人才測評：職場新氣象

　　隨著現代社會的飛速發展，人才流動性也越來越大。報刊上登載鋪天蓋地的人才招聘廣告，各類人才網站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，幾乎每天都有大大小小的人才招聘會，這也給人力資源工作者帶來空前的壓力。如何能在短時間內為企業找到最理想的人選，成為大家最為關注的焦點。企業如今面臨的市場環境瞬息萬變，因此，很多企業都希望能夠了解所招聘的高級主管在未來將會有什么樣的表現，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現，但通常的招聘面談并不能滿足這種需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出錄用決定的信息太少。

　　鑒于職場的迫切需要，人才測評逐漸被大家熟悉起來。人才測評能為人才“看不見”特征提供量化依據，使選用人才的科學性、準確性和公正性大大提高。并應用心理學、管理學、計算機及相關學科的研究成果，對人才的實際能力和潛在能力進行測評，根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價。

　　人才測評在我國雖是一個新興行業，但已逐漸發展成為人力資源管理與人才開發工作中一個重要環節。據北森公司對54家京、滬、深等地區的企業測評使用狀況的抽樣調查顯示，有48.1％的企業正在使用或者曾經使用過人才測評技術，其中大型企業的比例更高（如圖），這表明中國的人力資源工作者也開始越來越重視心理測評在人才招聘中的應用了。

　　人才測評新理念

　　盡管人才測評的興起不過幾年，不過隨著企業的逐步應用而需要越來越細化和個性化，不僅僅有適合中國的常模，更要有適合各個企業的“個性化常�！保瑢Σ煌瑴y評對象、不同崗位不能使用一樣的模板。

　　北森公司基于職位能力要求，利用國際先進的人才測評理念，開發了中配通招聘選拔系統。這是國內第一套基于“勝任力”模型的測評系統，該系統充分體現了“適職而配”的招聘選拔理念，一方面人力資源工作者可以“自助式”地針對本企業相關職位選擇相關測評，把握職位能力要求差異，設置企業“個性化”的測驗，針對性地對人員進行定量考核；同時還可以利用績優員工和應試者的結果進行匹配，并形成匹配系數，幫助做出人事決策。美國Cisco公司于2005年3月成功運用該系統完成了7000人的校園招聘，極大的提高了招聘的效率和有效性。

　　在招聘選拔過程中，“管理”、“技術”等不同職位，對應聘者的素質能力要求各不相同。例如在選拔后備人才的過程中，以往基本上是按照依靠人才現實工作表現和組織人事部門的經驗，判斷誰適合做技術、誰適合做管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在術崗位上，但可能更適合搞市場銷售；而在管理崗位上的人才，可能搞技術會更突出，實際中有很多這樣的例子�！膀E馬能涉艱，耕田不如牛；汽車能歷險，渡河不若舟�！比瞬乓惨粯樱�根據其特點安排其最合適的崗位，才能使其發揮自己的長處，體現人才真正的價值。建立科學的人才測評機制，正是通過對各類人才進行科學的鑒別與選擇，讓人才釋放出最大能量。

　　國內測評產業新挑戰

　　就我國而言，我國人才測評應用仍處在市場啟動階段，其顯著特征表現在邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣。從數量和質量上看，國內人才測評軟件數量不多，質量不高。據了解，目前全國有數十種人才測評軟件，但真正在全國有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國等發達國家相比，無論在數量還是在質量上均還有很大差距。

　　正是由于企業對人才測評的迫切需要，也使得人才測評不能僅僅依賴于一些國外的經典測驗，這些“舶來品” 或者是粗糙進行本土化的“半成品”，在應用中常常面臨“水土不服”的尷尬場面，題目的設置不適合中國人的思維習慣以及文化特征，同時也缺乏適合中國人的“常�！焙汀皹颖尽�，無法有效衡量測評的結果。因此，真正適合中國企業的測評產品必須是完全立足于本土科研的產品，屬于我們中國人自己的測評。

　　在北森公司對“企業用戶選擇測評的標準”的調查結果中顯示，“專業性”和“應用成熟”成為企業選擇測評首要考慮的因素。從企業終端考慮，國內測評舶來品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各類測評為魚龍混雜，難以辨別。因此專業和信賴始終是企業消費的頭號障礙，絕大多數企業不會為游離的測評系統予以過高的關注�？梢娔軌蝾I導測評消費市場的專業供應商，權威專業是信賴的根源和保障。因此，對于中國人才測評產業的“品牌”建設，任重而道遠。