許多組織機構對現代人才測評的測量結果過于相信，以至于把測評結果報告中的每一句話都當作是真理。這也是不對的。我們承認，現代人才測評的測量結果通常要比傳統的選人用人辦法準確得多，但這種測量的準確性永遠無法與物理測量相比。因為首先，人的測量要比物理測量復雜得多，在素質測評中測量對象的界定也往往不是十分明確的，比如“應變能力”的測量，首先需要界定什么是“應變能力”，不同的人會有不同的看法，而不像體重、身高等物理測量對象那樣有明確的、大家都認可的界定。其次，在素質測評中，經常會發生想測某種素質而實際卻測了別的素質，比如本想測“應變能力”，但由于測量中涉及到“社交能力”，結果實際成了對“社交能力”的測量。這種現象在物理測量中是不容易發生的，我們不會因為要測身高而實際量的是體重。再次，在素質測評過程中，經常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾，比如受測者的緊張情緒、心情、身體狀況等許多因素都會影響測評結果的準確性，這在物理測量中一般也是不會發生的。由此可見，人才測評不可能是十全十美的，測評結果也不可能100%正確。一般來說，能達到80%的準確性就令人滿意了。��

    有人可能會問，既然測評結果的準確性不是很理想，那現代人才測評有何意義呢?我們認為，一件新事物有沒有價值，關鍵不僅在于其本身有多完美，而且更在于它是否比原有的事物更完美。從這個意義上來說，現代人才測評本身確實還不很完美，但它比現有的選人用人辦法要好得多，這就是其價值之所在。我們不期望利用現代人才測評技術使用人準確性提高到100%，但我們完全可以相信利用現代人才測評技術可以使傳統的用人準確性提高10個百分點。別小看這10個百分點，它給我們帶來的經濟效益和社會效益將是非常可觀的。