李女士是一家國有企業的高級工程師， 因公司經營效益不好，李女士在原公司辦理了停薪留職手續后于2003年來到一家外企公司工作， 李女士被聘請為公司的工程部經理，雙方簽訂了一年的合同，合同期從2003年2月1日到2004年1月31日。合同約定， 李女士的工資為每月8000元， 獎金按公司的獎金規定發放。 
    2003年7月， 由于工程部的工作任務沒有如期完成，公司決定解除與李女士的合同，當公司正式將通知給李女士時，李女士要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的補償金，且李女士認為公司應補交她在公司工作期間的各種社會保險。而公司總經理認為李女士的各種關系仍在原單位，李女士的合同為臨時工合同，不同意支付李女士的相關補償。 
    案例分析：本案中，李女士要求的支付代通知金、經濟補償金和補交保險能否得到法律支持，關鍵是看她與該外企之間是否存在現行勞動法調整的標準勞動關系。如果存在，該外企自然應該遵循勞動法的規定，為李女士繳納法律規定的各類社會保險，而且沒有法定事由的話，也不得單方解除與李女士之間的勞動合同。也就是說在本案中，除非該用人單位能夠證明工程部的工作任務沒能完成是因為李女士的嚴重失職、營私舞弊造成的且給單位利益造成重大損害的，否則不得單方解除勞動合同。李女士可以要求該外企公司繼續履行合同，或者與其解除勞動關系并要求按規定支付經濟補償金（但此種情況下沒有代通知金）。但如果李女士與該外企之間不存在現行勞動法調整的標準勞動關系，則另當別論。 
    事實上，李女士與該外企公司之間的存在的并不是標準勞動關系，而是一種特殊勞動關系，所謂的特殊勞動關系，是指現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。根據《上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知》，停薪留職人員在與其他用人單位提供形成的用工關系，屬于特殊勞動關系范疇（還有其他省市也有此類規定，如蘇州市《關于特殊勞動關系有關問題的通知》），只需要參照執行工作時間、勞動保護和最低工資的勞動標準，至于其他方面的權利義務，則不適用勞動法的規定而由雙方協議約定。因此，如果李女士與該外企公司沒有關于經濟補償金和代通知金以及社會保險的約定的話，該用人單位則無義務為其負擔。