人才測評按不同的標準有不同的劃分。��

    按測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評和效標參照性測評。如人員錄用測評屬常模參照性測評，人事考核屬于效標參照性測評，述職則屬于無目標測評。��

    按測評范圍來分，可分為單項測評和綜合測評。如人員培訓測評為單項測評，而人員選拔則是綜合測評。

    按測評主體劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按時間劃分，有日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評；按測評客體劃分，有領導干部測評、管理人員測評、工人測評；按測評目的和用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發性測評。��

    下面我們就按測評目的和用途給人才測評作以一一分析。��

    (一)選拔性測評��

    選拔性測評是一種以人才選拔為目的的素質測評。許多具有誘惑力的職位競爭非常激烈，面對眾多人才，雖然采取一定的甄選手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我們選擇的合格人選。��

    如公務員錄用考試，通過筆試后，一般按錄用人員與考生1∶3的比例確定進入面試的人選，這樣同一個職位將有3個考生競爭，如果單憑面試成績確定最后的錄用人選，勢必會因考官的水平高低、考生的臨場發揮好壞、面試題的科學合理性等方面的因素，影響了面試的公平性，最終影響了人員選拔，不能選拔到優秀人才。此時，最需要我們實施的就是選拔性的素質測評。��

    1�边x拔性測評的執行程序��

    一是綜合分析合作人選之間的素質差異及其表征；��

    二是從所有能反映求職者素質差異的特征與標志中選定幾個最主要的，并以具體指標加以界定；��

    三是選擇適當的測評方法，測出每個求職者在每個指標上的數值；��

    四是按測評規則區分不同水平的求職者；��

    五是把測量結果同確定為標準的指標值進行比較認識；��

    六是寫出測評報告，報告測評結果，為選拔優秀人選提供依據。��

    2�边x拔性測評的執行原則��

    選拔性測評遵循的基本原則是公平性、公正性、差異性、準確性和可比性。��
 
    公平性指整個素質測評過程對于每個測評者都是平等的。這是確保測評結果被公眾接受的關鍵。��

    公正性是指整個素質測評過程對每個被測者來說要求都是一致的，測評者必須按統一的標準要求進行客觀的測評。這是測評信度的有效保證。��

    差異性指素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測者素質的真實差異。這是確保選拔結果正確性的前提。��

    準確性指測評結果對被測者素質差異的反映要盡可能精確，在允許誤差范圍之內。��

    可比性指素質測定的結果要具有縱向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且可以與其他測評結果相加，這能確保測評結果在最后的人員選拔中發揮實際作用。��

    3�边x拔性測評的特點��
 
    與其他測評類型相比，選拔性測評有以下特點：��

    一是強調測評的區分功用。擇優選拔就是優中選優，是一種相對性的測評，這就特別需要把優秀者同一般的使用者區分開來，便于用人單位錄用。��

    二是測評的標準一旦確定就不再改變。選拔性測評的目的是把最優秀的求職者一般性的合格者區分開來，因此，人們對它的要求是非常嚴格、非常精確的，否則最后的“勝利”者就難以取信于民。��

    三是測評過程強調客觀性。隨著科學技術的發展，測評的方法要求數量化和計算機化，這是測評客觀化的明顯標志。��

    四是測評指標具有可選拔性。在以客觀、便于操作與相關性為前提的情況下，允許增加一些不相干的指標。��

    五是測評的結果比較明顯，一般為分數或等級。評語式的測評結果不益于區分功用的發揮。

    (二)配置性測評��

    配置性測評以人事合理配置為目的。人事管理工作要堅持以人為本，做到人事相配、人盡其才、才盡其用，使人力資源達到最佳配置，發揮最佳效益。實踐證明，不同的職位對其任職者都有一種基本要求，只有當任職者的素質合乎其要求時，個體的人力資源才能主動發揮作用，創造出良好的績效。否則，就會出現“大馬拉小車”或“小馬拉大車”的現象，降低工作效能。因此，在人事配置中十分需要運用配置性測評。��

    配置性測評與其他測評相比，有以下特點：��

    一是具有針對性，主要體現在測評的中心與目的上。配置性測評的目的是以“事”擇“人”，先由職位要求，而后擇人。不同的職位要求各不相同，因此，不同職位的配置性測評就各不相同。如不能把用于會計職位的配置性測評結果運用于文秘職位的人事配置上。��

    二是具有客觀性。配置性測評的標準是實實在在的，必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定。��

    三是具有嚴格性。為了尋求人與事的最佳結合，配置性測評的標準不但不能變，而且不能降低。測評方法、測評組織實施及整個測評過程都必須嚴格按事先確定的程序要求進行，否則，將無法保證測評結果的準確性與人事配置的效果。��

    配置性測評的結果，是“人”與“事”最佳結合的必要條件，但不是充分條件。開始時是最佳配置，既保證了工作效率，又保證了工作績效。但隨著工作要求與人員素質的變化，配置應該有所變化，不能一配到終身，否則就失去了配置性測評的意義。��

    (三)開發性測評��

    開發性測評，是以開發人才素質為目的的測評。主要是為人才資源開發提供科學性和可行性依據。人的素質都具有一定的可塑性與潛在性，不能說甲只能在某個職位上工作，不具備某方面的素質，但他可能有這方面的潛力可挖。同時，人力資源的開發要有針對性，有的人熱衷于文字寫作，有的人熱心于技術研究，有的人擅長于行政管理，這些人都實際具備了某一方面的素質潛力，應該對他們采取不同的策略，以最大限度地發揮他們的作用。這就有必要實施開發性測評。��

    實施開發性測評，首先要收集各種人力資源形態的資料，確定每一種類型的內涵和外延，尋找揭示每種類型的明顯標志和潛在標志。然后擬定測評規則，按規則進行測評。最后針對測評結果提出開發建議。��

    同其他類型測評相比，開發測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。��
 
    勘探性指開發性測評對人力資源帶有調查性，主要是了解總體素質結構中，哪些是優勢素質，哪些是短缺素質，哪些是顯性素質，哪些是潛在素質，哪種素質具有開發價值等。

    配合性是指開發性測評一般是與素質開發相配合而進行的，是為開發服務的。��

    促進性是指開發性測評的主要目的是通過測評激勵與促進各種素質的和諧發展和進一步提高，不在于評定素質的好壞和有無。��

    (四)診斷性測評��

    診斷性測評是以了解素質現狀或素質開發中的問題為目的素質測評。面對工作中的許多問題，需要從人員素質方面查找原因，這就需要實施診斷性測評，如圖1-2-2所示。��

    診斷性測評具有以下特點：

    一是測評內容有時十分精細，有時全面廣泛。診斷性測評的目的是查找問題的原因，測評時，有時就像醫生問病情一樣，不放過任何一個細節，內容十分精細；有時為了了解現狀，測評內容就十分廣泛。��

    二是測評的過程是尋根問底。由現象觀察出發，層層深入，步步綜合，直至找到答案。��

    三是測評結果保密。不像其他類型測評，結果一般向公眾公開，診斷性測評的結果僅供內部掌握與參考。

    四是測評具有較強的系統性。診斷性測評要求從表現特征與標志觀察入手，繼而對問題與原因進行深入細致的分析，確定問題的原因，提出糾正方案。��

    (五)鑒定性測評��

    鑒定性測評，是以鑒定與驗證測評對象是否具備某方面的素質或具備程度大小為目的素質測評，它常結合選拔性測評和配置性測評使用。��

    鑒定性測評遵循以下原則：��

    全面性原則。要求測評的范圍盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，盡可能遍及素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素。��

    充足性原則。要求所做的每一個評價結論都要有充足的依據，是事實本身的反映。��

    權威性或公眾性原則。權威性要求測評者是有一定影響的權威人士或專家。公眾性要求測評者在不是權威人士的情況下，多吸收有代表性的群眾參加。權威性和公眾性分別從“質”和“量”上保證了測評結果的有效性。��
 
    以上幾種測評類型劃分是相對的，實際操作中往往交叉使用。