大多數老板會多次在員工會議上強調：“大家做得好是應該的，因為我們員工都是優秀的，所以我一般不在公眾場合表揚人。我一般只會批評人。”與其持有類似觀念的管理者應該不在少數，特點是不認可時下流行的考核工具，覺得太繁瑣。正因為老板的這些思想，有些公司就沒有規范的績效考核體系，只有一套員工行為考核規范、干部民主評議制度。

　　那么，到底應該如何進行績效考核？什么樣的考核體系是最高效的？《道德經》一書中，老子言“圣人當處無為之事，行不言之教”，指圣人治國要順其自然，不要以個人的喜好來治理天下。老子言“不尚賢，使民不爭”。賢能的標準，是千古難下定論，推崇賢者的結果，卻會導致許多偽裝的言行，致使天下難平。老子說：“生而不有，為而不恃，功成而弗居”，強調人們要謙虛謹慎，不追逐名利，不將名利據為己有。

　　從這些話中，可以體會到傳統文化思想在績效考核中的運用。首先，老子言不尚賢，我們首先要搞清楚什么是“賢”。企業進行績效考評時首先要分析企業的內部環境、企業的管理基礎。我們究竟要考核什么，考核標準是什么。企業的崗位說明、工作標準、考核數據來源等是否標準化，員工是否都能統一執行。有一家發展中的民營企業，因為業務模式、發展速度快等原因，內部流程、工作標準、人員變化都較快，不具備進行考核的基礎。鑒于現實的情況，很多管理者會認為不考核也罷。但這種選擇恰恰是有效管理過程中所不提倡的，企業當務之急是進行制度建設，通過制度化、標準化的管理來激勵、約束員工的行為。

　　其次，老子要行不言之教，因為修道的人，大多數都把道的境界，先由自己的主觀觀念，建立起一個至真、至善、至美的境界。因此，在缺乏客觀評價手段的情況下，不表揚也罷。無論是表揚也好，批評也好，能否保證客觀真實、找準角度，這就很關鍵。現在很多企業考評都有一些態度、能力等一些主觀性評價，關鍵要把考評的嚴肅性、客觀性、公正性通過制度落實。

　　最后，老子言功成弗居，當我們的績效考核得到結果后，要對業績優秀者進行深入的分析，找出業績背后的團隊、模式、環境等因素，對這些模式進行推廣，以提升整體的業績。而現在我們內部的考評，只要這個員工有了成績后，就對他進行“包裝”，閃光點重點是“人”，而沒有真正解讀出成績背后的原因，也沒有對這種模式進一步推廣，使業績持續提升，這樣的表揚即會損傷其他員工的積極性，更會對獲獎員工造成傷害。因此，對于那些快速發展的民營企業來講，更應該“尚賢”，但是要通過制度建設，來明確“賢”的工作標準，評價標準，工作目標，更要解讀出“賢”背后的團隊、模式和精神。這樣才能適應快速發展的中國社會環境，實現健康發展的長遠目的。