8月30日，最高人民法院頒發了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，并于2006年10月1日開始實施，這是繼2002年后最高法院發布的第二個關于審理勞動爭議案件的司法解釋。現就這兩個司法解釋涉及的無效勞動合同的認定、責任及賠償等有關問題和上海市的有關規定作解讀。 

    勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

    根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

    ———《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

    小心無效合同和條款沈先生與一家外地公司在上海的辦事處簽訂了勞動合同，沒有幾個月，雙方因待遇問題發生爭議。沈先生申請勞動仲裁，卻得知自己與辦事處的合同是無效合同，因為辦事處不是獨立的法人，不能單獨簽訂具有法律效應的合同。沈先生問：是否有辦法追究對方的責任？

    朱某自從幾年前進入某國有企業以來，遲到、早退是家常便飯，有幾次他還居然對同事大打出手。廠里決定不再與他續訂勞動合同，并于合同到期前一個月，向他發出了終止合同通知書。但朱某卻一腳踢開廠長辦公室的門，威逼廠長與他續簽勞動合同，廠長只得同意了。

    但半年后新廠長上任，不由分說作出了解除朱某勞動合同的決定。朱某向勞動仲裁委員會提出了仲裁申請，要求撤銷廠里與他解除勞動合同的決定。朱某與廠里的勞動關系能否恢復？

    有一單位規定由單位出資參加培訓，取得高級職稱的人員，必須與單位簽訂補充勞動合同，規定必須再為單位服務20年，違反則賠償20萬元。這個單位有一個45歲的職工取得了高級職稱，只用了單位2000元的培訓費和考試費用，卻要再為單位服務20年。像這樣的規定是否顯失公允？

    上面3個案例都涉及到已經簽訂的勞動合同本身或有關條款是否有效的問題。勞動合同及其條款是否有效直接涉及到勞動合同及其條款是否能履行的問題，因此勞動者和用人單位必須對勞動合同的無效問題引起足夠重視。

    什么樣的合同（條款）無效

    《上海市勞動合同條例》第二十條規定：“有下列情形之一的，勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規的；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的”。同時還規定：“無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。”

    那么什么樣的合同（條款）才無效呢？

    一是違反法律、法規和政策。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第98條規定：“適用法律、法規、規章及其他規范性文件遵循下列原則：（1）法律的效力高于行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高于部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。（2）在使用同一效力層次的文件時，新法律優于舊法律；新法規優于舊法規；新規章優于舊規章；新規范性文件優于舊規范性文件。”

    這里所說的法律是指全國人大制訂的法律，比如《勞動法》、《勞動合同法》等。法規主要指地方法規和行政法規。是指指省、直轄市人大制訂的地方的規范，一般用《條例》來表示，比如《上海市勞動合同條例》。行政法規是指國務院頒發的規范，比如國務院的《工傷條例》。部門規章是指國務院組成的部委部門制訂規章；地方政府規章是指省、直轄市政府制訂的規定。規范性文件是指相關部門和團體制訂的有關規定。因此，對企業與勞動者簽訂的勞動合同來說，不能違反法律、行政法規與地方性法規、行政法規與地方性法規、部門規章和地方政府規章、規范性文件。如果違反上述四方面的規定，即使合同雙方簽字蓋章，合同（或條款）也是無效的。

    “違反法律、行政法規”的合同，包括主體不合格、內容不合法、形式不合法三種無效原因。

    主體不合格，是指勞動者不具有勞動權利能力和勞動行為能力，或者用人單位不具有用人權利能力和用人行為能力。內容不合法，是指合同內容缺少法定必備內容或者合同內容違法。形式不合法主要是指勞動合同未采用書面形式。除合同內容違反法律法規外，經常發生簽訂勞動合同的主體（用人單位和勞動者）不符合勞動法律規定，雙方不能簽訂勞動合同。比如在校的大學生、家政服務人員與用人單位簽訂的勞動合同，沒有取得獨立法人資格的辦事處、分公司，直接與勞動者簽訂的勞動合同等等。

    二是采用欺詐或威脅手段。勞動合同是勞動者和用人單位之間完全自愿的約定，任何一方在訂立過程中欺詐或威脅對方都會導致勞動合同的無效。當然在實踐中如果勞動者或用人單位想要引用這一條款主張勞動合同無效，必須能夠舉出非常充足的證據證明自己受到了欺詐或威脅。

    無效合同和條款的認定

    大多數情況下，一份合同中可能只有一條是違反法律或行政法規的，即使這一條被確認為無效，也不影響整個勞動合同的繼續履行，在這種情況下，一般不認定這份勞動合同全部無效。例如：有這樣一份勞動合同，它規定企業在職工連續病假2周就可以解除合同。這顯然違反了勞動法和《上海市勞動合同條例》有關勞動者在醫療期內不能解除勞動合同的規定，應當被認定無效，但是勞動合同仍然可以繼續履行，因此這份合同的其他部分還是有效的。

    雖然勞動法律對合同無效有明確的規定，但是勞動合同的無效，必須由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。為了維護勞動合同的嚴肅性，我國《勞動法》要求勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。按照我國勞動爭議處理的現行體制，勞動合同的無效，應當首先由勞動爭議仲裁委員會確認，在當事人不服勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認。人民法院作為司法機關，在認定勞動合同的效力上，最具權威性，而勞動爭議仲裁委員會作為一個“準司法機關”，自然也有權對合同的效力做出判斷。沒有他們的確認，單憑自己的主張是不能讓勞動合同的效力自行消滅的。

    所謂合同的無效，指的是該合同不再具有效力，從而不再對當事人具有法律約束力。勞動合同的無效具有追溯力，一份勞動合同被認定無效，不只是從被認定之日起無效，無效的效力還可向上追溯至勞動合同訂立之日，即自訂立的時候起就沒有法律效力。

    造成無效要賠償損失

    《上海市勞動合同條例》第54條規定：“由于勞動合同一方當事人的原因導致勞動合同無效或者部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。”

    合同無效有兩種：一種是全部無效，一種是部分無效。不管是部分無效還是全部無效，導致無效的一方當事人對無效而引發的問題，要承擔全部責任，如果造成損失，要承擔賠償責任。也就是說，承擔賠償責任的條件有兩個：一個是責任主觀上有過錯，一個是必須有損害的事實，而且兩者缺一不可。

    小四被一家外地企業上海辦事處錄用，經常加班卻沒有加班費。在工作了近2年時突然被炒了魷魚。當小四要求給予經濟補償時，辦事處說：我們沒有資格簽訂勞動合同，所以我們之間的合同是無效的。無效合同從開始訂立起就沒有法律效應，也得不到法律保護，所以談不上給予什么經濟補償。

    這樣的回答準確嗎？

    最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定：“勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”：“根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。”

    勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、第三條規定：由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定進行賠償：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。