情緒已經(jīng)很煩躁了，終于找到Z公司地址了，于是走進(jìn)去。走到Z公司門衛(wèi)，看到門衛(wèi)內(nèi)坐著一個(gè)老頭，兩個(gè)婦女和一小孩，加上找Z公司打出租車本來很煩躁，就很用力敲門，門衛(wèi)C出來后，沒等問話，A女士就很不耐煩地問：這是不是某某路多少號(hào)？門衛(wèi)C也是四十多歲婦女，就回答說，是，請(qǐng)問你有什么事情？A女士很不友好地說：一個(gè)門衛(wèi)問這么多干什么？然后問完就進(jìn)去。門衛(wèi)C不肯，說一定要說是干什么的，并緊跟A后詢問。A女士邊走邊說，去人事部！兩人在走的時(shí)候，恰好碰到門口一只門衛(wèi)C養(yǎng)的雞在那里。兩人邊走邊吵，一直吵到Z公司人事部，A女士到了人事部，仍然罵罵不休，說什么破公司，什么鳥公司，門衛(wèi)一個(gè)老頭，一只雞，一個(gè)小孩，垃圾公司！人事部F先生聽了后對(duì)女士說，公司就這樣，你看怎么辦。A然后又罵了一遍，然后罵罵咧咧走了。

　　此后，又有兩三個(gè)應(yīng)聘人事經(jīng)理的人也提到了門衛(wèi)問題。于是乎，宰相出朝，地動(dòng)山搖——這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到Z公司的形象，要搞一搞，改一改。

　　綜合部門負(fù)責(zé)人X先生考慮到Z公司不久就要搬家，在部門會(huì)議上公開場(chǎng)合表揚(yáng)了門衛(wèi)C的做法是符合程序的，但在私下已經(jīng)提醒C注意。然而過了一日，Z公司領(lǐng)導(dǎo)委派助理M小姐和綜合部門負(fù)責(zé)人X先生又說了此事。X先生無奈，只能又和門衛(wèi)C溝通，直接說明了情況。由于X平時(shí)對(duì)待下屬比較平易近人，所以下屬也愿意和其坦誠(chéng)交流。門衛(wèi)C對(duì)X先生說，自己到Z公司已經(jīng)六年了，這只雞養(yǎng)的時(shí)間也長(zhǎng)了，一直以來都是這樣，平安無事，怎么突然間這就影響Z公司形象了呢，但既然問題出現(xiàn)了，那就殺雞吧。至于老頭，那是C的父親，C表示說，不久就請(qǐng)自己父親回家去。

　　要?dú)㈦u的那天晚上，X先生因?yàn)榕cZ公司的P先生談工作問題，一直談到晚上七點(diǎn)才走。當(dāng)X先生駕車經(jīng)過門衛(wèi)的時(shí)候，C出來和X先生說話，細(xì)心的X先生發(fā)現(xiàn)，C晚上喝了白酒，滿眼淚痕。顯然，叫任何人殺自己養(yǎng)了很久的狗或雞，都是難過的。愛雞要?dú)ⅲ�父親要走，對(duì)C來說，是相當(dāng)痛苦的。

　　二、案例分析

　　Z公司十多年來的習(xí)慣成自然，事實(shí)上C現(xiàn)在干已經(jīng)好多了。在C之前和C一起干的有個(gè)W門衛(wèi)，是Z公司某轉(zhuǎn)折親戚的親戚，上班天天喝白酒，誰也耐何不得。

　　到C這里，已經(jīng)進(jìn)步很明顯了。
再說，人事經(jīng)理招聘的應(yīng)聘者們，其不選擇Z公司的核心原因只有三點(diǎn)：

　　1.工資待遇談不妥；

　　2.職業(yè)沒有發(fā)展前途；

　　3.嚴(yán)重傷害身體健康；

　　作為人事工作，顯然不傷害身體健康。那末問題就只有兩方面，一方面是其交談之后感覺該職業(yè)沒有發(fā)展空間和前途，而另一方面就是雙方工資待遇談不到一起。這種情況下，總要說點(diǎn)什么的。

　　筆者就不相信，如果待遇能達(dá)到或超過他們的要求。比如說應(yīng)聘的HR經(jīng)理要求年工資待遇12萬元人民幣，而Z公司能提供24萬人民幣的待遇，別說門衛(wèi)養(yǎng)一只雞，就是養(yǎng)一群鴨加上五頭豬，照樣其會(huì)來上班的。

　　當(dāng)然，如果Z公司繼續(xù)發(fā)展壯大和規(guī)范，門衛(wèi)工作是需要改進(jìn)的，形象是需要注意的，但那絕對(duì)不是導(dǎo)致人事經(jīng)理招聘不到的核心原因和重要原因。

　　而殺雞也是殘酷的行為。同時(shí)C的積極性和對(duì)Z公司的熱情度會(huì)必然下降，這是人性的基本規(guī)律。

　　三、啟發(fā)

　　從上述案例及分析我們可以看出：

　　第一，對(duì)具體問題的分析要切中要害，千萬不能亂吃藥。人事經(jīng)理招聘不到，絕對(duì)不是門衛(wèi)起核心作用，說起到輔助作用倒有可能，但核心原因還是待遇和發(fā)展空間問題，這才是要關(guān)注的。

　　第二，對(duì)具體問題的處理要顧全大局，公平合理，和諧為主。殺雞是見血的行為，本來在招聘方面見血就是很不吉利的事情，按舊社會(huì)的說法是兇的象征。殺雞的行為雖然是由C執(zhí)行，但也是溝通和要求所致，因此，上級(jí)在要求的時(shí)候，一定要顧全大局，從整體出發(fā)，不可以一葉障目，不見泰山。

　　第三，對(duì)員工的溝通要以人為本。得員工心者得市場(chǎng)，得民心者得天下。類似問題應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合歷史背景和Z公司的實(shí)際情況，進(jìn)行穩(wěn)妥處理，而且不可聽風(fēng)即雨、小題大做。

　　四、結(jié)束語

　　在筆者看來，招聘不到人事經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)反思招聘的條件、要求、待遇、工作范圍等核心問題，在這些方面做文章，而不應(yīng)在門衛(wèi)上做大文章，老婆不生孩子，不要怪床單的事情，最好方法是到醫(yī)院去查查雙方的生育能力，而不是埋怨床單，管床單屁事（參考：沈宗南、張京宏《問題分析》，上海世新，2005）。X先生碰到的這些問題，在許多單位也可能會(huì)碰到，希望碰到的時(shí)候，要會(huì)分析主要問題和核心問題，而不是在無關(guān)緊要的問題上小題大做。

　　以上幾個(gè)方面，是筆者觀點(diǎn)，不當(dāng)之處，敬請(qǐng)批評(píng)指正。