咖啡廳的服務員、酒店的大堂服務員、所有清潔公司的保潔員，這些工作都是許多中國人眼中不起眼，不愿意做的工作。工作形象低人一等，薪水低微，都直接導致了這些行業一線員工的高流失率。

　　星巴克、波特曼麗嘉、SeviceMaster不相信這種宿命。他們的信仰是：我們提供專業的工作，賦予員工尊嚴，讓員工從工作中獲得尊重和榮譽。

　　實踐表明，他們的做法是正確的。星巴克將員工當作伙伴，為他們提供清晰的職業發展路徑，其員工流失率只為行業平均水平的三分之一；波特曼麗嘉將員工當作紳士和淑女，肯定他們的個人價值，連續兩屆當選為亞洲最佳雇主；SeviceMaster賦予員工職業的形象，關心和幫助他們成長，連續多年被英國《金融時報》評為“全世界最受尊崇的公司”，并當選全美500強企業。

　　以員工價值留人

　　麗嘉集團的全球總裁高思盟（SimonCooper）說過：“我們提供專業的服務，但我們絕非仆人。波特曼麗嘉提醒全體員工，要以相互尊重和保持尊嚴的原則對待客人以及同事。”

　　肯定員工的個人價值。波特曼麗嘉酒店大堂的NickHuang已經在酒店愉快工作了十年，他可以叫出酒店所有常客的名字，并用各國語言和他們熱情地打招呼。客人們都很喜歡他，看見他就如同看見自己的管家一樣親切。

　　由于這份天賦，十年來Nick沒有換過崗位，但為了表示對他個人價值的肯定，每年酒店都會提高他的待遇，目前他的級別相當于大堂副理（ChiefLobby）。“我感到非常滿足，”這位年近半百的紳士說道。
　　樹立專業的工作形象。光華服務產業是ServiceMaster在中國的特許經營商，主要為上百家醫院、工廠、學校提供清潔、運送、設備維護、保安和配餐等外包服務，中國總經理拉赫曼（Lachman）強調，ServiceMaster的理念是把一線員工放在最核心的地位，培訓并幫助他們成長。

　　ServiceMaster對員工一絲不茍的培訓，首先讓員工提高對自身的要求，如制服整潔，微笑面對自己工作，從而成為一個專業人員；其次，經過培訓，員工自信心建立起來，就可以職業地面對他們的客戶，如和醫院的院長等高層人員打招呼。

　　“一位院長告訴我們，光華服務進入醫院后，最大的變化就是改變了原來這部分人的形象和精氣神兒，”拉赫曼說。

　　提供光明的職業發展路徑。星巴克稱自己的員工是伙伴，伙伴把自己的精力貢獻給公司，公司就會提供一個舞臺給他去發揮。星巴克中國總部的中層干部幾乎全部都是從門市崗位提拔而來，空降兵很少，公司主張現在的骨干員工就是未來主管的后備人選。

　　光華服務產業的一百多名經理也是從最基層的工作做起的。比如，原來是普通保潔員的曲秋萍，經歷5年時間，從領班、主管，一路升到保潔經理。光華還鼓勵經理人培養下屬，并設置了人員發展獎來鼓勵這種氛圍。

　　以公司理念留人

　　在公司價值觀和管理細節中體現以人為本。ServiceMaster的創始人立下了四條原則：“一切遵循真理的指引”、“幫助人發展”、“追求優異”、“在盈利中成長”。ServiceMaster的理念是把一線員工放在最核心的地位。

　　要在光華成長為一名經理人，進入公司后的第一件事就是到現場去做最基層的清潔、運送等工作，要經歷四到五周或更長的時間鍛煉。是否真正理解服務業，這是第一關。

　　光華服務產業的總經理在內的高層管理人員，每年都要做一天的現場服務工作。技術支持、各地區的運作經理等管理人員也都習慣了沒有固定辦公桌的走動式辦公，因為他們的服務對象在現場，在一線員工那里。

　　關心員工，由領導做起。拉赫曼知道，要讓管理人員關心員工，必須首先由自己做起。他每次去一線員工的工作場所，都會主動和每一位員工握手，并說上一句“你好！”有的人正在干活，感覺手臟，不敢和他握手，他也走上前去，主動握手，打消他們的顧慮。經理們看到了，也學習他形成自己的習慣，每到一線工作場所，都主動和員工握手。他說，ServiceMaster的宗旨是，一線員工為客戶提供最好的服務，經理為一線員工服務。曾經有一個經理不執行這個理念，逆向而行，認為員工應該為經理服務，使得下屬員工士氣很低落，業績下降，最后被公司辭退。