一 社會資本理論

　　"社會資本"是社會和資本的復合詞。"資本"一詞屬于經濟學的范疇，而"社會"一詞則屬于社會學范疇，因而社會資本一出現，就是一個社會學和經濟學相互交叉的詞匯。

　　一般認為，社會資本的概念有三個不同層次的定義：一是微觀層次上的定義，以布迪厄為代表，在社會網絡分析的基礎上，將社會資本看作是個體在該社會網絡中獲得的可以利用的，可用于實現個體目標的資源，格蘭諾維特、林南、伯特和波茨的理論研究基本上屬于這一層次；二是中觀層次上的定義，以科爾曼為代表，更多地強調社會資本對于促進集體行動目標實現的作用；三是宏觀層次上的定義，以帕特南為代表，將社會資本定義為社會組織的某種特征，如信任、規范和網絡， 它們可以通過促進合作行動來提高社會效益。

　　雖然對社會資本概念的理解存在著各種各樣的分歧，但它們有一共同點，即社會資本主要是指個體在其所嵌入的的社會網絡中獲取到的種種資源，而且是個體可動員的社會資源，而不是個體本身的能力。不管是個人還是組織，都把社會資本作為一種生產性資源來實現自身的效用最大化。社會資本作為一個無形資本，是有其載體和特征的，本文擬從社會網絡這一載體對步入職場的個人在中觀層次的作用和宏觀層次的表現，并在此基礎上提出自我開發的建議。

　　二 社會資本對個人職業生涯的積極意義

　　中國是社會關系十分發達的國家，擁有好的社會資本是個人獲得職業發展和成功的一大因素。網絡是社會資本的重要載體，因為個體的社會資本是通過嵌入社會網絡而獲得和積累的，影響社會資本的主要因素是社會關系，社會資本大小將會隨著社會關系遠近的變化而變化。積累和沉淀的社會資本對進入職場中的個人主要有以下一些貢獻：（一） 通過網絡獲取更多更全面的信息通過建立社會網絡，個人在組織中，一是有更多直接、及時地獲取各種信息的機會。二是擁有更強的與其他各方之間交換信息的能力。三是能保持清晰、全面的人際網絡視角。處于結構洞中的個體對信息進行攝取和交流的行動，不僅對自身的行動有利，而且也會給組織帶來額外的價值，他們往往在其他相互獨立的 個體間充當信息溝通者和活動協調者的角色。

　　通過建立社會網絡，在組織外部個人可以獲得組織之外的信息，互通有無。在當今信息時代，通過外界獲得、過濾有用信息是一大優勢和必須。當然個人所獲得的信息的數量和建立的社會網絡的廣度和交往頻率有很大的關系，而信息的質量和個人所建立的網絡的深度密切相關。

　　（二） 通過網絡建立信任信任是社會資本的一種結果和表現形式， 是指交往雙方共同持有的、對于雙方都不會利用對方之弱點的信心。組織中彼此的信任為企業組織生活提供了潤滑劑， 是在企業組織人與人之間進行合作的基礎。合作可以提高人力資源的效率，這是不爭的事實。正如帕特南所說"信任水平越高，合作的可能性越大，而且合作本身能帶來誠信".首先，信任的存在可以解決集體行動的困境，使個人和組織一起成長。因為信任始終都是通過重復的囚徒困境博弈而自然產生的。在重復博弈中組織和個人會理智的采取合作解，使他們各自的效用都能最大化，避免資源的浪費。在比較穩定的組織中，個人之間和個人與組織之間可以在在工作中磨合和相互適應，加強了解，一起成長。

　　其次，信任可以消除企業組織隔閡、 增加合作，更有可能做出成績。社會資本是嵌入式的，是互惠互利的預期，在強調團隊合作的今天，"最聰明、最勝任的個人的最新技能和頭腦中最具創新的思想總是有限的。除非這些人與他人相接觸以了解、改進、幫助和傳播他們的工作。"深得組織的信任，同事的支持，又能和客戶，供應商等搞好關系，自己的工作就能左右逢源。

　　最后，獲得組織和同事的足夠信任，可以給個人很大的空間和激勵，使其積極性和創造性得以充分發揮。獲得信任是一種承諾和贊同，加上每個人都有融入組織的歸屬需求和成就需求，個人更愿意放開手腳，以組織公民的身份做出更大的成績，承擔更多的責任。

　　（三） 通過網絡認同規范，更好的融入組織一個組織的規范或說文化是一個組織凝聚力的源泉，既包括愿景、價值觀等默會性的和無形的存在，也包括制度、紀律等硬性的存在，而通過置身于該社會網絡和氛圍中，員工認同共同的規范，遵守互惠互利的規范能使大家有共同的行動基礎和理念，能保持合作的持久和穩定。

　　在認同的組織的文化后，個人在職業生涯才能有更好的提升。我們試著在人力資本和社會資本兩個維度來考量將獲得職業生涯成功或說更適合擔任領導的人的類型。排除其他因素的干擾，一般是高社會資本，高人力資本的人更有機會。

　　總之，現在已經不是"個人神話"的時代了，個人只有在人際和企業關系網絡中以及通過人際和企業關系網絡來獲得所需資源（包括信息、構思、線索、商業契機、金融資本、權力與影響、情感支持，甚至還有良好的祝愿、信任與合作），掌握建立和運用社會資本的技能，才能有更大的成功機率。

　　三 職場中社會資本的自我開發途徑

　　（一）建立開拓型的社會關系網絡，豐富自己的社會資本美國學者貝克（韋恩o貝克，2002） 根據多年的經驗，總結出一套建立開拓型社會關系網絡的方法和措施，建議以兩種身份，運用業已存在的社會網絡，創新、拓展新的結構和網絡。

　　第一種策略：以自由職業者的身份建立開拓型的社會關系網絡。比如，在社會關系聚集地工作和生活，從事教育工作，積極參加某一協會、組織或團體，加入網上社區，自愿參加慈善活動或其他公益事業等；還可以創建自己的"個人社團"，如創建企業論壇，建立網上社區等。

　　第二種策略：以組織成員的身份建立開拓型社會關系網絡。比如，力求處于工作場所中的恰當位置，參加交叉培訓，工作輪換，參加項目團隊和工作小組，主動申請在全球范圍內任職，利用教育和技能培訓機會，使社會關系網絡側重于外部關系等。

　　（三） 彌補自身的"結構洞" 20 世紀70 年代初，美國社會學家格蘭諾維特在對個人求職行為和結果進行研究時發現了一個有趣的現象：對獲得對個人職業生涯真正有價值的信息不是通過與他關系密切的親戚或朋友（強關系） 來獲得的，而是通過他的一般親戚朋友（弱關系）來獲得的，而且通過弱關系往往能夠流動到一個地位較高、收入較豐的職位，通過強關系向上流動的機會則大大減少。這種現象與一般人的想象似乎正好相反，格蘭諾維特稱之為"弱關系優勢"（ strength of weak ties） .伯特（Burt） 的"結構洞"理論認為最重要的不是關系的強弱，而是它們在已經建立的關系網絡中是重復的，還是不重復的。伯特不僅看到社會網絡的結構洞中有更大的獲取非重復性信息和資源的機會，而且為人們如何在網絡的一組組結點之間控制資源流動、進行策略選擇指明了路徑。

　　要彌補自身社會網絡的結構洞，需要個人客觀分析自身的社會資本，分析關系網絡的廣度，信任的深度，融入規范的難易程度。明確自己的空位和缺位，在加強深度的同時，逐步拓展網絡的廣度。在此基礎上，在人際關系中個人應該積極采取"聯合"策略，而非"分隔"策略，以彌補關系網絡中的縫隙或結構洞。也就是說，要積極地為別人"牽線搭橋"，而非簡單地在網絡中"左右逢源"，因為前一種做法符合互惠的原則——這是關于社會關系網絡的最重要原則。

　　（四） 尊重，理解組織的規范，獲得更廣更深的信任這主要涉及態度的開發。態度是個人的信仰、想象、期望和價值的總和，決定了人們的處理事情的方式。個人應根據自己的目標，不斷剖析和改進自己的態度，形成樂觀積極的態度。自己要不斷完善自己的人格，要以更積極的心態溶入組織，接受組織的潛規則，理解和接納組織特有的文化，不要格格不入。

　　另外樹立多贏，互惠互利的原則，多從組織的視角去考慮我能組織做什么，不要老抱怨。個人在職業生涯中要有所發展，就要把自己的資源開發或說和自己的核心競爭力和組織的發展和需要聯系起來。個人和組織對社會資本的開發必須能相互適應和配合。否則，個人的目標若與組織發生沖突，個人最終也難以取得職業生涯的成功。

　　（四）整合社會資本和其他資本尤其是人力資本，使總資本構成合理完備物質資本、人力資本、社會資本構成了個人的總資本，三者是相互作用，密切聯系的。物質資本為人力資本投資提供費用和可能，為社會資本積累提供支持，或捐贈，活躍于公益事業，這除了意愿外，經濟基礎也很重要；人力資本，以更高的回報率和勞動生產率提高產出，或得更大的物質資本。通過人力資本的積累，個人的職業素質和社會影響會有很到的提升，從而可以或得廣泛的社會資本。

　　作為一種特殊資本， 社會資本的存在與轉化或"傳遞"均具有極大的"隱蔽性"， 其創造、傳遞和積累也極為復雜與緩慢。毫無疑問， 信任、合作、依賴的社會文化與精神的產生和積累，往往難于一種經濟資本的生產和積累，而要將社會資本轉化為經濟資本， 并使之產生實質性的經濟價值， 而這過程和操作都必須依賴于人力資源開發。

　　一般而言，人力資本越豐富的人，其社會網絡會比較廣而且深，各種資本是相互作用相互加強的。人力資本的獲取的過程中，在教育，在遷移等積累途徑中，個人的人脈是不斷擴張的，網絡的廣度是逐步拓展的。隨著自身人力資本的積累和運用，職業素質、職業技能和職業閱歷等方面的提高，社會交往和社會活動的活躍，個人的知名度和美育度隨之提高，給其社會資本的拓展提供了可能和空間。