目前，北京人均ＧＤＰ超過５０００美元，已經(jīng)具備大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)。據(jù)賽迪調(diào)研公司預(yù)計，２０１０年中國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)總規(guī)模將達(dá)到２０１０億元人民幣。以北京為例，現(xiàn)有２萬多家文化創(chuàng)意企業(yè)，從業(yè)人員達(dá)到１０萬人以上。人力資源作為推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展最重要的因素，它能否支撐起文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)下一步的快速發(fā)展？作為一個重點發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，目前的人力資源市場是個什么狀況呢？

　　上周，慧博研究院發(fā)布了一個關(guān)于北京文化產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀報告。

　　“北京目前決定要重點發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，可是目前北京文化產(chǎn)業(yè)遭遇到了困難，這些企業(yè)紛紛表示，人才稀少、薪酬沒有競爭力以及沒有針對性的招聘渠道是目前他們在招聘專業(yè)人才時所面臨的問題。因此，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)要解決人才缺口最為有效的措施應(yīng)該是加大自身的人才培養(yǎng)力度和提升薪酬水平，從其他產(chǎn)業(yè)吸引優(yōu)秀人才。”慧博研究院文化產(chǎn)業(yè)研究課題組負(fù)責(zé)人羅冬表示。

　　薪酬無競爭力 文化企業(yè)難招人個關(guān)

　　目前，北京以經(jīng)營文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的企業(yè)其主營業(yè)務(wù)分布廣泛，其中主營業(yè)務(wù)在多媒體／軟件開發(fā)方面的企業(yè)最多，約占兩成；其次是印刷／出版占１６．６７％；主營業(yè)務(wù)是數(shù)字休閑娛樂、廣告和工藝／設(shè)計的企業(yè)略超過一成。

　　調(diào)查顯示，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人才其薪酬目前沒有市場競爭力。企業(yè)在招聘員工時最喜歡采用的形式是網(wǎng)絡(luò)招聘。此次調(diào)研報告中，有接近九成的企業(yè)就采用類似的招聘形式；其次是熟人推薦占６６．６７％；排在第三位的是綜合招聘會，大概有五成企業(yè)會這樣做，而一些文化創(chuàng)意企業(yè)的老板直言不諱：“我們更傾向于選擇費用相對低廉的招聘模式，我們公司的業(yè)務(wù)是承包旅游衛(wèi)視一檔消費類節(jié)目，因為人員流動性大，需要經(jīng)常招聘新人，如果老去招聘會成本就很大，所以，我喜歡選擇專業(yè)的紙媒體來發(fā)布招聘信息，而這也就需要幾百元。”位于亞運村一家文化企業(yè)的老板這樣說。

　　報告認(rèn)為，超過九成的企業(yè)高層管理人員流失率在２％以內(nèi)，３％－５％的企業(yè)占４．１７％，超過３１％的企業(yè)占４．１７％，這一系列數(shù)字表明，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)企業(yè)核心管理團隊十分穩(wěn)定。中層管理人員流失率在５％以內(nèi)的企業(yè)約占九成，６％－１０％的企業(yè)占４．１７％，超過３１％的企業(yè)占４．１７％，除了少數(shù)企業(yè)中層換血頻繁以外，絕大部分企業(yè)的中層管理人員穩(wěn)定性非常高。一般員工流失率在１０％以內(nèi)的企業(yè)約占七成，１０％－２０％的企業(yè)約占兩成，超過２０％的企業(yè)不到一成。

　　調(diào)研報告中指出，年度招聘人數(shù)在５０人以下的文化創(chuàng)意企業(yè)接近了六成，年度招聘人數(shù)超過５０人的企業(yè)才約為兩成，剩余兩成的企業(yè)表示要根據(jù)需要隨時進行安排，這反映出北京文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)目前對人才的需求量較少的特點。

　　儲備不足 多半靠企業(yè)自我培訓(xùn)

　　參與調(diào)研的所有企業(yè)都表示，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)缺人成了不爭的事實。對于這些企業(yè)來說，招聘首先面臨的問題就是人才的短缺，人才儲備的稀少；其次是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人才其薪酬目前沒有市場競爭力；另外，缺乏有針對性的招聘渠道和平臺也是造成文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才難以招聘到的主要原因。這三者的比例大概分別占到了３７．５０％、３３．３３％、２５．００％；而企業(yè)沒有足夠的吸引力以及人才流動性不強均占１６．６７％。因此，羅冬認(rèn)為，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)要解決人才缺口最為有效的措施應(yīng)該是加大自身的人才培養(yǎng)力度和提升薪酬水平，從其他產(chǎn)業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

　　文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最為重視業(yè)務(wù)知識技能的培訓(xùn)，７５％的企業(yè)正在對員工實施該項的培訓(xùn)；其次看重的是管理技能、語言和企業(yè)文化等內(nèi)容的培訓(xùn)，實施的企業(yè)分別占５８．３３％，４５．８３％和３３．３３％；１２．５０％的企業(yè)表示他們既不對員工進行學(xué)歷教育的培訓(xùn)，也沒有進行其他的有關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。這反映出企業(yè)更傾向于實施與員工實際工作關(guān)聯(lián)度高的培訓(xùn)內(nèi)容，也說明有些企業(yè)存在短視行為。

　　文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)目前處于起步發(fā)展階段。有超過七成的企業(yè)采用兩種以上的培訓(xùn)方式，其中企業(yè)內(nèi)訓(xùn)位居首位的超過八成；其次是采用工作實踐的企業(yè)占到４５．８３％，其余培訓(xùn)方式均在三成以下，使用的企業(yè)較少。

　　一半從業(yè)者 因產(chǎn)業(yè)前景而入行

　　年薪３萬以下從業(yè)人員接近七成，３萬－５萬占１７．５３％，５萬－８萬約占一成，超過８萬的從業(yè)人員為４．１２％，其中高層管理人員年薪水平在５萬至１５萬之間居多，約占六成半。從業(yè)人員整體薪酬水平不高。

　　在一般員工的薪酬福利結(jié)構(gòu)中，值得關(guān)注的是福利類項目采用的比例較低，企業(yè)更喜歡采用工資和獎金等直接激勵的薪酬模式。

　　在中層管理人員的薪酬福利結(jié)構(gòu)中，值得關(guān)注的是分紅或虛擬股票這種薪酬模式，已經(jīng)有超過一成的企業(yè)選擇使用，顯示出企業(yè)對中層管理人員長期激勵的重視程度。

　　薪酬沒有競爭力那為什么還要選擇呢？報告顯示，選擇該行業(yè)的從業(yè)人員，最為看重的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)因素分別是產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景和學(xué)習(xí)成長空間，均超過五成；其次是工作的挑戰(zhàn)性和工作內(nèi)容的豐富程度，分別為３８．１４％、３６．０８％；還有約占兩成的從業(yè)人員認(rèn)為產(chǎn)業(yè)的薪酬吸引力較大，其余因素相對影響較小。這與從業(yè)人員相對年輕，正處于積累和成長的階段，更傾向于看重對個人提升有利的因素相關(guān)。

　　而且目前這個行業(yè)的企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實際能力。在該行業(yè)中，很多老板或是經(jīng)理人主要是以大學(xué)本科學(xué)歷為主，該行業(yè)從業(yè)者以大學(xué)本科為主占到６９．１％，而大專及以下學(xué)歷約占３成。

　　近八成人 年齡在２５歲以下

　　目前，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從業(yè)者以設(shè)計類、策劃類和編輯類等專業(yè)類職位居多，分別達(dá)到了４５．３６％、１３．４％、１８．５６％，三者之和達(dá)到了７７．２６％，而財務(wù)、管理、行政、教育等非專業(yè)類職位所占比例較低，不到三成，和文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)更強調(diào)專業(yè)化的發(fā)展方向密切相關(guān)。

　　從業(yè)年限在兩年以內(nèi)超過七成，３－８年約占兩成，８年以上的不到一成。這說明文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)正處于起步階段，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗偏少的特點。從年齡上看，２５歲以下的從業(yè)人員數(shù)量比較集中，占到了７８．３５％，其次是２６－３０歲這個年齡段比例次之，為１４．４３％，因此該行業(yè)從業(yè)人員年輕化的趨勢非常明顯，也就是說，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是年輕人熱衷的一個行業(yè)。

　　報告顯示，超過一半的從業(yè)人員認(rèn)為創(chuàng)新能力是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人員必須具備的能力，充分體現(xiàn)了文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的特征。其次是溝通能力超過四成，職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力和靈活性超過兩成。

　　另外，超過六成的從業(yè)人員認(rèn)為人才質(zhì)量是人才方面制約文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)下一步發(fā)展的最大瓶頸。其次有四成多的人認(rèn)為人才培養(yǎng)機制也是關(guān)鍵的制約因素；超過三成的從業(yè)人員選擇了人才激勵機制，而人才結(jié)構(gòu)失衡、人才政策、人才吸引力約占兩成左右；人才流失和人才浪費略超過一成。