先從一個故事說起。

　　2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過于沉靜的尷尬，我找了個辦法向對面一個女孩搭話，我打開一本書遞給她，說：“這幅圖是測人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說說你的想法或編一個故事，我就可以說出關于你的不少個人特點。”多半女孩子都喜歡測算、星象類的東西吧，她接過書，看了那幅圖片一會，講述了一個小故事。

　　我收回書，看著她說：“你小時候父母對你很不好，還是他們兩位有誰不在你身邊？”女孩點點頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說：“你有不少興趣和特長，而且有好些方面都比一般人強，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點點頭。我繼續往下說：“你應該有不少要好的朋友，不過在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發話了，她說你怎么會全知道，你打聽過我嗎？

　　我們后來聊了不少話題，原來她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業畢業，在校時是該校一個舞蹈團和樂隊的成員，即將留學法國。然而對于我在之前沒有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對一幅圖片的幾句簡單描述（沒有涉及個人情況），所作出那三點準確的判斷，至今猶感驚奇。

　　然而，正如小說里福爾摩斯對案件的事后解釋一樣，上面的故事其實并沒有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見的。我當時是用了BEI（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統覺測試（女孩看的是一幅關于主題統覺測試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒有機會跟她說話，我用行為觀察代替了行為訪談。

　　關于BEI

　　自從麥克里蘭開始使用BEI之后，BEI成為最為有效的面談技術，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認為結構化行為面試是效度最高的兩種測評方式之一（另一種是評價中心），其理論與技術基礎都是基于BEI。BEI一般包括對關鍵事件的深度行為訪談、主題統覺測試兩項技術的結合。

　　作為一項深度訪談技術，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓練有素的專業工作者和具備資深經驗的專家，在實際中運用BEI卓有成效者殊不多見。例如，數據顯示，國內企業在招聘管理人員的成功比率遠遠低于50%，可見國內管理者在面談方面的效度之低。

　　然而，作為一項實操技術，它實則可以為每個專業人士和管理者所掌握，比如，多數優秀的外企和國內一些標桿企業的不少中高層管理者就深諳此道。

　　以目前市場上的信息來看，大都是解釋如何使用BEI，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語言的局限性、無意識、行為。

　　語言的局限性

　　哲學家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

　　連被譽為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說，語言是一種有效性不高的溝通方式。

　　我們可以在心理學上找到這些論斷的依據。

　　以個體心理學派的觀點來說，每個人都有一個追求的優勢目標，我們的成長軌跡就圍繞著這個優勢目標而展開。所謂的優勢目標，即是高于現狀的，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現實中的自己的，因而，我們的言語難免會有些夸張。

　　在一項獲得諾貝爾經濟學獎的社會心理學研究中證實了上述觀點，研究表明，人們普遍存在過度自信，平均起來，這種過度自信與真實自我的差距是20%。我們通常把過度自信稱為“社會稱許性”，當然，它是普遍現象，是正常的。

　　這種現象在某些環境下會得到強化，特別是在一些人們需要證明、表現自己的場合。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現自己，或是為了得到錄用機會，應聘者會盡力展現自己，“社會稱許性”被進一步擴大了。如何鑒別這種環境下的語言的真實性，是對面試官的極大考驗。

　　某大型民營房地產集團招聘財務總監，由公司總裁主持面試。總裁請候選人首先進行自我介紹。候選人來自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時間，從公司戰略、市場、財務管理、資金等各個方面對個人的成就進行了介紹，表達流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談談未來工作的思路，然后問了其它幾個崗位相關問題及專業問題，總體上都較滿意，做了背景調查，職業操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。

　　一年后，該財務總監因為不勝任，與公司協商一致，辦理了離職手續。

　　這是一個典型的被語言誤導而導致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒有面試官的引導，必定成為候選人自我發揮、自我表揚的舞臺，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒有做好引導，也沒有采取事后補救措施，失敗當在情理之中。

　　更嚴峻的挑戰在于，有些時候，面試環境下的語言還有一定的欺騙性。迫于就業壓力或經濟壓力（如供房、養家），有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網絡信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對于某些專業技能和經驗均不強的面試官而言，有些應聘者對面試的研究比面試官還深。筆者對此點深有體會——無論筆者在何處、針對何人就招聘主題進行授課的時候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學員最感關注的話題。

　　如何解決語言的這種局限性？問題的關鍵點在于傳統面談是由應聘者自我描述，必然導致上述結果。要想避免這種“說的比唱的還好聽”的現象，我們必須從考察人的無意識、行為入手。

　　無意識

　　心理學認為，人們的真實精神世界，大部分存在于無意識中。

　　在我們追求優秀目標、自我實現的過程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說的素質冰山模型的水面以下部分：自我意識、價值觀、精神特征、動機等），由于社會的要求和壓力，一開始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達到它的目的。因此，我們可以從一個人的無意識中尋求并找到他的行為模式和真實的內心世界。

　　正是基于此，主題統覺測試成為BEI的重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測人的無意識。主題統覺測試的理論假設是：當人們受到模棱兩可的刺激（主題統覺測試的圖片都是模糊的）時，注意力被轉移，防御心理相對減弱，那么對刺激的解釋就必將來自人們的內心深處。

　　本文開頭的故事里，由于女孩在描述故事時，不自覺地將個人類似的個人經歷投射到故事當中，筆者再輔以細致的行為觀察，得出一些顯而易見的結論，當然就不是難事了。

　　然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來探測人們的內心世界，殊非易事。此外，不同的情境導致人們有不同的無意識投射，從而導致主題統覺測試在信度和效度上均有不如意之處。

　　之所以要用獨立的一個話題探討無意識，是為了讓人們了解我們真實精神世界的所在：無意識。況且，任何的無意識，終究要體現在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點，卻是每個專業人士和管理者都可以掌握的。

　　接下來，就要涉及BEI最核心的部分：行為。

　　行為

　　有一次，一個年輕人穿著極為破爛的衣服登臺講演，蘇格拉底對那個年輕人說：“年輕人，你的虛榮心正在透過你的衣服上的每個孔向外窺視呢”。

　　故事中的這個年輕人，致力于獲得人們對他的簡樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。

　　多數時候，語言也是一種行為。

　　項目助理小劉向客戶解釋提案，連續解釋了3次，客戶都沒有弄明白，疑惑地問：“不好意思，我沒聽懂”。當小劉打算耐心地解釋第4次時，一旁經驗豐富的項目經理老王暗示小劉換一個話題，晚一些再解釋這個話題。

　　在這個案例中，當客戶連續三次重復同一句話時，這就不是一個語言問題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過于理論化，我無法接受。經驗豐富的老王看出了這一點。人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

　　所有的心理學派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質和特征逐步形成穩定的模型，構成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

　　人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對應。

　　挑戰在于，人格特征固然是相對穩定的，行為表現卻因情境不同而各自不同。一個過度追求權力的人，可能在某些情境下表現為強勢，也可能在某些情境下采取弱勢，以守為攻。

　　 另一個挑戰在于，在人格特征相對穩定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環境和對未來的希望和恐懼，從而體現出變化性。

　　 這兩個挑戰才是我們了解人的時候的最大困難。

　　 迄今為止，解決這個困難的最好理論基礎是“交互推斷理論”。這個理論說明：圍繞個人追求的目標和個人實現的需要，人們的行為盡管表現迥異，但總是存在某種內在模式。通過對人們在不同情境下的行為了解，我們可以推斷出人們穩定的內在行為模式，從而了解其精神世界、內在特征。

　　 因此，BEI圍繞6個關鍵的行為事件展開（也是著名咨詢公司HAY的方法論之一）。其中包括3個成功事件，3個挫折事件。針對每個事件，進行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內在行為模式，進而推斷人們的內在特征（素質），當然，在這個過程中，對行為和精神世界的探討，有時候是交互的，可以相互印證。
盡管如此，BEI作為“舶來品”，令國內的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔憂實屬多余，嚴格說來，BEI所體現的，即是一種通過行為了解人的內在特征的方法，這種方法對中國人而言，其實是老生常談了，不妨看看下面的資料：

　　韓非子提議，帝王考察臣下可以使用以下七種方法，即七術：

　　一曰眾端參觀，二曰必罰明威，
　　三曰信賞盡能，四曰一聽責下，
　　五曰疑詔詭使，六曰挾知而問，　　　　　　　　
　　七曰倒言反事。

　　姜太公則建議武王選將須從以下八點入手：

　　武王問曰：何以知之？
　　太公曰：知之有八征：

　　一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。
　　三曰與之問諜，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。
　　五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。
　　七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。
　　八征皆備，則賢不別矣　　　
　　　　　　　　　　　　　　
　　韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實則同出一轍：都是通過不同情境的設置，來考察人的行為，從而了解其內在特征。

　　因此，中國人在行為考察方面有著2000多年的經驗和智慧，中國的管理者可以，也應該更好、更得心應手地使用該技術。

　　話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項心理優勢。真正要用好BEI這項技術，我們仍然要謙虛向西方人學習，學習他們的科研精神和實踐精神，以正確的流程、規范在實際操作中逐步掌握。