所謂的“人才大戰(zhàn)”（war for talent）與所謂的“反恐戰(zhàn)爭”有一些共同之處。兩者都需要對一些難以固定的東西進行大面積地、令人焦慮地搜索；兩者都耗資不菲，而且兩者都允許領(lǐng)導(dǎo)人夸大其辭。

　　有時候，不能雇傭和留住最有能干的員工，聽上去就像沒有經(jīng)過充分安檢便讓“基地組織”（al-Qaeda）成員通過出境關(guān)卡一樣危險。但是，這樣說話的老板無意中既暴露了他們可憐的判斷力，也暴露出他們拙劣的英語掌握能力。（真正危險的事是向抽象名詞宣“戰(zhàn)”。“戰(zhàn)爭”一詞往往伴隨著死亡和破壞，除非這正是你所期望的，否則最好別用這個詞，并堅持更“和平”的追求。）

　　關(guān)于人才問題的爭論已過分到可怕的地步。正如露西.凱拉韋（Lucy Kellaway）幾周前在本報所指出的，人才這個詞已經(jīng)貶值了，因為它被用作了“人”的同義詞。人們現(xiàn)在承認了奧森.威爾斯（Orson Welles）的才干。此外還有約翰.列儂（John Lennon），米開朗基羅（Michelangelo）等。但是，那350個被挑出作為將來領(lǐng)導(dǎo)層后備力量的高級經(jīng)理們，他們的才干又如何呢？

　　雖然如此，你仍會明白為什么每個人都對人才如此熱衷，不管是真實的，還是想象中的。現(xiàn)在，我們所有人都可以在睡夢中宣布：“我們的員工是我們最大的資產(chǎn)。”只要部分“我們的員工”堪稱人才，這種說法有時就可能是真的。在知識經(jīng)濟中，你需要吸引并留住知識豐富的人。

　　最近在高端勞動力市場出現(xiàn)的幾次小風波，便顯示出當明星員工似乎要離開公司時，領(lǐng)導(dǎo)們可能會多么苦惱。有傳言稱，在恢復(fù)元氣的瑪莎百貨（Marks and Spencer），零售主管安東尼.湯普森（Anthony Thompson）本打算辭職，但首席執(zhí)行官斯圖亞特？羅斯（Stuart Rose）設(shè)法說服他留了下來，至少是暫時留下。或許，湯普森得到了管理連鎖超市森寶利（J Sainsbury）的機會——如果羅斯那抑制住一半的收購森寶利夢想能夠?qū)崿F(xiàn)的話。

　　在倫敦金融城（City of London），高盛的傳媒業(yè)明星銀行家塞巴斯蒂安.格里格（Sebastian Grigg）真的已決定跳槽，將于今年6月開始在瑞士信貸（Credit Suisse）工作。這些變動（或者，就湯普森而言，是沒有實現(xiàn)的變動）成為媒體報道的焦點，并引起了公眾的密切關(guān)注。

　　大眾為何如此關(guān)注？因為這是兩個非常罕見的例子，讓人們得以一瞥通常不為外人所知的“留住”和“獲取”人才的問題。盡管記者們最喜歡接到有關(guān)高層人士變動最新消息的爆料電話，但這種情況發(fā)生得還不夠多。

　　不過這一次，我們每周都在關(guān)注湯普森的心緒和即將離職的可能。在最終成為事實前，格里格的跳槽也受到了英國《金融時報》的追蹤。雇主們痛恨他們的內(nèi)部事務(wù)以這種方式被公開分析。但是，如果你真的認為我們處在“人才大戰(zhàn)”之中，你就應(yīng)該想到會有各種各樣的“戰(zhàn)爭”報道。

　　媒體在猜測湯普森極為公開的猶豫不決，同時還給出了一個強烈的暗示：他已經(jīng)“與獵頭進行接觸”。在這里，我們觸摸到了問題的關(guān)鍵。當商界領(lǐng)袖們想起“人才”的時候，他們想起的往往是“獵頭”。但這仍然是非常神秘的交易，這似乎是問題的一部分，正如它也是答案的一部分那樣。

　　獵頭行業(yè)專家表示，平均有三分之一的“搜索”任務(wù)從未完成過。這可意味著有大量不滿意的客戶。當然，這方面存在著一個明顯的悖論。按理說，現(xiàn)在應(yīng)該是一個業(yè)績可以量化的年代，一個注重結(jié)果的年代。企業(yè)需要優(yōu)秀人才來取得這些成果。但為協(xié)助企業(yè)尋找那些人才而存在的中介機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，要做到這點頗有難度。

　　對傳統(tǒng)獵頭持批評態(tài)度的人士指出，這一過程中存在一兩個嚴重問題。

　　他們表示，該行業(yè)充滿了“二流職業(yè)人”——這些人可能在某一領(lǐng)域成功（或不成功），但在物色人才方面則可能不具備特殊的才能或修養(yǎng)。他們有自己的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，但在其它方面的東西可能不是太多。

　　更糟糕的是，“搜索”的真相在于可填補職位空缺的頂尖人才極為稀少。新“經(jīng)紀模式”企業(yè)AMG的主管馬丁.阿姆斯特朗（Martin Armstrong）表示：“優(yōu)秀的人才總是被盯得很緊。”這家公司將高管人才作為其客戶，登記存檔，而不是將企業(yè)作為客戶。

　　阿姆斯特朗表示，在這一過程中，最終企業(yè)客戶或許只能接受排在第五或第六位的候選者，因為他們只能招到這個人。他表示：“如果企業(yè)以這種方式來獲取人才，它們不可能得到巨大回報，但這正是企業(yè)招人的現(xiàn)狀。”

　　我們有些人會夢想自己被獵頭相中。但如果某一天真的接到電話時，我們不應(yīng)該過于天真，認為獵頭是在為我們服務(wù)。他們是在為其企業(yè)客戶服務(wù)。正如約翰？普爾斯基（John Purkiss）在其頗有幫助的著作《如何被獵頭相中》（How to be Headhunted）中所解釋的那樣：“老實說，如果招聘顧問們將全部時間都花在幫人找工作上，那他們在這一行不可能干得太久。”

　　長期而言，相比于走出去發(fā)現(xiàn)自己處在一個嘈雜和不確定的市場環(huán)境中，增長自身才干并長期保持住，一直是一個成本更低且更為有效的方式。記得曾一個頗有用處的園藝小貼士講，一種非常簡單的培育完美蘆筍方法是：“首先，在三年前就挖好一個坑。”（斯特凡•斯特恩）