現在打開任何一個網站，都能看到招聘欄里，各類酒店、飯店、餐飲公司的招聘廣告接二連三，招聘市場頗為紅火。而據相關信息顯示，現在餐飲企業人才需求量不亞于持續火熱的IT行業，呈現上升勢頭。那么，對于一些高檔酒店來講，現在的人才架構又是怎樣的一個狀況呢？
　　
　　酒店業發展迅猛

　　近年來，全國的酒店業發展迅速，酒店市場對高管人才的需求看漲。目前，國內高星級酒店主要為國內本土酒店和國際聯合管理酒店。國內酒店投資主體逐漸由國有企業轉為民營企業，酒店發展比較快。國際聯合管理酒店在中國進駐、拓展的速度也特別快。

　　根據國家旅游局2004年中國星級飯店統計公報顯示，中國星級飯店數量繼續保持適度增長。到2004年末，全國共有星級飯店10888家，比2003年末增加1137家，增長11.7%。按注冊登記類型劃分，在全國10888座星級飯店中，國有飯店為5482座；集體經濟飯店為1007座；外商投資飯店為190座；港澳臺投資飯店為341座。以上四種注冊登記類型的飯店，共占全部飯店的64.5%。此外，聯營、股份制、私營等其他注冊登記類型的飯店共有3868座，占全部星級飯店總數的35.5%。

　　截至2004年底，全國共有五星級飯店242座，共有8.74萬間客房；四星級飯店971座，共有22.22萬間客房；三星級飯店3914座，共有49.54萬間客房；二星級飯店5096座，共有39.08萬間客房；一星級飯店665座，共有4.21萬間客房。

　　本土高管缺乏管理理念　外國高管不懂國內行情

　　面對國內酒店業的迅猛發展，尤其是星級酒店的發展，國內酒店業高管人才呈現嚴重缺口。也正因如此，許多大酒店都苦于聘不到高級管理人才。

　　記者采訪了中國酒店業門戶網站最佳東方副總裁羅青先生，他告訴記者目前人才短缺有兩個主要原因�！耙环矫�，國內酒店現在投資主體轉化從以前的國有企業轉變為民營企業，酒店發展非�？臁，F有的本土高管人才對國內市場、本土人情十分熟悉，但在管理理念方面卻較為缺乏。而國內星級酒店的這種轉變恰恰需要熟悉規范性理念運作的高管。由于國內酒店大多屬于短、平、快的人才發展氛圍，很多業務人員在從業過程中很容易被同化甚至淘汰，這就導致高素質的高管人才缺乏�！�

　　“另一方面，國外酒店進駐中國的速度很快，但是卻無法在短時間內適應中國本土化運作。以前很多企業中層是從國外派駐過來，并不了解中國的市場和風土人情，靠外資企業內部拓展的人才根本無法滿足酒店拓展的需求�！�

　　一位三星級酒店老總說，雖然到目前為止，國內人才市場已經擁有了一支不小的職業經理及高級管理人才隊伍，但酒店專業經理人才卻十分短缺。因為在酒店管理這個特殊的行業里，經理人既要熟悉旅游市場動態，把握發展趨勢，在確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務，懂管理，能進行實際運作。從這一點來說，那些學企業管理、工商管理、行政管理的高級人才，缺乏實踐經驗，并不能充分滿足酒店對管理人才的要求。

　　酒店高管薪資看漲 國內國際月差2000~5000元

　　如此巨大的行業缺口，導致酒店高管的薪水也是一路看漲。記者從京城一些星級酒店了解到，目前國內五星級酒店總監級別人員的薪水平均月收入在8000到1.5萬不等，而國際五星級酒店總監級別平均月收入則在1萬~2萬，高的可以達到2.5萬左右。

　　一位酒店高級管理人員告訴記者，酒店高管有總經理、副總、總助。分工十分細致，包括運轉、業務拓展、政策把關、連鎖經營等等，而要成為一名高管，不僅要有較高的語言能力、溝通能力和文化素養，熟悉國際酒店業行規、法規、操作模式，還要有把握市場動態及發展趨勢的能力，要精通經營管理；要有豐富的前臺工作經驗，為顧客提供高質量的服務。正因為職位要求非常之高，因此目前高質量的酒店管理人才非常緊缺，高薪也不足為奇。從目前的情況來看，國內酒店高管的薪資和國際的相比，還差一段距離。

　　高管需要務實型人才　酒店人才管理需完善

　　國內旅游業迅速發展，催生出一大批酒店。有的外資酒店因管理合同到期，“洋經理”交班，酒店經理人急需本地化。還有因外方酒店管理集團參與經營管理，國內企業集團投資、收購、控股酒店。這一切都迫切需要高素質的職業經理人參與經營管理。從近幾年的實踐來看，酒店需要的是熱愛酒店工作的務實型管理人才。

　　張先生從事酒店服務行業8年，以前擔任過幾家星級酒店的總經理。他認為一個合格的酒店管理人員，要在顧客服務上務實，不能局限于傳統的客人滿意原則，而是將其引申為由客人滿意到使客人愉悅，直至建立客人忠實感。通過認知客人的重要性、預見客人的需求、靈活處理客人要求，并積極補救出現的問題四種途徑來使客人感到愉悅。合格的酒店高管要把贏得客人忠實感作為事業發展的主要驅動力，始終如一地為客人提供優質服務，行政管理人員與客人保持直接接觸并且在每一次接觸時都讓客人有賓至如歸的感覺。

　　這種務實型的高管人才并非唾手可得，人才與崗位的不匹配正暴露出了國內酒店發展的另一個薄弱環節，那就是人力資源管理。最佳東方副總裁羅青先生指出，“很多酒店并沒有完善的人力資源管理作支持，一線的運營管理是無法保證的。一些酒店經理人跳槽，往往會引起客戶資源的外流。從本質上看，這是酒店人才組合出了毛病。對此，許多酒店在借鑒國外經理人制度經驗的基礎上，結合本酒店情況進行人才組合，將個人優勢化為企業優勢，主要是加強團隊建設，力求團隊資源共享。這樣酒店的人才才能得到持續的發展，也能夠長時間地組成團隊，形成良好的企業文化�！�