時下，職業測評已成為新的“用人門檻”，在西方已形成產業化，美國每年僅人才測評服務的直接收入已達到十多億美元。研究表明，評價中心選拔出來的經理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50％。聯想集團是國內較早在招聘中運用心理測評的企業。“單純通過面試招人的準確率是40％，而加入行業心理測評可將面試的準確率提高到60％。”可見，職業測評做為心理測評工具，以人格理論、能力理論、統計學等為基礎，形成了學科體系，是可以信賴的。而我們傳統的選用人才標準多是“領導標準”，領導說了算。用領導個人好惡界定被選拔人才的素質、能力優劣，不夠公平，有時還會出現任人唯親和決策失誤。北京市將未來領導的“創新意識、人際交往能力、進取心、責任感等10個方面的能力”用科學的職業測評作為界定，就能夠避免用人方面的偏頗和“情感傾向”，測評結果也更加客觀、數量化、全面，為崗位配置提供參考，從而更科學的用人、選人。

　　其次，“副局心理測試”可以更科學的了解被選拔官員的“心理世界”，堵截、杜絕官員的心理亞健康和心理素質不佳者。官員手里有一定的權力，其心理狀態是否正常關系重大，如果有心理問題，肯定會出現決策失誤，出現“政治災難”，后果堪憂。試想，如果組織部門在任用干部的過程中，除了考察堅定正確的政治方向、業務素質外，也能考量被任用者的心理素質和心理健康，進行“任前（任內）心理測試”，這些事情的發生率是可以降低的。所以，北京市的這種做法應該是一種防患于未然的超前，是對群眾負責，也是對官員負責。

　　當然，職業測評作為一門技術，心理測量不可能沒有誤差，但只要人才測評在人才選拔中能起到有效輔助、參考，并且讓多數人信服，就應該多去嘗試。