結合實際，在對某個公司分析后，給出的強化管理簡單辦法，可能對你有所幫助。

　　所有公司的行為，都是為了達成某個目標，很顯然，目標的主體就是利潤。除此之外，就是尋找能提升利潤的產品或業務，至少能維持收益。任何也不例外。

　　1、 公司的目標是什么？

　　行動總比坐著思考要好。

　　公司的近期目標很明確，而從長遠考慮，公司必須尋找新的盈利業務或產品，建議從公司自身已有的資源考慮，充分發揮自身的資源優勢。

　　比如我接觸的上海某公司，主營業務是工程，但由于集團改制，集團將減少對其的項目扶持，而面臨主營業務不久的將來減少甚至取消。再分析了這個公司的情況后發現，該公司擁有豐富的行業關系，長期以來與電信運營商有著很好的合作，如果將這些資源利用起來，將是一個巨大的財富。企業的改制一定有風險，從低風險的的業務開始著手（如貿易代理），利用其現有的資源，將其作為新業務的探索，前期可以不要考慮過高的盈利目標，能盈利或不虧損即可，通過這種方式，探索出一條適合該公司的盈利業務應該不難。必要的考慮是必要的，但是，行動總比坐著思考要好。

　　2、為什么經常有人發牢騷？

　　領導要親自下問，而不是等著員工來上訪，并且能及時反饋。

　　在公司內，有人發牢騷是件好事情，如果有一天發現沒有人發牢騷了，估計也就差不多了。能發牢騷的管理者，至少他具備了希望公司更好發展的意識，能發牢騷的員工，也表明了他對公司的一種負責態度。

　　問題是，如何讓公司的決策層知道這些牢騷？如何讓發牢騷的人不重復發同樣的牢騷？

　　唯一的解決方法是，建立溝通機制，并及時交流反饋；配以相關的制度，并提高制度的執行力度。重點是領導要親自下問，而不是等著員工來上訪，并且能及時反饋。

　　對于及時反饋，領導重視一些就能實現；對于制度的配合，建議先期只關注制度的執行。

　　有一個不錯的方式是，將每月的執行情況公開化，只給出最好的個人、部門和最差的個人、部門。這里指的的制定是公司的日常行為制度，和績效無關的制度，而這些制度正是最根本的，試想，連基本的考勤制度都執行不好的人，還能指望他為公司帶來多大的收益嗎？。

　　3、人員流失和人才流失有什么區別？

　　保證一定的人員流動率是必要的，人才一定是精簡的。

　　人才是公司需要的，人員也是公司需要的。問題是人才流失了，對公司的損失將會很大，而人員流失，可以隨時補充。很多大公司把人員流動率作為公司活力度的考核指標，即保證一定人員流動，能提高公司的危機感，進而提升業績。

　　公司以人力資源部為主導，制定適合公司現狀，簡單的量化考察指標，考察并確定哪些是公司的人才，哪些是公司的人員，并給出量化的評價。同時可以參考其他公司的做法，保證一定的人員流動率，這樣做，不僅能留住真正的人才，也能去掉不符合的人員。需要注意的是，人才一定是精簡的，如果評價下來發現公司都是人才，那么就有問題了。

　　4、不要犯同樣的錯誤

　　最重要的是進行過程中的記錄

　　不要犯同樣的錯誤有幾層含義。

　　針對個人犯同樣的錯誤：需要上級領導教導，并進行適當的培訓，和適當的制度考核。

　　針對團隊犯同樣的錯誤：需要對團隊的領導者進行培訓，必要時候進行評估。

　　采取知識共享的方式，能有效避免犯同樣的錯誤。通常的的做法是：在每個項目或任務結束時，必須將項目情況進行書面的匯總。在項目或任務開始時，必須對其進行書面的評估。最重要的是進行過程中的記錄。

　　5、為什么有了制度不能執行

　　管理需要民主，但只能是相對的民主。

　　有了安全意識，沒有交通法行不行？

　　有了交通法，沒有交警行不行？

　　這是個很粗淺的問題，也是執行的關鍵。

　　道德修養不能取代強制規定，就像安全意識不能取代交通法一樣。管理需要民主，但只能是相對的民主，強制是有必要也是必須的，無論是現在還是以后，無論是大企業還是小公司。

　　強制執行是一把雙刃劍，處理的好能很快的提高公司的管理水平，處理的不好會導致大量的人才流失，從而影響公司的盈利。

　　既然強制有風險，而這個風險目前對公司來說是不可控的，我們可以采取變相的方法，即非強制性的監控，這個方法的力度高于協調，但風險是可控的。通常的做法是：設立一個專門的監督協調職位，以專門對公司的制度，項目的進度，會議的決定進行持續的監督和協調直到結果。并在月底將監督協調的結果公布，通過輿論壓力來強化執行力，而不是通過經濟處罰來改進工作意識。與強制執行相比，由于公布的結果是客觀的，且不影響個人的收益，不會受到強烈的反對，但效果是實實在在的，道理也是粗淺的。

　　6、現在怎么做？

　　基于以上的分析（這也是所有公司面臨的問題，在解決這些問題的過程中，自然能發現其他的不足，制度欠缺就補制度，素質不高就培訓素質，技能不強就強化技能），在可控的最小風險情況下，給出以下建議。

　　1、設立管理監督小組，由總經理直接領導。該小組可以是一個人或者幾個人，建議人越少越好，但必須設立專人全職。

　　2、該組織人員必須定期輪換一次（如3個月），保證公正性。

　　3、通過各種方式收集公司的面臨的問題，并分類整理，突出重點。如設立公開郵箱或面對面交流。

　　4、 先處理能處理的問題，不能處理的再由會議或報總經理解決。

　　5、每周五分類問題發給相關部門負責人，并持續監督各部門的執行，直到結果（這里關鍵是過程的監督，并不一定要有問題結果，有些問題是暫時無法解決的，可以先放一放，但必須讓他們知道公司的態度）。

　　5、每周以文檔方式向公司匯報工作情況，同時把問題處理情況反饋給原始人員。

　　6、每月對監督結果進行公布。書面方式張貼在公司宣傳欄處。評比出每月最佳建議，給于獎勵，以提高大家積極性。

　　7、管理監督工作，必須作為公司例會中的一個議題，或者每周一召集相關部門負責人開短會討論解決問題。

　　該方式的優點如下：

　　1、 能面向公司全體人員，不受時間，地點的影響。

　　2、 能獲得較為真實的意見（收集信息的匿名方式）

　　3、 專人全職負責方式，能更快速的解決問題，從而規范管理。

　　4、 能讓員工獲得尊重感，提供工作積極性

　　5、 能讓消極怠工的人感受到壓力。

　　同樣也面臨一下風險：

　　1、 該小組人員較難物色，需要一定的管理能力和溝通能力，敢說話。

　　2、 需要公司高層的大力配合

　　3、 在必要的時候，需要制度制定部門的配合，如規范考勤制度，強化文檔管理制度，規范項目管理制度等。