1�睒藴驶瘻y驗和非標準化測驗��

    前者是通過標準化程序獲得的測驗，在本書后面所要介紹的測驗都是指標準化測驗；后者是一些非正式形式的、未經標準化的測驗，如教師自編的課堂測驗。
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2�闭J知測驗和人格測驗��

    認知測驗測評的內容是認知行為，通常包括成就測驗、智力測驗和能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知結果的測評；智力測驗主要測評認知活動中較為穩定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評；能力傾向測驗是對人的認知潛能的測評，是對認知活動的深層次測評。��

    人格測驗是用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等非認知的特點。��

3�彼俣葴y驗和難度測驗��

    速度測驗與難度測驗的主要區別在于有無時間限制。一個純粹的速度測驗包括許多較容易的項目，但時間限制非常嚴格，幾乎沒有一個人能在允許的時間內完成全部測題。反之，難度測驗時間限制并不嚴格，但測驗包括計多困難的項目，它所測驗的是人們解答難題的最高能力。��

4�眰�別測驗和團體測驗��

    這是根據測驗進行的方式來劃分的。個別測驗如著名的智力測驗——比奈-西蒙量表，是在某一時間內只能測量一個人。團體測驗如美國陸軍甲種測驗，則能夠在某一時間內由一名主試同時測量許多人。個別測驗的優點是主試對受測者的行為反應有較多的觀察和控制機會，對某些特殊對象(如幼兒)只能實施個別測驗。其缺點在于費時，程序復雜，主試需要經過嚴格培訓等等。團體測驗的優點是能夠在短時間內收集大量的材料，主試不必經過訓練就可以擔任。它的缺點則在于對受測者的行為不易控制，容易產生誤差。在有些情況下，團體測驗可個別實施，但個別測驗不能以團體方式實施。��

    盡管心理測驗最早產生于教育和臨床診斷領域，但它在人才測評中的作用已日益受到人們的關注。特別是智力測驗和能力測驗在選人用人中的作用已得到廣泛的認可，國外心理學家的大量研究表明，智力測驗與工作成功之間的平均相關達0��3左右，這意味著一個人的智力因素能在10%的程度上決定其工作成效。人格測驗在選人用人中的作用也逐漸被人們認可，盡管至今為止沒有發現哪一種人格特質與所有的工作成效之間有正相關，也沒有發現哪一種人格類型的人能保證工作成功，但總是有某些人格特質(如樂觀、堅韌性等)比其他人格特質與工作成功的關系更為密切，另外，對不同的工作也總是存在一些與其關系更為密切的相應人格特質。��
    應該說，心理測驗在人才測評應用中是具有獨特價值的。其優點在于操作比較簡便，一般花上一兩個小時的時間就可完成對一批人的施測；其次，記分和解釋比較客觀，因為測驗通常都是由客觀題組成的；最后，心理測驗的結果反饋比較快捷，特別是由于計算機的發展，可以在計算機上施測，這樣一般做完就能得到結果。心理測驗的不足在于開發周期比較長，編制一個測驗通常要花幾年的時間，而且從測驗內容的確定到測驗的標準化，通常要耗費大量的人力、物力和財力。其次，由于心理測驗這種測量方式的局限性，使得許多能力和個人特點無法準確地測量出來。比如組織管理能力、創新能力，一般很難通過回答幾個簡單的問題而得以測量；又如誠實性、社會責任感等個性品質，也很難通過問幾個問題得到受測者真實的回答。所以，測量這些方面的內容要采用別的測評方法。最后，心理測驗的變通性比較差，一般無法根據測量的具體情境對測量內容加以調整，因為測驗一旦編制出來，其題目構成、計分方式和結果解釋便固定不變了。如果要改變，測驗得重新修訂，這又得花很長的時間才能完成。