昨日在接受中國政府網在線訪談時，勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平坦言，鑒于現行工資統計方法存在的種種問題，居民對于工資增長的感覺可能會與統計結果有差距。國家統計局正在部分地區開展工資統計改革的試點。

　　統計方法“落伍”？

　　根據近日中國勞動學會主辦的薪酬論壇發布的數據，2002年全國在崗職工平均工資為12422元，到2006年達到21001元，扣除價格上漲因素，年均遞增12.0%，比同期人均GDP增幅高2.8個百分點，是改革開放以來中國職工實際工資水平增長最快的時期。

　　該數據一公布就引起了不少爭議。邱小平認為，造成統計數據與居民感覺反差的原因，主要在于現行統計方法已不能全面反映現實情況。

　　邱小平介紹，工資總額和平均工資是一個統計概念，目前在職工工資總體增長的情況下，在不同地區、不同行業以及不同企業之間，收入分配差距逐步擴大。

　　“一部分高收入人群的工資快速增長會直接拉高對全部職工工資總額和平均工資增長的統計數字，從而有可能掩蓋低收入職工工資增長緩慢，甚至有的職工工資水平相對下降的實際情況。”邱小平說。

　　中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南昨日接受《第一財經日報》采訪時表示，從統計學上來講，任何統計中總有一部分統計對象在平均數之下。而在目前現實工資水平分布結構中，由于高收入和中等收入對象都偏小，而低收入者人數眾多的情況，低于平均工資水平的就更多一些。

　　而且，中國現行的工資統計范圍只是城鎮國有、集體單位以及其他規模以上的企業，沒有包括私營企業和個體工商戶，以及靈活就業人群等。

　　蘇海南說：“相對而言，納入統計范圍的職工近年來收入都有較大的增長，而沒有納入統計的部分人中存在著收入水平較低的情況。如果擴大統計口徑和范圍，那么平均工資水平及其增幅可能會下降�！�

　　邱小平也透露，國家統計局正在部分地區開展工資統計改革的試點。實際上，近年來統計部門已經嘗試對不同地區、不同行業、不同所有制企業工資增長作出了統計。同時，他們也正在改進統計口徑和范圍。

　　分類管理國企高管薪酬

　　國有企業管理者和普通職工收入分配差距擴大是國有企業收入分配存在的問題之一。

　　邱小平說，應該把國有企業經營管理者的收入與普通職工收入確定一個合理的分配關系�？己私洜I業績、決定經營者收入的時候，應該將普通職工工資收入作為經營者經營業績的一個組成部分，一并加以考核。

　　“國務院有關部門正在研究完善這個政策。”邱小平透露。通過這樣一個措施，一定程度上也會比較好地解決經營管理者收入增長比較快而企業普通職工工資增長不快或者不增長的問題。

　　蘇海南認為，制定國企高管的薪酬應該同人員選聘的市場化結合起來，進行分類管理。

　　對于那些市場化招聘的人員，如果取得很好的績效并對公司的發展擔負重要責任和風險的高管可以按照市場規律辦事，給予不與職工薪酬倍數掛鉤的高薪。而對于那些行政任命的高管則要在嚴格考核績效下，嚴格控制其薪酬與職工薪酬的倍數。

　　合理約束高管收入求解分配不公難題

　　勞動保障部勞動工資司司長邱小平昨天做客中國政府網，就提高職工工資收入的諸多問題與網友溝通。在交流中，邱小平坦承，現在分配中也出現了一些新的問題，主要是分配關系不合理、分配秩序不規范，特別是企業普通職工的工資收入增長相對比較緩慢。

　　其實，邱司長所說的新問題并不算新。一方面，中國經濟高速增長，社會總財富的“蛋糕”不斷增大；另一方面，居民收入差距持續擴大——財富分配的嚴重不公，引發了社會不滿情緒。所幸，這個現實難題已為中央所重視，一系列改善居民收入分配的政策措施也陸續出臺。

　　歷史地看，城鄉之間、地區之間以及各階層之間收入差距明顯，不全然是分配秩序的紊亂使然，但是分配關系不合理、分配秩序不規范加大了居民收入的差距。前不久，有個看起來令人高興的消息——連續四年來，無論是中國職工工資總額，還是職工平均工資都實現了兩位數增長，成為改革開放以來職工工資水平增長最快時期。而且這些數據還是剔除了物價上漲因素得出的。不過，由于收入分配中仍存在一些問題，公平性未能得到很好的體現，致使相當多普通職工缺乏連續增長的感受。

　　收入分配難以公平，其原因頗為復雜。企業的所有制性質不同，可能影響職工收入增長的因素就有區別。在一個非公有制企業里，企業對于最低工資標準的遵守程度如何，勞資雙方對于勞動力價格博弈能力的強弱，都會影響到企業普通職工的工資收入增長。在新通過的《勞動合同法》實施之后，在勞動主管部門大力推行工資集體協商制度之后，勞動者的談判能力得以加強，其收入增長相對應于整體的經濟成長和企業的利潤增加，應會有更合理的比例。

　　導致分配不公的主要原因在于，一者，大量腐敗行為導致公共資源流失，財富與資源不合理地被分配，從而造成分配不公；二者，多數壟斷行業憑借優勢的行政壟斷地位，形成了不合理的利潤，并據此產生行業整體性的高工資和高福利；三者，即便是在一般的競爭性國有企業里，由于對企業工資總額、經營者收入水平和職務消費缺乏有效約束機制，企業的主要掌權者工資外收入渠道多，有些企業在改制過程中化公為私的現象仍然存在。在整個國家都渴望創造新增財富之時，許多企業在薪酬制度設計上過于向資方和經營者傾斜，也導致收入差距擴大。

　　對于前兩個原因，求解的辦法自然是加大反腐力度，改變社會財富在分配過程中被惡意扭曲的狀況。由于腐敗而導致財富不合理的流失，確切數據無從統計，但有經濟學家研究提出，中國目前對高收入居民的收入水平估計過低。這個論斷，其實也反映出灰色收入因素為拉大居民收入差距起到了一定的作用。高收入群體對于個稅申報很不積極，除了避稅考慮之外，許多灰色收入無法見光，也是原因。

　　同時，還應努力破除行業壟斷，實現行業間的相對公平。中國的反壟斷任務艱巨，若不進行深層次改革，僅靠對低收入者實行轉移支付的收入再分配機制等，收入分配不合理的難題無法有效解決。對于特定歷史時期里行政權力和經濟權力相結合產生的非市場、非公平的畸形收入，毫無疑問應當成為改革首當其沖的對象。

　　這個時候，還要提出合理約束高管收入，這也是有著現實意義的。合理約束高管收入，并不是搞平均主義，也并非無視企業家精神，或對企業家的創新價值故意低估。問題在于，當前一些企業高管收入過高，甚至到了畸高的程度，刺激著社會的敏感神經。顯然，高管的定價，并不僅是管理理論上如何實現激勵的一個命題，也是一個涉及價值取向的問題。否則，管理者與普通職工過大的收入差距，會成為現實中一些矛盾的來源。

　　不少國有企業中，由于委托人模糊，經營者研究如何激勵自己的現象并不少見。在現代企業制度的幌子之下，經營者的收入缺乏有效約束。有些企業管理者，賬面工資并不突出，但其換之以職務消費的方式，隱性獲得收入。與此相對應的是，一些企業將員工分成三六九等，同工卻不同酬。企業經營者類似的行為，為社會所詬病。在各界努力求解分配不公難題的當下，對國有企業高層管理者的收入，更多一些合理的限制與約束，是必要的。（郭晉暉）