“人才難求，人才難留”成為我市很多中小民企的無奈，人才缺失影響企業發展

　　中小民企管理機制和發展規劃等方面的欠缺，制約其人才引進

　　老板要尊重、信任和激勵人才

　　招聘會上“吃不飽”——人才難求制約中小民企發展

　　5月28日至6月1日，“桂林市2007年民營企業招聘周”活動舉辦。該活動吸引了我市97家民營企業參與“納賢”，提供約3100個工作崗位，近4000求職者趕場應聘。然而，招聘會雖然場面熱鬧，許多企業卻仍然為招不到所需人才而發愁。

　　參與此次招聘周活動的一家公關公司總經理告訴記者，他們原計劃招聘30名人員，包括行政、策劃、工程等多個崗位，但是最后卻只招到了兩名行政人員。一家地產公司的負責人也挺無奈：“我們公司想招一位有經驗的策劃經理，但是該崗位空缺兩年了，一直沒有招到合適的。”

　　記者從市工商業聯合會了解到，截至2006年，我市個體工商戶和私營企業注冊總數達141615戶，注冊資金31億元。2006年全市非公經濟領域生產總值超過420億元，占全市GDP68%以上，上繳稅金占財政收入70%以上。據了解，我市民營企業中，中小型民營企業占了絕大部分，所涉及行業廣泛。

　　盡管近年來我市中小民營企業發展較快，對經濟發展貢獻越來越大，但這些中小型民營企業在發展壯大的過程中，卻普遍面臨人才之困。“人才難求，人才難留”成為很多中小民營企業的共同感嘆，也給企業的發展帶來的了種種困境和制約。

　　“高層次技術型人才和低層次服務型人才缺失，是我市中小型民營企業普遍的現狀。”市工商聯經聯部部長王建章說，高低兩極人才的缺乏，給企業發展帶來了種種制約。例如，在管理上缺乏有才能的決策者，企業無法很好地把握市場走向與未來規劃；而低層次服務人員的缺乏和頻繁流動，使一些企業陷入人員管理無序的狀態。

　　“比如，現在我市餐飲行業普遍難招人，而且人員的流動性非常大。我們這里新招來的服務員少則只做三五天，多的不過幾個月就不干了。所以我們只好不停地貼出招聘啟示，頻繁地參加招聘會。”小南國酒家解西分店店長告訴記者，這樣頻繁的人員流動，不利于員工管理和企業凝聚力的形成。

　　工資待遇低、管理不完善、晉升空間小——中小民企為何難攬人才

　　市工商業聯合會副會長梁世輝表示，“近些年來，我市民營企業不斷發展壯大，因此，鼓勵更多的人才進入民營企業工作，促進其更好的發展，是政府部門以及關廣大民營企業的共同愿望。”

　　但事實情況是，很多求職者對中小民營企業并不太感興趣，究其原因，除求職者就業觀念和人才結構等因素影響外，中小民營企業自身在管理機制和發展規劃方面的欠缺，往往也是制約其人才引進的重要因素。

　　小黃去年畢業于桂林電子科技大學，現在桂林高新區一家從事電子設備開發的小型民營企業工作。“還有幾個月合同就滿期了，我可能會考慮辭職。”小黃說，“工資待遇低，公司管理也不規范。比如，公司對于員工遲到現象沒有嚴格管制，遲到與不遲到沒有任何獎懲制度，久而久之，幾乎所有員工都習慣遲到，整個工作狀態很松散。在這里我幾乎看不到自己的發展前景。”

　　“在民營企業里包括員工工資在內的一切事務，都是老板說了算，多數民營企業，尤其是一些中小型企業，往往只從眼前利益出發，他們在任用人才上，都希望能用盡量低的報酬來換取優秀的人才，因此一些民企員工在工資和福利待遇方面不能得到好的保障。這往往成為了求職人員不愿進民營企業或頻繁跳槽的原因。”王建章談到，“一些企業在招聘員工時承諾了一定的工資，但是到實際用工時，老板又會以扣除質保押金、住房費用等借口來壓縮員工工資。一些企業還利用員工的試用期來節省工資支出，比如，在試用期內只支付很少的工資，待試用期滿將員工辭退，再招新人，這樣老板可以長期只支付少量的試用期工資，而得到充足的勞動力。”

　　許多曾在中小民營企業工作的人都會發出這樣的感慨——“不管你如何賣力工作，永遠只是老板權力之下的一個打工仔。”晉升空間狹小，任人唯親的“家族式”管理模式，成為中小民營企業員工的又一顧慮。

　　“我曾經為一家民營企業介紹過一位能力出色的總經理助理，他很受重用，工資待遇也不錯。但是，他在那家公司沒干多久就辭職了。事后得知，他放棄這份工作是忍受不了其家族式的管理體制，老板和公司里的老板親屬總以‘主人身份自居，對外聘管理者的工作指手畫腳，甚至抵觸。”桂林市公共關系協會秘書長朱方瓊說，外聘者在企業中永遠感覺自己是個局外人，這讓他們在工作中面臨種種的局限和苦惱。這在一定程度上制約了民營企業的發展。

　　朱方瓊表示，不注重人才的培養和企業文化的營造，也是制約中小型民營企業發展的重要因素，“我曾和一些民營企業員工交流過，很多人認為薪酬方面不是選擇企業最重要的方面，而具備企業獨特文化氛圍、實行人性化管理的企業，才是他們最看重的。”

　　企業和相關人士現身說法——走出中小民企人才之“困”

　　中小型民營企業，怎樣才能吸引人才、留住人才？采訪中，我市一些民營企業負責人和相關人士談及了各自在工作實踐中積累的一些經驗和建議。

　　尊重人才，讓員工有“主人感”

　　朱方瓊所創立的桂林大地公關會展有限公司發展至今，已有14個年頭了，在她的公司里，中層一級的骨干人才已相對較穩定，流動性并不大，其中還有不少人堅持做了10年以上。“充分尊重和體諒員工，讓他們在良好寬松的氛圍里工作”，這是朱方瓊的用人之道，作為總經理，她時常會以朋友的身份與員工交流，有時必不得以的周末加班，她總會帶頭，以此讓員工感受到老板與他們并肩作戰的公平待遇。“老板不要永遠把員工當作被指揮的對象，要讓員工感覺到自己是公司的主人。多站在他們的立場換位思考。這是作為民企老板必須轉變的思想觀念。”

　　信任人才，讓員工看到未來的方向

　　“讓有才能的員工能充分體現自己的價值，并根據企業的發展狀況，得到盡可能優越的待遇。”桂林金鷹家私制造公司板唐六一說。“這是一個很有遠見的理念。這家企業的老板，特別花精力培養了一批值得信任的骨干和助手，然后大膽放手讓他們去做。在他的公司里，一個年輕經理人年薪就達到了20-30萬元，員工們實現了自己的理想，企業的利益也實現了最大化。”市工商聯調研部部長史曉穎談到，“給予員工充分的信任和發展空間，是民營企業留住人才的重要砝碼。”

　　激勵人才，給員工以前進動力

　　桂林小南國酒家解西分店店長向記者介紹了她所在的團隊在用人制度上的一些激勵制度。“對于流動性較大的基層服務人員，我們采取定期考核加薪的制度，員工工作每滿一年，我們會組織一次業務考核，考核合格即可加薪100元，也就是說員工工作的時間越長，獲得的薪水就越高。這樣讓員工能夠對未來有所期待，也有利于我們的企業留住人才。”

　　同樣對于企業的激勵制度，王建章也介紹了他所了解的一些企業值得借鑒的好方法，比如，企業允許每一位員工持有股份，定期分紅，且干得越久股份越多；又如，定期組織員工培訓，讓他們獲取新知識和提高工作技能等。

　　老板要不斷提高素質，改善管理方法

　　“事實上，一部分民營企業特別是一些規模較小的民企老板，往往不懂得如何科學用人，他們在發展觀念和企業運作模式方面比較陳舊。”市工商聯調研部一位負責人說，“比如，我認識的一家企業的老板，只著眼于眼前所需，急需人手時臨時招人，不需要時就辭退，在人員管理上沒有合理的計劃和方法。”他強調，轉換觀念，學習和運用科學管理方法，提升自身素質對中小民營企業老板來說，是招徠人才、留住人才、促進企業發展不可或缺的。