古人有“男女授受不親”理念，而醫生又都是男人，所以大家閨秀得了病是不能像其他人那樣由郎中問診把脈的。但得了病總是要治，于是有聰明人想出了“懸絲診脈”的做法，一根金絲系在小姐的手腕上，醫生拉著金絲的另一頭行望聞問切之法。筆者不通中醫，自然也不懂得郎中是如何診治的，但總覺得這種醫術不是我等尋常人能夠領悟的。好在現代醫學有了諸如B超、X光之類的診斷方法，不管要診斷哪里，只要把探頭直接推將過去，就可以看到患處的廬山真面目，做出有把握的診斷。這其間的進步是顯而易見的。

　　傳統的人才測評就像懸絲診脈。這些測驗包括測量人的一般能力（如瑞文圖形推理測驗、一般能力傾向測驗）、個性（如16PF、大五人格測驗、MBTI）、動機（如各種動機測驗）等。這些測驗有兩個共同特征，首先，測評的目標是既定的心理學概念。從“年齡”上說，這些測驗比國內大多數企業年長，它們是某位心理學家個人研究興趣的產物。我們姑且把它們稱之為“基于心理學概念的測評”。因此，它們不可能用來直接地解決企業的人才測評問題，不可能與特定企業特定崗位的素質需求相對應，針對性不強。同時這些測評對使用者的測評功底要求較高，必須能夠根據被評價者在各種測驗中的表現做出必要的推論，有些隔山打牛的色彩；其次，這些心理學概念是一些關于人的潛能，換句話說，它們可以用來預測崗位任職者未來的成功。但潛能不等于“現實的素質”，它們也不是短時間可以改變的，甚至有些特征，如能力（通俗意義的聰明）幾乎很難在成年后發生變化。然而，筆者所接觸的企業往往更關心任職者是否具備做好工作所需的現實技能以及如何幫助他們提高技能。這是“基于心理學概念的測評”無法直接回答的。

　　再說說當前企業界和研究界興起的“基于素質的人才測評”，它類似于B超檢查。簡單的說就是需要什么素質就直接測量什么素質，而不再是任何類型企業、任何崗位統統采用統一的測評方法。“基于素質的人才測評”代表著企業的真實需求，也是人才測評技術不斷完善自身的必然結果。這類測評技術開發的基本步驟包括：1、針對企業特定崗位或職群建立素質模型；2、開發針對單個素質的測評工具；3、運用工具施測。如此說來，基于素質的測評在理念上是非常先進的，但在使用上必須解決好三個難題。

　　首先看第一個難題：如何建立“等級化的素質模型”。專業人士都熟知的一點是素質模型是若干個“行為的階梯”，它由低到高分別羅列關于某一素質的不同等級的行為表現。這樣的一個行為階梯就類似于測量素質的“坐標系”。被評價者與低階梯行為相對應的表現得低分，與高階梯行為相對應的表現得高分。因此，這個行為階梯的構建成為此類測評最首要的技術。它的難處在于我們如何科學的描畫“坐標軸”上的刻度。比如我們能區分差距比較大的兩個行為孰高孰低，但我們難以區分比較接近的兩個行為。就像我們手上原有一本書，如果再加上一本書，我們明顯地知道手上的份量重了；然而，如果我們手上原有一張紙，再加上一張紙時，我們難以區分這其中的差別。專業人士遇到的困惑是究竟哪個行為水平高一些，哪個行為水平低一些。筆者所在的咨詢團隊運用經典的心理物理法的原理以及Q分類技術比較好的解決了這個問題，使素質模型這個“坐標系”達到了測評所需要的精確程度。

　　再看第二個難題，如何開發針對性工具。由于傳統測驗范圍的局限性，我們需要針對素質模型的具體素質開發特定的工具。比較經典的方法是素質模型的創始人麥克理蘭曾使用的“非語言敏感性測驗”，這個測驗把人說話的錄音帶進行特殊處理，濾掉聲音的語意特征保留情緒特征，然后用來測量人的“同理心”特征，同理心水平高的人測驗成就更好。同樣的，我們在咨詢中也開發了專門針對特定素質的測驗，達到素質導向的目的。比如我們所開發的情景判斷測驗（給被測者描述一個工作中真實的情境，然后由被測者從若干反應中做出自己傾向的選擇）就是直接針對特定素質所開發的工具。

　　最后看第三個難題，如何打出準確的分數。雖然是針對性設計的題目，但依然有可能某些測驗得不到預期的結果。比如，無領導小組討論、角色模擬等情境測驗技術在實施中會遇到一個很常見的問題：語言表達能力差的被測者往往只表現出某個“坐標軸”上的行為，而在另外的“坐標軸”上則沒有絲毫表現，此時我們應該如何評分呢？我們在咨詢中的處理原則是“所見即所得”。心理學家和咨詢大家斯班瑟主張素質必須是客觀可感知的、可衡量的，否則我們不研究它。類似的，我們只相信我們看到的行為，沒有看到的行為通過其他手段來補充。這樣可以保證“基于素質的測評”的準確性。

　　總之，“基于素質的測評”比“基于心理學概念的測評”更具有針對性。它在更具針對性的素質坐標系中，使用專門工具，可以幫助企業更直接、更確切地做出人才診斷和人事決策。（呂建紅）