與葉文玉初次見面時，記者略有些驚訝：眼前這位個子小小、穿著普通的女士就是曾在4家美資跨國企業當了近10年HR的葉文玉總監嗎？

　　葉文玉的語調十分爽脆。訪談中她不斷地提醒記者：“其實HR的職責不是管人，而是幫助人。”對于4家美資企業的差異性，葉文玉肯定地表示：“這幾家美資企業共性多，差異性比較小。真的！”

　　海外招聘：第一次有點“心慌”

　　從南開大學英語專業畢業后，葉文玉回到家鄉的青島大學當了5年教師。1994年朗訊公司在青島建了一家合資廠，葉文玉應聘進入該公司從事培訓工作。“大學教師的工作穩定，但缺乏挑戰性。外資企業是年輕人向往的地方。”她回憶道。

　　在朗訊當了4年培訓經理的葉文玉發現自己頭上有塊玻璃天花板：“再往上就是HR總監，無論如何都升不上去！”1998年葉文玉被獵頭“挖”到蘇州的美國安德魯公司，出任亞太區HR經理。

　　亞太區HR經理的頭銜聽上去有點“嚇人”，連葉文玉都弄不明白自己是憑什么入選的——有好幾位候選人在競爭這個職位呢。

　　當了亞太區HR經理后，葉文玉就必須經常出國去東南亞地區工作。第一次負責在新加坡招聘一名經理時，當時只有28歲還沒有任何海外工作經驗的葉文玉難免有點“心慌”。

　　招聘前，葉文玉做了充分的準備，將候選人簡歷中的每一個細節都作了研究，把他的情況摸了個透。可到了正式招聘的前一天晚上，她卻輾轉反側難以入眠，心理負擔很重：唉！他可是一名40多歲經驗老到的國際化人才，我才只有28歲，對海外的情況又不了解，經驗遠遠沒有他豐富。明天可要千萬小心，絕不能出洋相！

　　對方在新加坡，“面試”是在越洋電話中進行的。當葉文玉準備拿起電話時，她發現自己心跳有點加速，手微微有點顫抖。她趕忙閉上眼睛，做了一個深呼吸，穩定一下情緒。然后清了清嗓子，才拿起電話。葉文玉用英語和對方聊了起來。聊著聊著，她發現自己的情緒越來越放松——對方其實并不可怕，很容易溝通啊，她開始有了底氣，不再“心慌”了。第一次電話談話結束后，她又通過越洋電話和其他幾位候選人談了話。然后，對這些候選人打了分，并由高到低排了名次。

　　之后，她又飛赴新加坡，對這幾位候選人作了面試。面試后她又對他們一一打分，排出名次。然后將面試和電話談話的名次排列作了比較，發現居然完全吻合。“說明我天生判斷力很強。要當好HR對人的判斷力不強不行。”葉文玉不無得意地笑道。

　　職業感悟：HR必須幫助別人

　　葉文玉反復強調：“HR工作不是管人，HR必須幫助別人。”在安德魯亞太區HR經理任上，葉文玉經常要去香港辦事處巡視。到了那里后，她發現了問題：辦事處有五六位職位相當的經理，他們都分別向美國總部匯報工作，由于缺少一位總的負責人，各部門之間各自為政，經理之間很少溝通，對辦事處的正常運轉造成了影響。

　　看到這種狀況，葉文玉心中隱隱有些不安。按理說，她只要負責HR事務即可，但她卻偏要多管閑事。她在和經理們分別聊天時提出：“你覺得部門之間是不是需要溝通和交流？”經理們的回答幾乎如出一轍：“當然需要了，可我們不知道該怎么做啊。”

　　摸清經理們的想法后，葉文玉自告奮勇地提出：“由我來替你們組織一個Meeting如何？”經理們高興地說：“太好了！”

　　不久，葉文玉即飛往香港，牽頭組織了第一次會議，在會上經理們溝通熱烈。葉文玉乘勢提出：“以后就由你們自己輪流主持會議吧，我可以通過電視電話參與會議。”

　　香港辦事處的工作有了很大的起色，葉文玉倡議的溝通會議奏效了。她一直堅持參加會議，直到離開安德魯公司為止。

　　留人策略：攻心為上、攻城為下

　　在4家美資跨國企業當了近10年HR的葉文玉沒有經歷過一次裁員的考驗，而她心得最多、經驗最豐富的卻是怎樣留用優秀員工。葉文玉的經驗是：“留用員工最重要的是要留住他的心，也就是攻心為上、攻城為下。”

　　在一家跨國企業工作時，葉文玉就曾使用攻心之術，留用了一位重要的技術人員。

　　當這技術人員主動提出辭職時，葉文玉他們多少有點納悶：公司對他頗為重用，給予的待遇非常好，為什么他還要跳槽呢？

　　葉文玉遂展開攻心之術，和他反復溝通、交流，最后促使他說了實話：“不是為了薪水或其他什么，主要是我在這個部門的發展機會不是太多。”原來他是想晉升啊！而這樣的想法，員工一般不會告訴自己的頂頭上司。于是，葉文玉便向老板建議：“不必漲他的工資，只需把他調到某某部門去就可以了，那兒的晉升機會比較多。”

　　最后，老板點頭了，這位技術人員也留了下來。

　　美企文化：上班都不用打卡

　　葉文玉認為，美資企業有一些共同的特性值得學習。

　　首先是對員工的信任度很高。“我待的這幾家美資企業上下班都不用打卡——車間里的工人除外，管理層和業務人員都實行彈性工作制，不用盯在辦公室里坐班，員工的自由度是相當大的。”葉文玉還開玩笑說，“當然更沒有規定上廁所不得超過多少時間。”

　　其次，上級對下屬充分授權，因此需要員工發揮主觀能動性。“美國老板不希望下屬帶著問題去找他們，如果有人總是帶著問題去找他們，他們就會認為這個人沒有能力。美國老板希望下屬能夠帶著幾套解決方案去找他們，再由他們決定使用哪種方案。”葉文玉表示，“美國老板的工作習慣是，一旦發現問題，會馬上主動找到下屬，要下屬立刻想辦法解決問題。”

　　第三，美資企業都很重視員工的學習再造，他們也盡力為員工提供學習的機會。“在美資企業工作，你每天都要學習。我就是邊工作邊通過網絡攻讀了美國的MBA.”葉文玉道。

　　第四，要有團隊合作精神。葉文玉指出，在美資企業工作時，解決問題靠的不是一個人，而是要發揮團隊的力量。

　　“小公司更有家庭氛圍”

　　我在GE時，曾參與過一次規模很大的校園招聘活動。那是2年前在復旦大學舉行的。對于應聘GE的大學生，我們看重的是他們的學習成績，還有老師的推薦。當然，面試時的表現是最重要的。

　　GE和朗訊在招聘技術人員時會考核專業技術知識的筆試。以我的經驗，一般來說，美資企業不太舉行類似智商測驗那樣的筆試。尤其是招聘銷售人員時，一般沒有筆試。我做過的這4家企業都是生產制造型企業，他們在招聘銷售人員時，希望應聘者有一定的技術背景。

　　這4家美資企業的共性比較多，要說有差異，大概還是和企業的規模有關吧。GE和朗訊都是赫赫有名的世界級大企業，從規模上看，安德魯和賽仕都比不上它們。

　　但是企業規模小一點也有它的好處。今年國慶前，賽仕公司舉辦了一個充滿家庭氛圍的Party.員工們把自己的家屬、孩子帶到公司里，我也把女兒帶去了。Party辦得很成功，拉近了員工之間的感情距離。這樣很家庭化的公司Party在GE和朗訊就很少會有——它們都太大了。

　　其實賽仕絕非小公司，而是全球第一大私人軟件供應商。只是目前在中國的規模還不能和GE相比。我知道賽仕曾被評為美國前20名的最佳雇主，它的企業文化別具一格。聽說美國總部的公司，為員工配置了游泳池、托兒所和醫院，但目前國內員工還沒有享受到這些福利。