前言：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最基本的活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作。隨著當(dāng)前績(jī)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐，企業(yè)績(jī)效管理體系日趨完善，我們對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的理解也越來(lái)越深刻。

　　而績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理系統(tǒng)能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)在績(jī)效改進(jìn)中運(yùn)用人類績(jī)效技術(shù),企業(yè)可以將分散的、孤立的績(jī)效管理過(guò)程如：績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估、差距分析、原因分析、培訓(xùn)、激勵(lì)等加以整合,在各影響因素的動(dòng)態(tài)聯(lián)系中把握影響個(gè)人或組織績(jī)效的因素或結(jié)構(gòu),從而制定全面、有效的改進(jìn)策略,科學(xué)化的加以實(shí)施,以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效迅速提高，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，使企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。

　　目前，一些國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理的實(shí)踐中逐漸意識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)的重要性，想完善績(jī)效管理的這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)的職能，但往往無(wú)從入手。那下面就讓我們來(lái)看看，國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)制度，能為我們提供一些什么啟發(fā)。

　　通用汽車公司發(fā)展了兩本手冊(cè)，一本叫做主管手冊(cè)，一本叫做主管指引，此兩本小冊(cè)子將員工評(píng)價(jià)程序描述得較為詳盡。

　　主管手冊(cè)，包括了通用汽車公司人力資源管理系統(tǒng)為考績(jī)作業(yè)所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)及程序。其中除各種表格樣本外還將考績(jī)作業(yè)所有步驟逐一列出。

　　主管指引是幫助主管們更容易了解手冊(cè)中所包括的標(biāo)準(zhǔn)與程序，其中還有自修練習(xí)，主管在接受課堂訓(xùn)練前必須先完成這些練習(xí)。

　　人力資源開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有下面幾個(gè)目的：

　　1. 對(duì)于整體評(píng)價(jià)被評(píng)定為“需大幅改進(jìn)”的員工，管理階層需采取積極適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。

　　2. 績(jī)效改進(jìn)確能獲致如下結(jié)果：

　　（1）使員工績(jī)效符合標(biāo)準(zhǔn)。
　　（2）調(diào)換該員工至其他更能勝任的崗位。
　　（3）將該員工解雇。

　　為達(dá)成此等目標(biāo)，主考人及其主管應(yīng)在評(píng)價(jià)面談之前與人力資源部會(huì)商。所有這類案件均做一份績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　在與人力資源部會(huì)商時(shí)，人力資源部能幫助解決幾個(gè)評(píng)價(jià)的問(wèn)題：

　　1. 具體指出該員工工作上的缺點(diǎn)。具體說(shuō)明該員工未完成的工作，或無(wú)法接受的不良工作習(xí)慣與方法。對(duì)該員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響的不當(dāng)行為，應(yīng)有實(shí)例說(shuō)明。

　　2. 描述出管理階層要求的成果及行為，以及哪些成果與行為需要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。同樣的，本項(xiàng)說(shuō)明應(yīng)具體。

　　3. 決定主管們有哪些事可做，來(lái)幫助該員工改進(jìn)績(jī)效。如果員工工作缺點(diǎn)系由多種原因造成，通常將其歸為下列三類，再研究判斷各項(xiàng)工作缺點(diǎn)的成因。在決定主管應(yīng)如何輔導(dǎo)時(shí)，此三類因素均應(yīng)一一加以考慮。

　　（1）缺乏技術(shù)或督導(dǎo)的能力。在某些情況下，員工不知如何完成主管要求他們的工作。已有的在職輔導(dǎo)或正式訓(xùn)練可能不合適，或根本沒(méi)有。如果是這樣，應(yīng)該提供必須的輔導(dǎo)或訓(xùn)練。主管在制定輔導(dǎo)與訓(xùn)練計(jì)劃時(shí)應(yīng)具體，如誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，何時(shí)完成等。

　　（2）工作環(huán)境有問(wèn)題。

　　（3）工作缺點(diǎn)在有些情況下是因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確。這時(shí)就應(yīng)把主觀的要求很清楚地向員工解說(shuō)。

　　其他工作環(huán)境的問(wèn)題可能出在工作本身的設(shè)計(jì)。當(dāng)某項(xiàng)工作接連數(shù)人的表現(xiàn)都不佳，或在某一級(jí)的工作分等中，過(guò)多的人績(jī)效有問(wèn)題，就很可能是工作設(shè)計(jì)不良。

　　另一種常見(jiàn)的原因是由于主管對(duì)員工績(jī)效的反應(yīng)不當(dāng)，或者間隔太久，或者不夠具體，或者太遲，而沒(méi)能以建設(shè)性的方式每天不斷地引導(dǎo)員工朝好的績(jī)效邁進(jìn)。

　　改正上述三項(xiàng)工作缺點(diǎn)的成因，力量全在管理者手上。如有這些情形存在，主管應(yīng)予以改正來(lái)協(xié)助員工。