員工薪酬是公開好？還是保密好？

　　不管出于什么動機，事實是，在特里斯離開她供職的RightNow女性時裝折扣店的前夜，這個26歲的電腦奇才闖入了人力資源部的電子資料庫，把員工薪酬明細表用電子郵件發給了全體員工。現在每個人都知道其他人的薪酬是多少了，他們不是為自己拿的錢太少而感到憤怒，就是在為自己拿的錢太多而感到尷尬。現在收入的差距與不平等已經成為公開的秘密，首席執行官漢克·亞當森必須采取行動平息這次事件了。

　　漢克與他的得力助手們就可以采取的措施進行了廣泛的討論，最終達成了兩派意見。人力資源副主管查利·赫勒爾德持將計就計的態度，他建議保持薪酬狀況公開，以實現公平，從而提高員工的工作效率。但以首席財務官哈麗雅特·杜瓦爾為首的另一派則認為應該進行危機控制，她認為應該向員工道歉，修改公司的薪酬體系，同時繼續保持(至少要盡量保持)薪酬保密的狀況。

　　漢克應該聽查利的還是哈麗雅特的呢？或者采取折中的辦法？面對這場關于薪酬的麻煩，他該怎么辦？

　　維克托·西姆：

　　新澤西州紐瓦克保德信保險公司(PrudentialInsuranceCompany)薪酬副主管

　　我能理解漢克的處境，因為我也曾處在這樣的岔路口。我建議他采取行動，但不要過激，因為過激的行為可能給以后的工作帶來問題。首先，他不應該采納查利的意見將薪酬狀況公諸于眾，這將侵犯員工的隱私，同時會給RightNow在人才市場上帶來負面效應。

　　讓我解釋一下為什么我會和漢克有同感，作為一家共同保險基金公司，保德信保險多年來根據紐約保監會的要求將薪酬超過六萬美元的職工姓名、職位記錄下來。這項公布高層主管的薪酬的措施，是作為一項反腐措施來保護保險客戶的權益。但是數年過去了，這項法規卻沒有更新，這使得大部分員工都適用這條規定了。

　　過去很長一段時間，即使有人可以從保險部門得到所有數據也不會造成什么影響。但隨著個人電腦和電子郵件的普及，整理和傳播薪酬信息都變得越來越容易了。去年有人將所有的薪酬信息都貼到了網上，我們和其他的保險公司一起要求保監會改變它的工作方式：除了高級主管，其他個人的薪酬都不公布，改為公布各個職位的工資。因為每個職位都有很多的員工，對于很多人來說，公布職位工資比較安全。保監會采納了我們的意見。

　　為什么我們改革呢？首先，這涉及個人隱私。保德信保險公司的員工們不希望自己的薪酬信息被自己的鄰居朋友知道。其次，這涉及公司競爭力問題。將公司員工的薪酬公布于眾會使得競爭對手會知道用什么樣的薪酬能挖走他們想要的人才。如果接受查利的建議，公布所有員工的薪酬，這種事情就可能發生在RightNow。

　　但是，漢克仍需要向他的員工們表示公司會建立一個專業化薪酬體系，有明確的薪等和帶寬的體系。同時也會邀請員工們參與這個體系的制定，對如何劃分不同工作崗位的薪酬級別和如何衡量不同崗位的價值提出建議。這個體系應該是公開的，使每位員工知道自己的職位所對應的薪酬等級，以及公司支付的薪酬是否合乎標準。

　　這可以讓員工們清楚地知道自己是否受到了與其他員工相比合理的待遇，如果沒有這種公開，員工們會通過猜測等方法來暗暗比較薪酬水平，這反而會引起員工的情緒問題，只有公開薪酬制度的核心原則和崗位評估的結果才能證明薪酬的公平性。因為你不可能通過一對一的比較讓每個人都相信他們受到了公平的待遇，也不可能解釋確定每個人薪酬的原因。這種正式的薪酬體系的一個顯著的缺點是：它在面對供求緊張的勞動力市場時缺乏靈活性，這就使得你必須制定比市場價格高的薪酬標準以保證能吸引到人才。而避免支出這塊高出來的額外費用，同時又可以保持薪酬體系的公平性的方法是：聘請那些你認為適合該職位、但在原公司又還沒晉升至該職位的人。這就是價值雇傭法，就像投資行為一樣，你可以與被雇者討價還價，根據職位的市場價格支付薪酬。

　　丹尼斯·巴基：

　　全球電力公司AES公司CEO

　　查利的建議值得考慮，但漢克應該從解散人力資源部入手：雇員的薪酬應該取決于他們自己和他們的直接上司，而不是公司某個具體的部門。他應該取消所有的薪酬規定，公布所有人的薪酬，并要求經理在確定某個員工的薪酬之前應先聽取他人的意見。

　　要理解這一點，你須先了解AES有著與眾不同的管理理念。我們的工廠以及遍及全球的分銷公司，擁有高度的自主權。公司總部和分公司都沒設什么公關部、人力資源部或生產計劃部。我們堅持的原則是：不管何時，當人們要作出決定時，他們必須尋求別人的建議，或者至少聽從他人的建議。而我們所要做的就是盡量創造一個開放誠實的環境。

　　與此同時，我必須承認，14年前，羅杰和我建議我們的經理公開他們員工的薪酬，他們并沒有聽從我們的建議。經理們說他們不想向每個人解釋存在薪酬差異的原因。這幾年，一些年輕的經理開始公開較多的薪酬信息。雖然這種公開對于經理們來說較困難，但這有利于創造一個健康的工作環境。當你確定一名員工的薪酬時，應有所依據，并使之能接受和認同存在的差別。

　　反對者可能會說，公開薪酬體系會使公司必須按市場價格支付勞動力工資才能吸引并留住最好的人才。但是，也許你不該僅僅把錢作為留住人才的武器。在AES的早期，我要求我雇用的員工降薪，不是因為他們不值那些錢，而是因為我不想讓錢成為人們來我們公司的唯一目的。我希望人們加入我們是因為在這里他們的才華和技能會得到最好的發揮而不會受到壓制。在AES,我們沒有薪酬等級，我們不打算將一個人獨特的才能和成就用薪酬等級來衡量。

　　艾拉·凱：

　　華信惠悅(WatsonWyatt)咨詢公司的薪酬咨詢師

　　如果漢克能夠意識到他的問題不只是薪酬的問題，同時也是企業文化的問題，那么他面對的這個棘手的挑戰就可能轉變為一個很好的機會，漢克可以借此機會在公司里營造出一種透明公開的氛圍，而這種氛圍將會有助于提高公司的業績。

　　較好的方案是：公開公司內每個職位的薪等及帶寬，每個等級都應該有足夠的彈性以吸引勞動力市場上人才或者適用于不同績效的員工。高績效的新員工可以獲得該等級內較高的薪酬。但公司的目的應該是讓同等級內的每個員工通過提高績效能夠趕上該等級內的高收入者。

　　公開薪等和帶寬讓人們了解到自己的薪酬在同類職位中的水平，以及自己工作崗位的崗位價值。這有助于他們了解該崗位的發展潛力和機會，所有崗位的薪酬情況會在公司的局域網上公布，但不公開每個人的薪酬，我們應該用成熟的方式對待員工，讓他們盡可能多地知道公司信息，但是有些涉及個人隱私的信息還是不宜公開。

　　公開薪等和帶寬是漢克必須在公司內部建立更透明的企業文化中的一步，總體來說，這些措施會創造出一種充滿信任和主人翁精神的氛圍，這最終可能會讓RightNow實現查利所說的完全公開狀態。

　　人們可以在充滿同志般氛圍的公司里實現自己的職業生涯，這不是那些雇用短期臨時工、關注短期績效的公司所能比擬的。薪酬公開后給員工帶來的不平等感覺，可以通過良好的工作環境從精神上給予補償。