英國著名的法學家梅因在其名著《古代法》中有一句名言“現代社會是人們從身份到契約的轉變”，這句話一語道出了“契約”在當今社會中的價值。

　　我們從人力資源管理實踐中認識到績效考核的重要性，如今市場上大肆渲染的“執行”與“執行力”的問題究其實質不過是“績效”的代名詞罷了。“執行”通過“執行力”來表現，而其終極目標便是“績效”，所以“執行”二字的炒作根本不是什么新鮮玩意兒。

　　從績效考核轉變為今天的績效管理那是由于人們觀念的轉變所致。這其中經歷了三大階段：第一階段是隨意管理階段，即這種管理毫無任何具體的目標或要求，而是空洞地提出幾句口號，然后便“放野鴨子”式地任憑你的隨意發揮運作，末了來指手劃腳一番，便算是考核了，這是績效考核的初級階段。第二階段是惡性管理階段，即由管理者事先制訂所有的目標及計劃，不容旁人說三道四，只能老老實實干活，最終進行打分考核，企業不顧事先設立的標準是否合理、計劃是否具有執行力，只是“殘酷”地打分。第三階段是柔性管理階段，與惡性管理相比，這種做法“欺騙性”強多了，即由管理者與被管理者共同制訂目標與計劃，被管理者執行，管理者充當“教練”，形成一種“你干我幫”的格局，這便形成了業績管理的概念，即對績效的全過程進行監控而不再是單純一項考核了，考核只是業績管理過程中的一個步驟而已。有人舉一例子，農民播種不能只到收獲那一天來過秤，而應注重平時灌溉澆水施肥全程照料，這就是真正的業績管理。

　　業績管理究其實質是管理者與被管理者之間形成的一種績效契約，即通過契約方式將雙方的權、職、利加以明確，業績管理的成功與否極大程度上取決于契約的制訂是否符合SMART原則，即具體的（Specific），可測量的（Measur－able），可實現的（Achievable），現實的（Realistic），有時間限制的（Time-bounded）。

　　除此之外，績效契約中的權、職、利三者之間的關系同一般的契約毫無二致，必須符合誠實信用原則、公平合理原則等等。績效契約同時存在下列問題：

　　績效契約的成立是否屬于當事人（管理者與被管理者）形成合意

　　所謂合意是指契約當事人雙方的意思表達一致。即管理者與被管理者之間并無一方強迫另一方行事之情形，而屬雙方的自主選擇。因此雙方應當對契約中的標的（指標、薪酬、獎勵、懲罰等）構成明確的意向。

　　績效契約權利與契約義務

　　績效契約權利指當事人一方所擁有的請求另一方為一定給付的權利，即管理者與被管理者之間通過績效契約也形成了一定的債權債務關系。因此執行力就顯得格外重要，而在實際履行過程中由于被管理者處在弱勢一方，因此績效管理常常是指管理者要求被管理者履行契約的過程，因此這種契約權利常常為管理者所占有。而契約義務則通常指管理者同時也應承擔給付義務，即被管理者履行績效契約中雙方的約定事項后，管理者應當兌現其承諾，包括薪酬與福利及其他相關待遇。

　　績效契約的形成 　

　　越來越多的管理者在年初便以書面形式同被管理者簽訂了“任務書”，這便是契約的書面形式，但如今大量的機構用E-mail形式確立彼此間的契約，卻是導致績效契約當以數據電子形式表現時其法律效力的問題，也常常是勞動爭議引發的焦點。

　　績效契約的履行、變更、轉讓、終止、解除等一系列的問題，直接困擾了管理者，尤其是契約的變更不能隨意或強行履行，必須經過雙方的協商，否則極有可能引發被管理者對契約實施的單方解除行為（跳槽或甩手不干）或者消極不作為。

　　績效契約是HR管理中所出現的新名詞新現象，必須在實施過程中謹慎對待，原則上來說，除了用人單位與勞動者簽訂勞動合同之外，還可以簽訂績效契約,進一步約定有關績效的指標和獎勵，使得工作的標準更為清晰和明了。（劉大衛）