誰都知道，企業能否成功，關鍵在于管理，你可能制訂了很多企業制度，你也可能向一些優秀企業學習了不少管理經驗并推廣實施，你更可能不遺余力地天天強調管理，可還是不能把自己的企業搞好，為什么會出現這種情況？關鍵是管理是一門科學，更是一門藝術。
　　
　　管理有一個適用性的問題，不是說好的管理方法就適合你的企業，有些管理方法雖好，但用到你的企業就不一定行，那些照抄照搬先進管理企業方式方法的企業，不一定能把自己的企業搞好，這是被許多實踐經驗充分證明了的。如果把管理者比做教師教學，一個教大學生的優秀教師，讓他去教初中生可能就不行，讓他去教小學生可能更不行，不是說他的知識教不了初中或小學，而是因為他的教法不一定適用于初中生的心理和理解能力。管理也是這樣，所以什么管理方法適用你的企業，要根據企業的內外部環境綜合考慮，你必須弄明白企業職工的平均素質，管理者同時也要弄明白自身的素質，然后才能選擇適用于自己企業的管理方法。適合的就是最好的，在你沒有搞清楚自己企業內外環境的情況下，你找不到適合的管理方法，所以不一定成功。為了說明這一問題，這里就管理方法及其適用性進行分析。
　　
　　我認為到目前為止，對管理進行一下分類的話，可以分成五類，按照先進性和科學性由低到高的排列順序，它們分別是：自由化管理、強制性管理、制度化管理、人性化管理和影響性管理。

　　管理的最低層次：自由化管理

　　所謂自由化管理，從字面上就可以明白，管理是自由的，領導者想管就管一下，不想管就放任自流，企業是在自生自滅中發展的，于是就出現了這樣的現象：八點上班九點到，九點到后沖水看報，同事之間神侃瞎聊，上網聊天好不熱鬧，把問題當成泰極操，來人辦事倒霉了，上班時人員到處跑，下班時早已不見了。
　　
　　由此看來自由化管理就是沒有管理，一個企業如果沒有管理必然是一盤散沙，這樣不光談不上企業的凝聚力，相反由于職工對企業的管理失去信心，會使這盤散沙越來越散，最后就是想解決這一問題，由于職工已經離心離德，也是十分困難的。如果是一個辦事的人看到企業這種現象，他原本對該企業抱有的一點幻想也會破滅；如果是一個考察該企業的組織看到這種現象，我想不是簽訂合同的問題了，他們走后一定會想：幸虧到這個企業看了一下，不然我們與之簽訂合同后非上當受騙不可。這樣的企業怎么能夠搞好！這樣的企業怎么能夠長期生存！這樣的企業怎么能適應市場經濟的大潮？！所以這種管理方式不適于任何一種企業，沒有一個企業能在這種管理環境中生存。
　　
　　管理的第二個層次：強制性管理
　　
　　比自由化管理稍好一些的是強制性管理，這種管理是強制的，有很多時候是領導者依據個人喜好做出的，因此這實際上是一種專制管理方式，這種管理方式幾乎把職工看成了機器，一旦運轉，絕不讓你停下，但對工作的效率就不管不問了，所以表面看來領導對職工的要求非常高，其實這種要求很難深入，如：上班遲到、早退要挨罰，上班看報、上網聊天要挨訓，同事之間神侃瞎聊、到處跑動要挨批，甚至上廁所不請假都不行。這樣看來很嚴格，實際真正起到了管理的作用了嗎？我想未必。
　　
　　于是就會出現這么一種情況：由于表面的管理很嚴格，人人都在自己的工作崗位上，好像都在認真工作，但由于這種強制性管理的特點就是強制，職工很難從內心接受，雖然他們在表面上嚴格遵守領導的要求，內心卻十萬個不贊同，所以只是做表面文章給領導看，這樣面對問題照常要踢皮球，辦事的效率也不會很高，更可怕的是由于職工對管理本身的不滿，所以他們很難把企業當成自己的家，也很難把工作當成自己的事情來做，這樣工作起來就不可能有熱情，更不可能有創造性，雖然工作時間得到了保證，但工作的效率和效果值得懷疑。
　　
　　強制性管理雖然有很大的缺點，但當企業職工的素質較差時還是一種有效的手段，它最適合管理職工素質較低的企業，如以職工平均素質為初中以下的企業，以勞動教養的人為主的企業。為什么說強制性管理最適合職工素質較低的企業？因為管理的方式越高，越強調以人為本，越強調人性化，如果你用更高層次的管理方式，由于職工的平均素質擺在那里，他們對高層次的管理方式很難接受，同時他們的自由散漫也是其它管理方式不能很好解決的，這就很難有好的效果。
　　
　　管理的第三個層次：制度化管理
　　
　　比強制性管理更好一些的管理方式是制度化管理，這種管理方式以制度為標準，把制度看成是企業的法津，職工進入企業以后，先進行企業制度方面的教育，讓你充分了解企業的要求，當你把制度學好之后，你就必須嚴格執行。在平時的工作中，企業處處以制度為準繩，企業管理者幾乎相當于企業的執法人員，時不時地以制度來丈量你的一舉一動，當你的一舉一動違犯了企業制度后，對不起，企業將按照制度的約定對你進行處罰。
　　
　　這種管理方式與強制性管理的主要區別就是先把要求說在前面。當然，這里說的制度是企業的必要制度，這些制度是經過全體職工或職工代表評議通過的，如過制度定的過嚴或者處罰過重，也就與強制性管理相去不遠了。同時這種管理方式不是憑個別領導的喜好隨便進行處罰，制度是對企業全體職工的，不是對某個人的，所以當你違犯了企業某項規定以后，企業對你的處罰你無話可說。
　　
　　制度化管理的好處是讓職工先說話，讓職工參入管理，所以職工對這種管理保著一種接受的態度，因此職工不會感到從內心的不服，也不會引起職工的抵觸情緒。如果制度訂得好并得到有效執行的話，職工就能正常地發揮自己的水平，他們不會專門做樣子給領導看，相應的踢皮球現象，辦事的效率低的現象也會得到一定的解決，并有可能調動職工的積極性和創造性。
　　
　　制度化管理是比強制性管理更高一個層次的管理，這種管理方式適合職工素質不是很高也不是很低的企業，這是目前國內大多數企業職工的平均素質，特別適用于勞動密集企業和職工平均素質處于中流的企業。但實行這種管理需要企業領導者建立制度化管理的思路，并把這一思路傳遞到全體職工中。制度不能過松也不能過嚴，制度覆蓋面不能過寬也不能過窄。在執行過程中不能隨便拋開制度，一切以制度說話，把制度看成企業的法律，把企業中上層領導看成是企業制度的“法官”，企業制度一旦通過并實施，即便發現制度有問題也不能隨意修改，要修改也得通過全體職工或職工代表重新評議通過。
　　
　　管理的第四個層次：人性化管理
　　
　　人性化管理是層次較高的一種管理方式，它從理念上改變了前幾種管理方式中“管理就是想法管住你這一思維方式”，它強調對人的尊重，強調以人為本，它把職工看成是一個個有人格、有思想、有喜怒哀樂的個體，通過對企業每一個成員的尊重，使他們對企業有一個家一樣的感覺。所以這種管理方式從理念上來說是一種突破，更是一種進步，它把管理這種強制性的東西揉進了一些柔性元素，大有水滴石穿、以柔克剛的功效。
　　
　　正是由于人性化管理充分尊重了每個人，所以在這種企業中他們都感到很溫暖，他們從內心深處把企業看成了自己的第二個家，他們想把自己第二個家建設的更好，從內心希望自己的家更富有。這樣企業就有了凝聚力，并且能調動職工的積極性和創造性，職工不會有做樣子給領導看的想法，也不會再有強迫感，相反他們的主動性是發自內心的，在這種情況下會使職工超水平發揮，相應的踢皮球現象，辦事的效率低的現象也就得到了解決。
　　
　　這種管理方式雖好，但也有適用范圍，如果適用范圍選擇不當，不進行分析就采用這種管理方式，會使企業陷入最低級的自由化管理的泥潭。這種管理方式適應于企業職工平均素質較高、職工自控能力較強、企業職工數量不是很多的企業，如一些新興的高科企業，一些科研院所。當然，這種管理方式有一個前提，就是企業領導能夠服眾，企業領導有超出職工的智慧，企業領導是一個深諳管理藝術的人，在必要時能通過他以柔克剛、水滴石穿的戰略控制好企業局面。
　　
　　管理的最高層次：影響性管理
　　
　　影響性管理這是目前最高級的管理方式，如果說人性化管理強調以人為本，強調對人的尊重，那么影響性管理是人性化管理更高級的管理方式，這種管理方式相對于人性化管理來說大有厚而無形、黑而無色的超越。在中國古代圣人看來，人是值得敬重的，人又是應該自重的，所以影響性管理是以自重為前提條件的，如果你不自重，對于別人的敬重，可能引起你的輕浮，一旦輕浮起來，就會失去自己的落腳點，當沒有了落腳點以后，其結果只能從空中摔下。
　　
　　 孔子教育學生時就很少疾言厲色，他通常是用和緩的、因循誘導的、跟人商榷的口氣進行，這不但是孔子教學的態度，也是儒家的一慣作風。為什么會這樣，就是古代圣人早已認識到影響的重要性，實際上真正好的管理者不應當指責職工不該如何如何，而應當像孔子一樣，平和地跟職工交流，通過自己來影響身邊的職工，這也是中國人的人格理想，那些通過強制來迫使自己的職工工作的，說穿了是這樣的領導沒有達到孔子那樣的境界。
　　
　　正是由于影響性管理是從根本上來理解人的，所以它本身就具有人格魅力，它比人性化管理更能體察人心，它比人性化管理更深入，所以它能從本源上來調動職工的積極性和創造性，這樣一個企業就會像一個人一樣思想統一，企業興，則我興，企業衰，則我衰，我與企業共生共榮的關系從每一個人身上都會得到表現。有這樣統一的思想，沒有什么任務是完不成的。
　　
　　影響性管理對管理者的要求更高更全面，這種高度的對比關系是這樣的：企業領導與職工的對比就像孔子相比于其弟子，孔子的思想超出了弟子許多，所以弟子才能折服，企業領導者的思想、影響力、號召力、個人能力全方位超越其職工許多，并且以實際行動來表現，而不是以空談來表現，才有可能實現。
　　
　　這種管理方式雖然是最好的，但它的適用范圍也是很有限的，可以說目前很少企業能夠適用這種管理方式。因為如果企業職工的素質達到了較高的要求，但管理者的素質可能達不到要求，是不能采用這種管理方式的；反過來如果管理者的素質能達到要求，而職工的素質達不到要求，也是不能采用這種管理方式的，只有管理者和職工的素質都達到要求時，才適合采用這種管理方式。如果適用范圍選擇不當，不進行分析就采用這種管理方式，只會比人性化管理更容易使企業陷入最低級的自由化管理的泥潭。這種管理方式適應于企業職工平均素質很高、職工自控能力較強、企業職工數量不是很多的企業，如一些新興的高科企業，一些科研院所。　　
　　
　　以上五種管理方式，是個人對于管理的總結，在實際應用中，不可能像文章中所述的一樣把各種管理方式截然分開。通常情況下是各種方式的組合，只是其中某種方式應用更多一些，其它一些管理方式應用更少一些罷了。這樣劃分的目的，是為了說明問題，在實際應用中也建議將以上管理方式綜合運用，但建議根據企業職工和領導者自身的素質情況，選擇更有效的一種或兩種管理方式為主，只有這樣，才能更好地管理好企業，為國家為社會做出更多的貢獻。