當你的公司剛巧身處員工流失率平均高達29%的行業中，并且對外行銷又要保持穩健和低調的形象時，如何讓不斷增加的新員工快速與公司融為一體？難題正擺在新蛋中國的管理層面前。

　　周六上午，新蛋中國員工仍照常上班，為配合美國總部的工作時間，新蛋部分員工的工作日是從周二開始到周六結束。

　　在華開展業務5年之后，這家全球知名B2C電子商務網站正加大對中國市場的投入，設立中國區技術支持中心，挺進中西部市場，本地消費者的旺盛購買力和優秀人才成為影響其全球戰略部署的重要因素。新蛋中國上海分公司總經理透露，新蛋中國總部即將在華成立。塑造公司企業文化，提高員工滿意度，控制員工的主動流失率不僅僅是人力資源部門的目標，也是總經理的績效指標。

　　■讓年輕員工“換口味”

　　上海新蛋總經理說：“員工和客戶是公司最重要的資產，這一條是公司的基本理念。”

　　了解并重視客戶的網上購物體驗是維持客戶關系的有效辦法，同樣的換位思考也被引申到新蛋中國的員工關系建設中。

　　在公司人員開始擴張需要重新選擇辦公地點時，公司考慮“大多數員工都住在浦西，就近搬遷比較好”；在解決工作午餐問題時，公司考慮“大多數員工都很年輕，公司負責為大家提供比較好”；在設計員工職業發展時，公司考慮員工r的工作內容不能一直單調重復，員工們需要換點新口味”。

　　公司總經理介紹，新蛋中國的內部輪崗分兩類，一種是基于業務拓展所需要的主管和后備干部的輪崗，這跟其它公司的做法基本一致；另一種是因員工個人職業發展需要的輪崗，只要在公司服務滿18個月的員工均可提出輪崗申請，相關部門要盡可能地為其提供便利。

　　人力資源部經理坦言輪崗安排對員工原部門主管的挑戰最大。“在業務壓力較大的情況下，大部分主管當然希望能使用熟練員工，但我們必須告訴他們，員工個人輪崗既是員工職業發展上的需求，也是公司整體的戰略安排，HR會幫助主管們做好輪崗人員的過渡工作。”

　　■員工申請 唯CEO可駁回

　　新蛋的“CEO　Disapprove”制度在重視員工意見方面頗為強勢：員工提出的任何意見和要求，若其直屬上司不予批準，該上司就有義務將其申請提交給自己的直屬上司審批，依此類推，直至全球CEO。換句話說，全公司只有CEO一人可以最終決定否決員工提出的申請意見。

　　所幸，這項政策至今并沒有讓CEO疲于批閱員工各類申請單。上海分公司總經理笑道：“公司授權體系中，很多公司在一定范圍內保留審批權，下放否決權，而我們堅持要保留否決權，目的在于堅持保留員工與高層對話的通道，我們的高層也相信員工的要求都有其合理一面，公司應盡可能幫助其達成。”

　　公司高層的這種管理哲學也決定了整個管理團隊的員工管理風格。公司總經理表示：“激勵員工，我們更傾向采用肯定為主的正面激勵。批評、警告員工只能告訴他們某些做法是不對的，不能幫助他們正確處事，而正面的激勵則在肯定成績的同時向員工明確怎樣做是對的，還能起到示范帶動作用。”

　　■全球范圍　定位職業

　　與員工分享集團榮耀也是一個重要手段。公司總經理表示，B2C業務在國內起步時間不長，雇主品牌的影響還不是很深入，但通過讓本地員工分享整個集團所取得的成績，能增加員工的自豪感和融入感。

　　而事實上，本地員工確實已經被放入新蛋全球人力資源的“一盤棋”上。不僅中國員工頻頻被派往國外接受培訓，新蛋中國已經成為新蛋全球人才的重要輸出地，“在位于洛杉磯的集團總部，MIS部門半數以上人員是從新蛋中國派出去的，其他部門也有這樣的機會。我們在這里有很多和總部或是其它國家分公司合作的機會，一些表現突出的員工很可能就被總部看中，調派他們前去支援。當然得到這樣的工作機會，我們會先與員工進行溝通，尊重他們的個人意愿。”

　　據介紹，新蛋集團在中國的業務包括中國新蛋網的B2C業務和為新蛋全球業務提供服務和技術的支持中心。公司重點關注三方面的人才：一是具有電子商務從業經驗的在線營銷人才、渠道拓展人才；二是資深的管理人才；三是ＩＴ類的軟件開發、產品管理、市場研究人才。預計今年上海地區的招聘人數將達百人左右，成都地區的需求會更大。

　　人力資源部經理透露公司用人有三條標準。“第一是關注員工的Intelligence，第二是關注員工的Passion，第三才是關注員工的知識和經驗。”要強調的是，良好的客戶服務意識，對于這家直接面向消費者提供服務的電子商務網站來說尤為重要。

企業小檔

　　新蛋科技（New egg）成立于1990年，總部位于美國洛杉磯，是全球十大B2C電子商務公司之一，在IT類產品電子商務公司中排名第一。全球銷售額目前已突破14億美元，日均處理2.5萬張網上訂單。2001年，新蛋進入中國，目前擁有約400名員工。