近年來，隨著市場的逐步開放，入世后的中國企業(yè)也進(jìn)入到一個(gè)極端殘酷的“超競爭時(shí)代”。從顯性的廣告戰(zhàn)、價(jià)格戰(zhàn)到隱蔽的各種打擊手段，如今的競爭已演化為一場白刃戰(zhàn)。然而，萬變不離其宗，任何形態(tài)的競爭最終都將歸結(jié)于人才大戰(zhàn)！那么面對這樣一個(gè)時(shí)代，企業(yè)在調(diào)整經(jīng)營策略不斷開疆辟壤的同時(shí)，如何制定自己的人才戰(zhàn)略？如何保證自身人才儲(chǔ)備的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量？對于這些企業(yè)關(guān)心的問題，近日在全國19個(gè)城市進(jìn)行巡講的中華英才網(wǎng)“大師說策”論壇上，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長孫健敏教授與中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生深入闡述了自己的觀點(diǎn)。

　　超競爭時(shí)代的人才競爭

　　如果有人問你市場競爭中產(chǎn)品重要、技術(shù)重要、還是服務(wù)重要，你該怎么回答？答案其實(shí)很簡單：人，最重要。有“世界第一CEO”之稱的GE前總裁杰克。韋爾奇就說過：“要想企業(yè)能贏，沒有比找到合適的人更要緊的事了。除非你有優(yōu)秀的人來實(shí)踐它，否則世界上所有高明的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無意義。”

　　當(dāng)今時(shí)代正在發(fā)生一系列深刻變革，其中之一就是知識(shí)從金錢權(quán)力政治權(quán)力的一項(xiàng)附屬物，一躍成為這些權(quán)力的根本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)顛覆了資本經(jīng)濟(jì)、資源經(jīng)濟(jì)統(tǒng)治格局，成為經(jīng)濟(jì)變革的核心。正因?yàn)橹�識(shí)如此重要，掌握某種知識(shí)的人才，也當(dāng)然的成為所有資源中最重要的一種資源。企業(yè)的發(fā)展，某種意義上說也就是人的發(fā)展，人決定了企業(yè)的未來。難怪連世界首富比爾。蓋茨都說：“如果將我們公司最好的20個(gè)人拿走，微軟將變得無足輕重。”

　　國內(nèi)企業(yè)很多是近十幾年壯大起來的，在企業(yè)快速成長期，關(guān)注點(diǎn)主要聚焦在企業(yè)擴(kuò)張和業(yè)務(wù)發(fā)展上，對人才的培養(yǎng)與管理普遍缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。可是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模，人的問題就會(huì)日益凸現(xiàn)，并最終成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的最大瓶頸。那么企業(yè)該如何戰(zhàn)略性的實(shí)施人力資源管理呢？中華英才網(wǎng)副總裁張廷文先生認(rèn)為：首先，企業(yè)的人才戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；其次，就是要建立起一整套高效的選人、育人、用人和留人機(jī)制，從根本上提升企業(yè)的核心競爭力。

　　認(rèn)清自我，選對優(yōu)秀人才

　　選人是企業(yè)開展人才戰(zhàn)略的第一步，只有選對人才談得到育人和用人。放眼看去，眾多企業(yè)的成敗其實(shí)在當(dāng)初抉擇人選的時(shí)候就已經(jīng)埋下伏筆。那么如何才能選好人選對人呢？張廷文先生認(rèn)為要想選對人，企業(yè)首先要建立起正確的人才觀。

　　當(dāng)前，很多企業(yè)的人才觀要么過于狹窄要么不切實(shí)際。企業(yè)應(yīng)該看到人才是有多樣性的，不同的工作需要不同的人才，不要好高騖遠(yuǎn)。企業(yè)需要高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才，也需要具體執(zhí)行人才；工程師是人才，銷售員也是人才。一句話：什么是人才？凡是能在本職工作中做出優(yōu)異成績的都是人才。現(xiàn)在很多企業(yè)在選擇人才時(shí)對自己的需求都模糊不清，對人才的選擇很盲目。這其實(shí)反映出來的是企業(yè)對自身的發(fā)展認(rèn)識(shí)不清、對自身的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不清！

　　人才挑選有很多標(biāo)準(zhǔn)，那么最基礎(chǔ)的是什么呢？張廷文先生認(rèn)為是一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力。超競爭時(shí)代是一個(gè)迅速變化，信息爆炸的時(shí)代，企業(yè)必須做到隨“需”應(yīng)變，才能贏得競爭。因此從本質(zhì)上講，超競爭時(shí)代的競爭也就是在比誰學(xué)得最快、學(xué)得最好、學(xué)得最到位，人才的競爭本質(zhì)上就是學(xué)習(xí)的競爭。

　　戰(zhàn)略結(jié)合，培育優(yōu)秀人才

　　選對人還要育好人，甚至育人比選人更重要。關(guān)于企業(yè)如何育人的問題，張廷文先生指出，企業(yè)的人才培養(yǎng)首先必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)在選人時(shí)著眼點(diǎn)也許更多在目前，但在育人上一定要有長期規(guī)劃，要能考慮到企業(yè)的未來發(fā)展，不能說臨時(shí)抱佛腳，到要上什么項(xiàng)目時(shí)再去招。這種做法在企業(yè)發(fā)展初期也許問題不大，但在企業(yè)上了一定規(guī)模之后，如果還不轉(zhuǎn)變觀念，必然會(huì)大吃苦頭。

　　企業(yè)還必須認(rèn)清建立育人機(jī)制的重要性。現(xiàn)在，很多企業(yè)都很重視人才，但對人才的培養(yǎng)卻重視不夠。他們認(rèn)為需要什么人就可以去招什么人，沒有必要在人才培養(yǎng)上花費(fèi)太多精力。其實(shí)從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

　　這是因?yàn)椋�由�?nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念也較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。而從企業(yè)外部引進(jìn)的人才，由于缺乏上述優(yōu)勢，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)引進(jìn)的人不是不好用就是用不好的現(xiàn)象。

　　因此，人才一定不能只靠引進(jìn)，尤其是一個(gè)企業(yè)的中高層核心人才必須要以自己培養(yǎng)為主。外部空降人才，只能作為一種補(bǔ)充手段。企業(yè)應(yīng)該有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，并要樹立起人才培養(yǎng)為體，引進(jìn)人才為用的觀念，這不僅是一個(gè)策略的問題，更是一個(gè)戰(zhàn)略問題。

　　區(qū)別對待，使用優(yōu)秀人才

　　企業(yè)中如何用人可說是一門藝術(shù)。要知道不同的人不僅各有所長而且性格各異，這就需要領(lǐng)導(dǎo)具有高超的人力調(diào)度能力與關(guān)系平衡能力。張廷文先生按照人才價(jià)值的高低和人才的稀缺度，將人才分成了四類，分別是：核心人才、必須人才、特殊人才和輔助人才。其中價(jià)值的高低著眼于組織內(nèi)部，稀缺度是從市場角度來講。

　　有價(jià)值又非常稀缺的是核心人才；有價(jià)值不稀缺的是必須人才；價(jià)值不高但非常難得的是特殊人才，價(jià)值不高很容易獲得的是輔助人才。所謂的價(jià)值就是對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。核心人才要充分信任發(fā)揮他的最大價(jià)值；必須人才要善于任用激發(fā)他的潛力；特殊人才要有儲(chǔ)備用于特殊工作；輔助人才要加強(qiáng)培養(yǎng)提升工作效率。不同的人才必須區(qū)別對待，只有這樣才能最大程度的發(fā)揮人才潛能。

　　在用人方面，企業(yè)還必須建立起包括：評(píng)價(jià)機(jī)制、淘汰機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、投入機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制等在內(nèi)的一整套完善的人力資源管理機(jī)制。但不論采取何種機(jī)制，目標(biāo)只有一個(gè)：提升企業(yè)競爭力。因此相關(guān)機(jī)制與制度的建立必須實(shí)用、高效并且公正，即要做到外部公平和內(nèi)部公平，讓員工知道他的付出一定能得到應(yīng)有的回報(bào)，真正做到物盡其用，人盡其能。

　　強(qiáng)化認(rèn)同，保留優(yōu)秀人才

　　企業(yè)花了很大心血選人、育人、用人，最后如果讓這些人才輕易流失那無疑是重大損失，因此如何保留人才已成為眾多企業(yè)焦慮的問題。張廷文先生認(rèn)為，從大的方面來說，保留人才必須要做好物質(zhì)和精神這兩個(gè)層面的工作，其中更為重要的是要加強(qiáng)員工對企業(yè)在精神上的信賴與認(rèn)同。

　　對員工的物質(zhì)需求企業(yè)一般都能較好滿足。但人有精神的屬性，不能被動(dòng)使用，一定要加以引導(dǎo)，人需要有一個(gè)精神的寄托，放在企業(yè)里面就是企業(yè)文化。那么什么是企業(yè)文化？它是企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的反映企業(yè)大多數(shù)員工期望的共有價(jià)值觀。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的重要性還缺乏認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

　　企業(yè)人才戰(zhàn)略是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，通過以上四大體系建設(shè)，一個(gè)企業(yè)的人力資源運(yùn)作才能做到：引的進(jìn)、育的好、用的對、留的住。當(dāng)企業(yè)管理中最關(guān)鍵的人的因素解決之后，企業(yè)競爭力的提升自然水到渠成。

　　談?wù)摮�競爭時(shí)代的企業(yè)人才戰(zhàn)略，主要是想解決當(dāng)前激烈競爭環(huán)境下企業(yè)人才管理的指導(dǎo)思想以及人才的選、育、用、留的現(xiàn)實(shí)問題。作為“大師說策”全國巡講活動(dòng)的三大論題之一，這一話題一經(jīng)提出就引起了HR經(jīng)理人的普遍關(guān)注與共鳴。在“大師說策”論壇上與會(huì)學(xué)者還對企業(yè)管理升級(jí)時(shí)代HR經(jīng)理人的成長困惑與出路問題，及中國文化背景下本土HR管理的挑戰(zhàn)與對策問題進(jìn)行了詳細(xì)闡釋。相信隨著這些話題的深入探討，國內(nèi)企業(yè)的人力資源認(rèn)知與管理水平都會(huì)有進(jìn)一步的提升。（陳非）