近期，職場事多。百度的上市傳奇還讓人記憶猶新，卻突然間閃電裁員且鬧起了官司；大名鼎鼎的跨國公司一直是擠破頭也難進，可最近頻頻傳出數千人裁員方案，鬧得人心惶惶；一度如日中天的房地產中介，因樓市調整，三成人員可能被迫轉行…… 再大的船也會有顛簸。風云變幻，個人的能量與公司、與整個行業的變化相比總是微不足道。一朝“變天”，就算是地位顯要的C“X”O們，也難以抵御；職場中的老百姓們，就更必須學會應對職場的“天災”了。

    應對四類職場“天災”

    No.1:行業快速滑坡

    “災難”等級：★★★★★

    直接后果：降薪、裁員、公司解體

    受“新國六條”影響，房地產業人才需求量連續3個月下降。業內專家預計，今年下半年房地產投資增長繼續減速，人才需求量進一步降低，預計人才需求量將比2005年下降25%以上。另外25%以上房地產策劃代理經紀公司將倒閉，30%以上人員將被迫轉行。

    行業不景氣、萎縮、滑坡、停滯，直接帶來業內公司紛紛解體或裁員、減薪，影響的將是大批從業者。
歷史案例回放

    1999年的中國，網站像田野的雜草一樣瘋長，北京平均每天誕生兩家．COM公司，跳槽到網絡公司成為當年最明智和最時髦的選擇。然而一年后，NASDAQ股市巨幅下跌，在兩周內形成“崩盤”局面。持續走低的股市、裁員、并購，帶來了互聯網行業的寒冬。在中國，數萬個雄心勃勃的公司在短短一兩年內就消失了，從四面八方匯攏到網絡業的近百萬從業者,被迫重新選擇職業。

    點評&建議

    向陽生涯職業咨詢機構首席職業規劃師洪向陽（下同）：

行業發展起伏不定，比如，外貿行業對于出口國的政策尤為敏感，一旦關貿壁壘、懲罰稅收的法案通過，無疑是當頭棒喝；又比如高科技行業的技術更新周期較短，一些廠商如果來不及應對，難逃破產或者被吞并的噩運。

    從上述兩個經典案例不難看出，行業萎縮最先影響的就是基層員工，裁員、降薪是最常見的直接后果。因此，職場人士應該對行業有清楚的認識，密切關注行業走勢及行情變動，避免在震蕩起伏中處于被動。一旦真的站到了行業下滑的風口浪尖，那就得好好掂量一下，連年干旱，糧食欠收，是勒緊褲腰帶追隨故主，還是另尋高明？ 

    No.2:兼并與被兼并

    “災難”等級：★★★★

    直接后果：人事地震、裁員、減薪

     7月25日，國美電器宣布，以“股權置換＋現金”的方式收購永樂電器，完成了國內家電業最大的并購行動。不料，第二天風波突起，永樂不少“老臣”大規模跳槽，另投新東家。國美、永樂召開新聞發布會稱蘇寧“惡意挖角”。幾乎就在同時，蘇寧電器在上海各大媒體刊出大幅招聘廣告，宣布啟動新一輪“人才爭奪戰”。

    兼并浪潮正以前所未有之勢襲來，規模之巨令人咋舌。兼并常常帶來人事地震、裁員以及減薪。
歷史案例回放

    2005年夏，明基上演“蛇吞象”，收購西門子手機部門。與并購相伴而來的，是西門子公司的大規模裁員。其中上海市場的銷售人員裁員80%以上，廣州分公司市場銷售部裁員100%。在此次裁員中，西門子同樣采用了“閃電”手法。在遭遇下崗的那一天，西門子上海公司員工上班開電腦時，即發現電腦被鎖死，所有操作均無法進行。在隨后的5分鐘內，這些員工被通知到人事部門簽署解聘的相關文件。同時要求，員工必須在下午2點至5點，在有專人在場的情況下清理完畢個人資料離開公司。

    近日有消息稱，由于明基的手機市場份額繼續下滑，明基決定對所收購的西門子手機業務部門的高管降薪1/3。如果高管們拒絕減薪，那么結果就是被明基解聘。

    點評&建議

    兼并可以是為了招安強力競爭對手，或者是完善供應鏈上下游，或者是集團業務擴張、資本整合。但兼并不可回避的是消化問題，組織結構需要重組，重復崗位必須削減，多余環節需要裁員。即使不涉及大規模裁員，新來的經理有門戶偏見，企業有文化差異，管理方式不同等，都會讓被兼并者隨時受到“歧視”待遇。如果是跨國整合，地域、人文差異更會導致嚴重的不信任，所以兼并往往意味著一場人事地震。

    裁員經常伴隨并購而來，并非毫無征兆。

    無論是明基并購西門子手機，還是聯想收購IBM個人電腦業務部門，在裁員行動開始之前，有關裁員的傳言早已是沸沸揚揚。有些員工在風雨欲來之時先下手為強，找好了出路；還有一些毫無心理準備的員工突然遭遇裁員，腦袋一片空白。切記在并購進行時審時度勢，或早做打算，與獵頭聯系安排下家；或靜待事態進展，等被裁了拿一筆補償金走人；或主動請纓，自愿轉崗，接受調整。總之，早做心理準備，早做計劃。

    No.3:公司戰略調整，結構重組

    “災難”等級：★★★★

    直接后果：裁員、人事變動

    百度作為中國最大的搜索引擎供應商，一直以來以業績良好、待遇優厚著稱，曾創造上市神話。但就在7月10日，百度進行了公司成立以來的首次裁員，犧牲者是企業軟件事業部的40多名員工。媒體報道稱，當日下午2點,百度企業軟件事業部分布在北京、上海和深圳的所有員工被召集到各地會議室，幾分鐘后，他們得知自己已經不再是百度的一員。百度方面的解釋是：企業軟件事業部已與百度主要提供的搜索引擎服務不相吻合，因此公司決定砍掉這個部門。

    在企業經營中，因種種原因需要進行戰略調整，業務部門增加或減少的事例不在少數。一旦戰略調整，業務和組織結構都可能需要重組，給員工的飯碗帶來直接影響。

    歷史案例回放

    長虹集團2003年實行戰略擴張，企圖收購中國所有的顯像管供應商以控制全球的彩電產業。在說不清的資金運作之后，原來的藍籌企業利潤如過山車一般急速下滑，隨著液晶電視技術橫空出世，長虹彩電更是滯銷千萬臺。對新技術的反應不足以及歷史問題的拖累，使得長虹歷經了巨虧、換帥、變陣等一系列陣痛，至今未能重現當年的威風。與之相伴的，是領導班子大換血，基層員工薪酬福利大幅下降甚至裁員。

    點評&建議

    大型企業，尤其是跨國巨頭，組織結構層次眾多，對下面的員工而言簡直如迷宮一般復雜。市場平穩、收益穩定時，公司自然無恙，一旦市場發生劇烈變化，公司反應不及時或者應對失誤，或者出現了巨大丑聞，那么一場人事變動的暴風雨在所難免。伴隨著戰略的重大改變、組織結構重組，一些部門可能被裁撤，一些業務被歸并，一些子公司被剝離變賣，有些員工將不再受到重用。員工是應該安靜地留下還是勇敢地離開？這是每一個人的課題。

    No.4：高層人事地震

    災難等級：★★

    直接后果：人際關系復雜、人員調整、文化沖突、溝通不暢

    企業高層人事變動引發中層跟隨跳槽，新任高層風格迥異導致員工無所適從等現象在職場上也是司空見慣。高層人事變動往往會給公司帶來翻天覆地的變化，許多職員的飯碗會受到波及。

    歷史案例回放

    跨國汽車巨頭大眾汽車在2005年春天爆發了進入中國以來最大的一次人事地震。大眾汽車集團董事副總裁、中國事務總負責人以及大眾汽車中國區總裁于當年6月底卸任，而大眾集團旗下子公司斯柯達汽車副主席于7月接任。這次高層人員的調動，引發了一系列大的人事變動，許多職員受到影響。

    點評&建議

    一般來說，高層人士變動不會直接影響到基層員工的飯碗。但是，高層變動很有可能帶來業務、組織機構的調整，這就有可能影響每個人的切身利益。遇到這種情況，首先你要了解企業的人力資源現狀，了解自己和工作崗位的匹配程度，以及自己在團隊里所處的位置和自己的競爭力；其次，所謂“一朝天子一朝臣”，新領導人一般會在文化、價值觀、工作習慣、溝通方式、管理模式方面有所改革，從而引起與舊模式、老員工之間的沖突，這種時候更需要多溝通、多思考，與新領導的風格進行磨合；最后，還是要忠于企業文化和價值觀，雖然領導者有所變動，但公司的企業文化往往還是一脈相承的。