什么樣的人才適合于你的團隊？

　　一般的人力資源經理可能會想當然地說：去找那些曾經做過這類工作的人；如果找不到絕對合適的，就找一個在實際經驗方面與工作盡可能接近的候選人。

　　然而，傳統(tǒng)的單純注重經驗的招聘方法在今天已經落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀點，你會發(fā)現(xiàn)，以經驗為標準招聘來的員工并不適合你的團隊和公司文化。
　　態(tài)度有時勝于經驗

　　在美國，對上百萬的企業(yè)經理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務稅似乎是一場噩夢——表格難以理解，規(guī)則復雜。因此，美國國家稅收長官決定，設立免費撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。

　　約翰是這個新部門的領導者，他負責招聘人員，并管理這項新的政府服務。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項備忘錄，里面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標準。但約翰不認為學制2年的會計學位或3年的稅收工作經驗就能保證一個人可以承擔起開拓新業(yè)務以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經驗的人，而是那些有工作主動性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。

　　隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數據庫里都找不到；但若要把需要的數據都放在網上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。

　　幸運的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話，問了一個問題，服務人員不知如何作答，”一位企業(yè)經理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，“結果這位服務人員回家，在網上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問題解決了！你們到底是什么人啊？！”員工把填補數據庫漏洞當成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說：“人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務員。”

　　一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學習能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。

　　正確的態(tài)度是什么？

　　如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢？

　　如果沒有意識到態(tài)度勝于經驗的道理，美國在線就不會像今天這樣成功。1997年，美國在線剛剛突破了1000萬注冊用戶的大關。這時，一項新的收入來源又出現(xiàn)在公司面前，這項業(yè)務代表著數十億的利潤。一家新成立的長途通信運營商Tele-Save帶著一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網絡贊助（或門戶）合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來——無論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭取與美國在線建立營銷合作伙伴關系，爭奪美國在線的標題廣告。
　　美國在線的管理層發(fā)覺他們需要更多的廣告賬戶經理（美國在線自己所稱的）和商業(yè)事務專家來管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務。因此，互動營銷部的高級副總裁開始做廣告，并與招聘公司取得聯(lián)系。“我們現(xiàn)招聘熟諳互聯(lián)網，并在消費品或汽車產品領域有10年營銷或銷售經驗的人士。”招聘廣告這樣寫道。而且一線經理和人力資源管理人員也對具備10年相關經驗的應聘人員進行了篩選錄用。

　　可惜新招聘的員工中有許多并不善于推動和銷售門戶業(yè)務。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨行的人力資源管理人員開始退回一步找原因。他們對公司內的一些業(yè)務最為優(yōu)秀的人進行了研究分析，將他們的技能與一些業(yè)務較弱的人的技能進行了對比。

　　在分析研究結果之后，他們發(fā)覺，美國在線的優(yōu)秀業(yè)務員具有5項特質，他們與一般業(yè)務員之間的區(qū)別并不在工作經驗方面：1、快速敏捷的學習能力：對事物有很快的領悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉變方向。2、有能力處理不確定的情況：面對強大的壓力和快速變化的環(huán)境時不會驕躁不安。美國在線的最佳業(yè)務員在數據不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會對不確定性感到憂心忡忡。3、具備影響他人的能力（尤其是在做演講的時候）：美國在線的最佳業(yè)務員極具自我傾向——有強烈的說服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認可，從而達成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達其想法。4、在無監(jiān)督的情況下從事工作：美國在線公司的文化是“行動快速、管理自由”。那些在沒有嚴格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵、努力工作的人的業(yè)績比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績更好。5、卓越的溝通技能：在美國在線工作，需要大量的合作。銷售與營銷人員和其他部門人員并不對同一位管理者負責，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強的社交能力（如爭取他人支持的能力），以及在無須他人督促的情況下堅持不懈的能力。

　　美國在線的招聘小組負責人開始運用這樣5項行為標準來篩選新應征的員工。結果好極了。該公司的門戶業(yè)務的價值迅速增長至10億美元。在2000年的前3個月中，公司新招聘的業(yè)務員所創(chuàng)造的銷售額達到7.21億美元，總銷售額達到24億美元。“我們有史以來招聘的最好員工就是這批新員工。”一位公司副總裁說。

　　美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質，然后運用新標準對新的候選人進行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經理人，無論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關于認為經驗很重要的假設，并愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。

　　運用5大性格模式招聘你需要的好員工

　　莎拉。布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫(yī)生。“招聘過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關系技巧要比改變其技術及業(yè)務知識儲備難得多。”

　　1個世紀以來，心理學家們一直在研究人的個性以預測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：

　　1、嚴謹自律性：負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責任的行為。嚴謹自律的人們會為解決一個細節(jié)問題而努力工作（最終轉變?yōu)閷η逦�性的不懈追求）。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。

　　2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復過去的行為，更習慣于從事常規(guī)性工作。

　　3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人；而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。

　　4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內向。

　　而外向往往與自信或自負相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系；而內向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。

　　5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。

　　布雷治認為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式？在問題解決能力、自主性、學習能力、人際關系技能等方面，我有什么樣的需要？然后，經理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，并最終選出最佳候選人。

　　例如：嚴謹自律性的重要性如何？如果你再次觀察一下美國在線所要尋找的個性特征，你會發(fā)現(xiàn)，這并不是該公司最優(yōu)秀的業(yè)務員所具備的一項重要特征。這一點并不難解釋。美國在線希望利用潛在客戶對門戶業(yè)務的興趣快速地賺錢——它對速度要求非常高，以至于公司對于什么是有效的，什么是在浪費客戶的錢這一問題，都沒時間仔細考慮。這種情況在廣告業(yè)務中十分典型。如果你所管理的團隊相信那句老話：“不打碎幾個雞蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人員太過謹慎，以至于在達成交易之前再三斟酌。