年薪10萬以下的初級人才

　公開海選

　途徑：招聘會、網絡、報紙

　時間：1個月左右，快的1個星期

　求職季節

　新春、5月、10月

　據上海新發現人才有限公司的總經理劉保存介紹，一般的，新春過后的一兩個月是一年中求職的最高峰，其次就是每年的5月和10月。如上個周末，僅上海體育館，就有3個場館，招聘企業800多家，招聘崗位1萬2千多，應聘人數達到3萬5千人，多家企業都打出了招聘20、30個崗位。

　劉保存說，今年的職場，機械設計人才、銷售精英人才成為企業追捧的對象。而行政、文秘、助理等崗位應聘人員最多，在下午不到一點的時候，就有許多企業掛出已滿的消息。

　簡歷篩選

　30%左右進入面試

　時間：1周敲定甚至更快據上海港機重工有限公司的人力資源部介紹，他們已經連著兩個周末來參加招聘會了，由于他們招的都是專業技術人才，經過他們初選的簡歷，回去后拿給技術專業人員再選，大約有30%到40%的人員，可以接到面試的通知，通知面試的時間一般在一周之內完成。他們建議求職者，若在一周內沒接到面試的通知，就說明不符合他們企業的條件。

　春節過后，許多單位招聘都非常急迫，因而在招聘會現場，出現了許多當場就確定面試時間的景象。尤其是對一些優秀的外地人士，他們甚至特殊安排，招聘會的當天下午就進行面試。

　簡歷篩選，是成功應聘的第一關。因而，如何在簡歷海選中脫穎而出，就顯得尤為重要，一份優秀的簡歷，要突出重點部分，像普華永道，他們篩選應屆生的簡歷時，主要看三個方面，一是學習成績；二是在學校擔任過的職務、參加過的課余活動和獲獎情況；三是參加社會實踐的情況。因而，根據不同企業、不同崗位的要求，撰寫簡歷一定要有針對性。

　筆試、面試：實力作證一般企業在招聘人員時，都要經歷筆試、第一輪面試、第二輪面試。尤其是對應屆畢業生，筆試這個環節大多都有，而對有工作經驗的人相對較少。面試的問題，大都集中在考察求職者的溝通能力、工作技能和工作態度方面。

　中歐國際集團的人力資源部部長陳培元說，對于技術人員，我們一般會問三個方面的問題，技能、工作經歷和學習專業。其中技能方面問得較多，比如，以前你工作用的是什么軟件？哪個軟件你是最順手的、最方便的？除了基本的交流之外，還要實力作證，當場進行演示和制作。

　張先生，一個無錫來的求職者，他說應聘CAD制圖崗位時，到企業面試的第一關就是現場制圖。對于外地人員，則多了一項面試題，為什么到上海來求職？

　新春招聘會的面試提問，則更多了一份春節獨有的問題，“請問你是春節前還是春節后辭職的？”“年終辭職是出于怎樣的原因？”對于以上問題，面試官除了考察他們的工作技能外，更希望感受的是求職者真誠的態度以及積極向上的事業心。許多企業人力資源的人員反映，面試不成功的原因，除了基本技能不足之外，很多的是答非所問、不誠實、不積極、對自己認知不夠、定位不清。

　陳培元說，在他們公司，機械等技術人才，一般面試10到20人，才能招到1個；而行政管理人員，面試6到7個就能招到合適的1個。

　Offer、合同在初級人才的合同中，一般都會規定試用期。而采用人才派遣的方式雇傭員工的企業，一經錄用，需要與企業、派遣方簽訂三方合同，勞動合同是與派遣服務機構簽訂的。畢業生，在未畢業前，則簽訂就業協議書。

　常見面試題目

　1、請你告訴我，如果你應聘***公司，你認為自己有哪一方面的優勢？

　2、你離職的動機是什么？3、為什么你要應聘我們公司？

　年薪10萬—50萬中層管理人才

　半公開精選“

　途徑：獵頭公司、關系網絡

　推薦時間：1到2個月

　年薪10萬-50萬元的中層管理人才，新春過后，人才流向是怎樣的？這批人群如何才能不斷地攀登職場的高峰？記者采訪了企業的人事經理以及英達國際、成達等獵頭公司。

　前五位獵頭動向

　記者采訪了解到，每年年初都是中層人員跳槽求職的高峰期，當然相關崗位空缺后企業也就會對之進行填補。對于這些年薪在10萬元至50萬元的中層管理和高級專業技術人員，企業一般會采取獵頭和網絡招聘的方式覓取人才。
　據獵頭公司統計，目前在獵頭單子中，排在前五位的分別是信息技術經理、市場營銷總監、財務總監、建筑設計總監、理財規劃顧問。獵頭的單子大多來自于制造業、銀行證券、信息產業、生物醫藥、消費品、房地產等行業。另外，連鎖業店長、酒店項目經理、服裝設計總監、汽車或機械設計總監、電信規劃經理等崗位也排在十八大獵頭排行榜之中。

　面試突出工作成績

　一般獵頭接到委托后，會通過他們的人才數據庫或在對方同行業間展開搜尋，然后約見候選人進行面試，根據成績鎖定最佳候選人三至四人，并對之進行背景誠信調查，然后將最佳候選人推薦給用人單位面試并得出最終被錄用者。

　由于應聘的都是需有相關經驗的中層崗位，因此在接受面試時，與一般的初級人才不同，應重點強調自己某方面的工作經驗和工作成績，并非每段經歷都要一一列舉，而是要突出重點。在介紹自己工作經歷的同時，應強調自己有過硬的專業知識并具備相應的領導管理的能力，可以將以前工作中碰到的鮮活的案例加以佐證。例如你應聘的是裝潢項目經理，那么你可以說說自己以前所承擔的某個大項目，自己在施工現場如何運作和管理，你可以說明自己不僅精通裝修設計、預算、材料、工藝等環節，有項目經理資質證書，而且熟悉裝修材料及市場價格行情。

　在考察候選人的時候，獵頭們最看重的是誠實、客觀。因為獵頭的對象都是中層管理人員，一個候選人有可能直接影響著一個部門的成長。因而，獵頭在挑候選人時非常謹慎，一個小的方面的不誠實，很難保證他在其他方面也誠實。上海泛域人才高級顧問王志剛在接受記者采訪時說，中層崗位是高于一般基層職位的管理和技術職位，由于他們處于中間層這一特殊性，除了專業技能外，還需具備以下通用特質。一是客戶意識、二是學習能力、三是創新精神、四是團隊合作意識、五要善于溝通。另外，面對危機時處理問題的能力、學習能力和心理承受的能力，也是中層管理人才重點考察的對象。

　合同對中層管理人員，除了標準合同規定的內容外，公司一般會對任職期間的福利和年終獎等作具體約定，同時會對他們要達到的工作目標作具體要求，若他們在規定期間未完成任務，公司會進行解聘或者降職。

　中層管理人才的獵頭機構全球排名10到20名，或是亞太區知名的獵頭公司。如赫敦管理顧問（上海）有限公司、伯樂優才等公司。這些企業一般主攻中高端客戶，如外企國內總監、大區經理等職位，服務的崗位年薪一般都在30萬元以上，不過部分企業也在往上下延伸。

　一些知名的民營獵頭公司。如潤杰管理咨詢公司、澤恩企業管理咨詢公司等民營獵頭公司，以及上海成達高級顧問有限公司、中智人才顧問有限公司等。這些企業服務的崗位大多是中層，如部門經理等。服務的崗位一般年薪在15萬元以上，往上突破的空間也比較大，有的高達100萬元左右。

　年薪50萬以上的高管

　秘密洽談

　途徑：獵頭公司、高管人際圈

　時間：2到3個月

　俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭。貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。

　高管動向

　亞太區職位增加

　亞太區的高管職位增加迅速

　以往，高管的崗位在中國的數量很少，相應的，招聘的機會也就少。陳維說，原來許多跨國企業在亞太區的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來越成為許多跨國企業亞太地區的總部。相應地，亞太區采購總監、亞太區銷售總監、亞太區人力資源總監等這樣的高管崗位也就接踵而來。據陳維介紹，新年剛過，高管的單子與去年相比出現明顯的增長。目前，許多跨國企業，開始在中國招總經理、財務總監、全球的采購總監等職位。

　國外工作背景淡化5到6年之前，企業招聘高管人才時，大多要求候選人是在中國有一定經驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業經過十幾年的發展之后，已經培養出一批非常優秀的高管，如汽車、機械、建材等領域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說，從多年的高級人才咨詢工作中發現，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內的各個部門進行溝通時，卻遇到了水土不服的現象；而有些在國內土生土長的在外企慢慢發展起來的高管，由于適應國內土壤，干起來卻得心應手。

　支招

　接到獵頭電話后

　與招聘企業簽訂搜尋合同后，獵頭公司會做大量的功課，通過自己的人才數據庫、人際網絡或目標企業等確定候選人員的名單，用電話造訪各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。

　對高管來說，接到獵頭的電話，是經常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問保持良好的關系，又不會由于各種紛沓而來的獵頭電話或見面而浪費自己的時間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話時，既不能一概回絕，即使自己目前部沒有跳槽的打算，也不要貿然答應，有兩個是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱；二是顧問的水平，通過這兩點，可以基本判斷自己要不要選擇見面。在獵頭行業，專門做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話來訪，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話，要保持警惕。而顧問的水平，對高管人員來說，隨便問幾個問題就可以了解了。

　獵頭公司的電話，一般包含幾個方面，一是目前的機會、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據行規和與招聘企業的約定，獵頭公司不會隨便告訴你是哪個公司在招聘，只告訴這個公司的大體情況。
　選拔方式

　交流、洽談

　比例：4到5選1

　陳維說，對高管人員來說，他們并不是為了找工作，而是對自己發展有挑戰或能取得更大成績的機會。因而，他們在甄選高管人員時，一般不會采用正而八經的面試，而是在交流中了解對方。比如，坐下來之后，我們會聊一些股市情況、上市情況、行業的情況等等，看似無意間的交流，實際上是考察他們的財經知識、對行業發展的見解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個行業有突出成績的正在工作的人員，他們一般不會為了20%薪資的誘惑而心動，而多從能否解決他們目前發展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭斗是貫穿于整個高管獵頭甄聘的過程中。

　在整個過程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報告材料。

　最后一輪的面談，是與招聘企業之間的交流，約定的地點大多是對三方都比較方便的地方，可能會全球飛。不過，與企業見面的所有面試費用都由招聘方負責。一旦招聘企業決定了最終人選后，獵頭公司會對獲選人選進行背景調查，如推薦人的評語等等。

　經過電話初選和獵頭顧問見面洽談后，一般能跟招聘企業見面的人數有4到5個，從這4個到5個中選拔一個最合適的人選。

　高管合同

　全球統一、20幾頁

　由于高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較復雜。在offer上一般會約定辭職的期限。

　高管人員的合同，知名跨國企業對領導崗位都有全球統一的合同。在合同里，對高管人員的責任范圍、bonus的提成方式等，經過多年的錘煉之后，都規定得非常清晰，一般合同都有20多頁。對高管人員來說，要仔細閱讀，尤其是職責、目標、工資獎金、解除合同的條件等等。

　途徑：獵頭公司、高管人際圈時間：2到3個月俗話說，高處不勝寒。年薪50萬以上的高管，他們已經站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發展的職位？為此，我們采訪了原羅蘭。貝格國際管理咨詢公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。

　提醒

　陳維一再強調，她不贊同把人才咨詢顧問稱作獵頭，人才咨詢顧問不僅對客戶負責，還要對候選人員負責。對高管人員，陳維特別提醒：

　1、高管跳槽一定要非常謹慎，切忌聽一面之詞；2、要全面了解公司在行業中的地位及財務狀況；3、要了解公司的領導體系，要了解直接匯報的上司及領導風格�！�

　小貼士

　歐美、日韓企業招聘面面觀

　由于歐美、日韓企業的文化不同，在選拔人才時，不同國家的企業選拔標準也有明顯的區別。

　歐美企業：精通外語是歐美企業的最基本要求。歐美企業相對來說比較開放，不像日韓企業那樣含蓄。因而，求職者面試時，要給對方感覺你具有很強的自信心，有能力做好工作。

　歐美企業喜歡直截了當，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會起到不好的效果。

　韓資企業：韓資企業對于求職者的儀態、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身著正裝去面試。遞交簡歷時，需要必備兩大要素：不要遞交沒有貼證明照片的簡歷書；務必要在簡歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實感。韓資企業拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實不符的虛假信息。

　日資企業：日資企業對求職者的服飾有統一的潛在規則，如男士不能染頭發等。另外，日資企業喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業面試時，不要表現得太過于自信，求職者要以一個來學習的姿態出現，而不是來教導別人。但在謙虛之余，還要向對方傳遞一個信息，你能勝任任何艱巨任務。