羅家德 清華大學公共管理學院

　　中國人作人要顧人情，而顧人情的內涵就是要守禮，所以，如果說中國式管理的特色是，法為重兼顧人情，則其背后的意涵就是，中國式管理是禮法并治的。之前的專欄，我談到一代大帝李世民如何以禮法并治創造貞觀之治，其中，法在現代公司中的表現非常容易理解，就是制度、公司法規以及工作流程，也是西方管理學的核心概念，對中國公司的善治之道當然十分重要。但禮在現代企業中又如何表現出來呢?

　　首先，禮可以了解為企業文化，而企業文化研究正是托馬斯.彼得斯在上世紀八零年代中期出版“追求卓越”后，引發的管理研究新浪潮。既然本專欄都在討論和諧企業中所需要的信任建立，那幺，什幺樣的“禮”會為公司帶來信任呢?羅伯特.布魯斯.蕭(Robert Bruce Shaw)在他的“平衡信任”一書中(Trust in the Balance，有中譯本，但譯名不同)，指出五類企業文化可以建立公司信任。

　　1.建立共同愿景(Common Vision)，熟悉柯林斯“A+”企業理論以及彼得.圣吉“第五項修煉”理論的讀者，一定馬上心領神會公司愿景的重要，因為當員工的理想與公司的理想一致時，員工才會完全認同公司的政策與作為。

　　2.建立共同價值，并訂定一些不可踰越的道德標準。依共同愿景建立出行為準則，成為員工心中的一把尺，GE公司總裁威爾許制定的“清白測驗”正是建立公司誠信文化的典范之作。

　　3.在不同層級與不同團隊間發展家庭式的關系，這一點特別能讓中國人理解，中國式管理杰出的研究學者鄭伯熏就指出中國式領導要是家父式的，其中更要有恩慈領導，好讓員工有家的感覺。

　　4.容許員工犯錯讓員工敢于創新，公司信任員工，員工才能信任公司。一個不給員工發揮空間的公司，員工很難認同公司。

　　5.創造生命共同體的認同，并高舉認同的符號，這正是日本學者Ouchi提出來的Z理論，員工要追求的不止是收入與尊重，還要有歸屬感，所以如何營造“我們一體”的感覺是建立信任文化的重要一環。

　　基于我在臺灣企業中作顧問的經驗，我又在上述五點之外，依照中國國情提出新增的兩點。

　　6.發展誠實文化，養成訊息公開的習慣。公司中沒有謠言是不可能的，但如何減少謠言卻是公司經理人的責任，中國企業中最常有的問題就是老板雅好帝王之術，天威難測，上心難測，但也會造成信息不公開而謠言四起。所以公司要有良好的保密制度，依機密等級發布相關消息給適當的經理人，能公開的盡量公開，才能減少謠言到最底，爭取員工的信任。

　　7.發展慈善的文化，多一份感激少一份批評。互相攻擊，任意批評最傷公司內的和諧，但“偶語棄市”又會使人人離心，大家都不說真話，如何取得平衡?是中國經理人最難的職責。最好的方式就是大家“憑著善心說善言”，只是實事求是講諍言還不夠，如果能表達出“為對方好”的善心，則任何批評與諍言都不會傷人，這種善心有賴于公司中員工能有慈善之心，經常感恩，少有毒念。所以鼓勵公司員工作社會義工，不但是善盡企業社會責任的方法，也是建立員工慈善之念的方法。

　　然而，禮在中國又不止是企業文化而已，更有其恒久不變的內涵。也就是表現著儒家文化孔孟之道的一些精神內涵，如在之前專欄中提到的，禮要顧全人倫，重視朋友之義、上下之分。禮還要重視“同情心、同理心”，所以作人要留余地，作事不能太絕。禮更要尊重社會的認可，保持謙遜不能囂張。

　　以保持同情、留人面子為例，中國人強調“里有殯不巷歌”(鄰居家里死了人，不要唱歌，以免給人高興的印象)，也強調“如得其情，哀矜勿喜”(法官探知犯人的罪行，判了刑，要露出哀傷同情的神情，而不要擺出正義得到伸張的勝利之姿)。西方傳來的管理哲學就不會重視這一套，比如HP開除其前總裁費歐莉納時，展現的果決與無情就非中國人所能想象。開除前一個月，費歐莉納還對記者宣稱她的地位穩固，正有很多計劃有待開展。開除前一周，費歐莉納對外發言時，對外傳她的地位不穩還嚴詞否認，只說明了她與董事會間對公司戰略有些歧異，但應該能得到共識。沒想到說開除就開除，公司內一點風聲也沒有，家姊剛好那時也在HP硅谷總部任職，告訴我，消息傳來，大家欣喜若狂，奔走相告，相約晚上開香檳慶祝。如果這事發生在中國企業內，即使費歐莉納表現的再不好，一個守禮的公司也會“哀矜勿喜”，為下臺的人保留面子。

　　相同的情況也發生在臺灣的企業內，三陽集團在臺灣代理本田汽、機車，一度是全臺第一大機車品牌，第三大汽車品牌，其自行生產的喜美(Civic)轎車曾風靡一時，算是當時首屈一指的大財團。現在的集團董事長是留美醫學博士，在美行醫多年，頗有個人成就，而且聰明絕頂，果決并有遠見，回臺接手他父親的事業，當下把和父親一起創業的老臣總經理張國安開除掉，大刀闊斧進行改革與多角化經營，一時也欣欣向榮。但當時就有有識之士對這樣的“美式管理風格”不以為然，認為作人太絕，傷了公司內的和氣，必有大患將至。果然不出十年，這個集團就財務周轉不靈，如今已分崩離析。我的一個EMBA學生剛好是總經理特助，告訴我，老臣全走，新銳幸進，小人充斥，本來黃董事長十分英明，但漸漸地被捧昏了頭，開始躁進，盲目擴張，終至一發不可收拾。臺灣職場有一句智能警語說，沒有老友的老板不能跟，沒有老臣的老板也不能跟，看看三陽集團的例子，就更能了解公司治理要守禮的道理了。