濫竽充數的故事眾所周知，這個故事在諷刺那些沒有真才實學的南郭先生混在行家里面以次充好的同時，也使這則典故中的另一個主角齊宣王在人們心目留下了易受蒙蔽、昏庸無能的印象。齊宣王真的是昏聵無能之輩么？其實不然。齊宣王非但不糊涂昏聵，而且還是一個深諳人力資源管理之道的大師。

　　一、管理人力資源以實現組織戰略目標為第一要義

　　齊宣王在位時期正是處于戰國時代末期，諸侯并起、逐鹿天下，在七雄中尤以西方的秦國最為咄咄逼人，自公元前361年秦孝公繼位以來勵精圖治，求賢若渴，秦孝公特意頒布了《求賢詔》，結果出現天下人才競相孔雀西飛的現象，比較有名的如商鞅、范睢、呂不韋、李斯等人，他們在本國不能被重用，入秦卻成為秦圖謀天下的主要功臣和謀士。齊宣王見到西方秦國招賢納士，得人而治，越來越強大的形勢，便也著意文化事業的發展。例如，齊宣王不惜耗費巨資招致天下各派文人學士來到齊國“稷下學宮”，集中了儒、墨、道、法、兵、刑、陰陽、農、雜各學派的學人，比較著名的人物包括孟子、告子、荀子等人，遂使稷下學宮進入鼎盛，為我國歷史上僅有的百家爭鳴的“先秦文化”做出了重要貢獻。

　　據《戰國策•齊策》，齊宣王曾言：“寡人憂國憂民，因愿得士以治之。”由此可見，齊宣王當政的齊國的應該實行的是“以人才強國”的戰略，而為了實現這一目標首先就要解決的問題是如何吸引人才。
　　因此，我很懷疑齊宣王是否真的喜愛聽竽，尤其是多達300人的大合奏。齊宣王使人吹竽或許真的是醉翁之意不在酒，試想在沒有廣告傳媒的兩千多年前，齊宣王用什么方法才能有效的發布他的招聘啟示呢，300人的吹竽大合奏就真的是再合適不過了，一來，吹竽樂隊來者不拒的招聘方式顯示了齊宣王包容并蓄的寬闊胸懷，二來，聲震宮宇的大合奏也能傳播齊宣王求賢若渴的心聲。

　　二、善算人力資源管理的成本帳

　　齊宣王的樂隊在聘用樂師之前為什么不對他們進行人事測評？齊宣王的精明也許首先可以從此窺出一斑，原因如下：

　　第一、齊宣王的樂隊放寬用人標準是為了實現組織的戰略目標。

　　第二、在兩千多年前生產的資源、技術都遠遠落后于今天的戰國時代，竽是一種較為貴重的樂器，就像今天的學生拉著鋼琴去考中央音樂學院，齊宣王當然有理由相信每個來報名的考生都具備最基礎的吹奏技巧，齊宣王的樂隊本來就不追求那種復雜的演奏。

　　第三， 既然“真正”濫竽充數的人出現的概率非常的小，再雇傭考官或者花費巨大時間、精力去一一鑒別每個樂師的真偽就會得不償失。

　　其次，齊宣王還是一位善算績效考核成本帳的精明的管理者。即便績效考核無論在兩千多年前還是在二十一世紀的今天都是一種被人認為是“先進”的管理手段，但組織在打算實施績效考核之前最好還是算一算它的成本效益。績效管理的成功離不開組織的一套成熟的管理制度體系的配合，否則，考核必然流于主觀臆斷，最終客觀、公正全失。而就齊宣王的樂隊來講，在樂師們優裕的收入既定、崗位固定不會升遷的情況下，似乎績效考核唯一的收益在于辭退不合格的樂師。

　　當考核獲得“肯定結果”的可能性很高時，考核對公司的價值就會很小，如果對1000名員工進行考核，最終僅淘汰掉1人，其作用是微乎其微的，容忍一名南郭先生會比對所用人進行昂貴的考核更有“成本效率”。因此，既然齊宣王的樂隊對樂師的追求是多多益善，而真正的“南郭先生”少之又少，并且又不能保證考核的客觀公正，此時真正聰明的做法大概就是齊宣王這樣的睜一只眼、閉一只眼吧。　　

　　三、齊宣王明白并不是對每個員工都需要績效考核

　　齊宣王的吹竽合奏隊類似于今天的合唱團，考察當今的合唱團可以發現，絕大多數合唱團的成員拿到的都是一個平均化的工資，這也是由合唱團這樣一個工作團隊自身具有的特殊性所決定的。這就首先導致了對齊宣王的合奏隊成員進行績效考核不會用于薪酬激勵；其次，隨著合奏隊成員工齡的增長，他們將越來越熟悉和熟練齊宣王欽定的幾首樂曲，團隊的合作也更加和諧，積累在他們身上的特殊人力資本也將越來越多，此時留在齊宣王身邊將比跳槽到其他王府的樂隊有更高的生產率，每個樂師將選擇留下來繼續為齊宣王服務，如此對這些擁有較多組織特殊人力資本的成員進行績效考核也不會導致大批員工遭遇解雇；最后，對于類似于合唱團這樣需要成員緊密配合、行動一致，并且單個隊員的動作較為隱蔽的工作團隊，若用相對標準來考核團隊成員將會導致隊員之間的緊張關系，而用絕對標準來考核既沒有效益又不符合齊宣王的戰略。

　　從人力資源管理的角度來看濫竽充數的故事，我們發現齊宣王并不像以前我們想象的那么愚蠢，而且，齊宣王能夠迎娶在中國歷史上排的上號的四大丑女之一 “無鹽”為后，建成光輝燦爛的稷下學宮，于五十天之內攻下燕都，使齊國成為與秦實力相當的“千乘之國”，歷史最終證明了齊宣王確實是一位英明的君主。

　　兵無常形，水無常勢，管理是科學也是藝術，從濫竽充數的故事中我們是不是可以領悟到更多的管理智慧呢。