隨著改革開放的不斷深入，個私企業已成為推動我國經濟發展的生力軍，也逐漸成為安置國有企業下崗職工、農村富余勞動力和社會新增勞動力的重要渠道。然而，個私企業特別是中小企業對勞動力就業的貢獻并不盡如人意，那么......

　　鄧小雪職業生涯中的第二次跳槽，是從一家業內赫赫有名的傳媒公司跳到一家國有電視臺。傳媒公司的高薪酬和眼界的開闊，曾經誘使她離開以前的國企進入這家私企。然而，一次突發疾病促使她痛下決心，再次回到體制內單位：不分晝夜的節目制作引發了她的胃病，因為公司沒有為員工參保，昂貴的醫療費需要自理；她申請休息幾天，公司卻告訴她，如果不能按時完成這期節目，將不會和她簽合同。

　　“跳到國有電視臺工作，收入減少了，但是工作較穩定，有較好的福利待遇。其實，我在私企也能干出名堂，但不安全感迫使我重新選擇。”鄧小雪向記者敞開心扉。

　　留人不易招人難

　　改革開放以來，我國個私企業如雨后春筍般涌現，成為推動經濟發展的新型引擎。截至2006年底，我國登記注冊的個私企業達到494.7萬戶，個體私營經濟創造的GDP占到經濟總量的40％左右。個體私營企業平均每年增加就業崗位500萬個至600萬個，占城鎮新增就業崗位的3/4，逐漸成為安置國有企業下崗職工、農村剩余勞動力以及吸納社會新增勞動力的“蓄水池”。然而橫向比較，我國城鎮每萬名就業勞動力擁有的企業數比英國、德國低4.5-7倍,城鎮企業人數平均規模卻比英國、德國大45-71倍。由此看出，我國城鎮勞動力主要在大中型企業就業，個私企業特別是中小企業對勞動力就業的貢獻并不盡如人意,沒有發揮其增加就業和維護社會穩定應有的作用。

　　事實上，個私企業發展屢屢遭遇人才瓶頸：一方面，老員工頻繁跳槽。一項關于北京市高新技術開發區企業人力資源狀況的調查表明，個私企業約有40%的被調查對象有跳槽的打算。中關村IT行業的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見。“來也匆匆，去也匆匆”一度是許多個私企業對留不住人才無奈的自嘲。

　　另一方面，新的人才很難招到。“首選進機關，無奈去國企，實在不行到私企。” 大學畢業生中流行的這句“順口溜”，折射了他們對個私企業認同感較差、信任感不足的心態。中國人民大學的調查也顯示，大學生中有35.4％愿意去黨政機關、13.6％選擇國有企業、15％選擇外資企業，而僅有1.3％選擇去個私企業。人才的匱乏成為制約個私企業長遠發展的軟肋，導致企業發展后勁不足,整體競爭力不強，也阻礙了個私企業帶動就業的能力。

　　人才瓶頸因何而生

　　很多人對個私企業的看法和鄧小雪相似：合同簽訂率不高，薪酬福利制度不規范，人才培養和選拔機制亟需完善。薪酬福利毫無疑問是擇業的重要因素之一，但是長期以來部分個私企業重高薪輕保障，在待遇方面只涉及薪水，社會保障嚴重缺失。根據國家統計局2003年的調查，個私企業員工社會保障問題尤為突出。個私企業員工參加基本養老保險的比例為42.4％，參加基本醫療保險的比例為24.9％，參加失業保險的比例為27.9％。個私企業參加社保情況如此不理想，以致于一直都是勞動保障部門進行擴面征繳的突破口。員工對社會保障關注卻日漸升溫，根據中國社科院近日發布的2007年社會保障綠皮書，“社會保障”首次成為城市居民最關注的社會問題。隨著市場競爭的日益激烈，尤其是醫療費用的不斷攀升，一旦遭受疾病困擾、失業變故，個私企業員工往往措手不及。同時，某些個私企業簽訂和履行合同存在隨意性，違反法定工資基準、超時勞動、拖欠工資等現象屢見不鮮。

　　個人發展與晉升空間也是影響人才擇業價值觀的重要因素。智聯招聘發布的2006年大學生就業報告表明，七成大學生擇業首先考慮未來的成長空間。令人失望的是，某些個私企業運營不規范，沒有建立合理的人才晉升制度，人治大于“法治”，任人唯親、親疏分明。人才培訓方面也存在急功近利現象，錯誤樹立“重使用輕培訓”的觀點，缺乏現代管理思想、市場經營知識等方面的培訓。特許公認會計師工會（ACCA）北京代表處首席代表姚志君認為，員工只有在取得了自我實現上的滿足時，才是與企業關系結合最為緊密的時候。充分為人才創造培訓和發展的機會是企業留住人才、增強凝聚力的一種重要方式。

　　我國個私企業大多分布在勞動密集型的制造業或服務業，行業進入門檻低，產品結構趨同，致使低成本的勞動力往往成為個私企業生存和競爭的主要砝碼。除此之外，我國的個私企業大多尚處于創業和發展的初級階段，追求效益迅速膨脹的短期行為導致它們只注重眼前利益，追求近期目標的極大化使得它們往往實行高積累低分配的政策。其實，在知識經濟的時代，人才對于個私企業的價值才是無限的。首都經貿大學社會保障研究中心主任葛蔓教授指出，知識已超過資本、土地、勞動等傳統要素，成為決定企業生存和發展的最為重要的資源。企業能否贏得更多的用戶,在競爭中獲得成功，關鍵取決于知識的儲備以及獲得知識的能力。人才的數量和質量就是當前知識資源的體現者，是企業競爭能力最主要的決定者。

　　吸納人才 擴大就業

　　中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞建議個私企業樹立現代人力資源觀，善待員工，建立規范的勞資關系，形成一種人才和個私企業健康發展的良性互動機制，促進和諧社會的建立。事實上，許多經濟學家也在倡導建立個私企業的健康發展與吸納人才、擴大就業之間的共贏局面：一方面，私營經濟解決了諸如大學生之類的專業人才和源源不斷的廉價勞動力的就業；另一方面，人才的加入推動了個私企業健康快速的發展，個私企業進行擴大再生產將形成巨大的就業吸納效應，將創造更多的就業機會。

　　就業是民生之本，未來幾年中國勞動力市場供求矛盾仍將突出。勞動密集型的個私企業特別是中小企業的就業容量相當大，亟需推進私營經濟和中小企業的健康發展。葛蔓教授指出，個私企業只有擯棄人力資源管理機制的“短板”，不斷注入新鮮“血液”，提高人力資源管理水平，降低人才流失率，培養忠誠的員工，促進私營經濟由粗放經營向集約經營轉變，個私企業才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發展“春天”，政府才能打開就業再就業工作的新局面。