當前民營企業的老板，普遍有一種想把事業做大，打造著名品牌企業的野心，所以他們通過各種途徑，尋找能為自己的事業帶來跳躍性幫助的高級管理人才，但同時他們也存在一個迷惑：該如何選擇和引進職業經理人？在對民營企業的管理咨詢過程中，我發現，在任用職業經理人這個問題上存在著幾大偏差，如職務位置安排不當、信任度把握不準、期望值過高等，從而導致企業沒有效益、經理人沒有業績，最后大家不歡而散。

　　 【案例一】職務位置安排不當，高級人才成為庸才

　　新疆烏魯木齊某化裝品企業，是一家典型的小型民營企業，老板王某是學醫出身，不懂管理更不懂營銷，盡管有一個很好的產品，但一直銷量不好，市場難以打開。在經營過程中，認識了時任北京某著名化裝品企業的市場部經理張某，王老板認為張某在市場營銷上比較專業，所以有意邀請張某加盟自己的公司，張某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。 2003年4月，張某憑著自己多年化妝品市場的推廣經驗，說服王老板通過境外注冊機構，注冊了一個國外的化妝品品牌，成立了XXX化妝品有限公司，為充分發揮張某的聰敏才智，王老板讓張某擔任新公司的總經理，全權管理從采購、生產、技術研發、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務控制在自己的手里。

　　張某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領公司市場部人員從產品賣點提煉，到概念包裝以及相應的推廣計劃和宣傳物料等等，搞的有板有眼，王老板非常滿意，所以特意將一輛本田雅閣派給張某使用，同時又慷慨支助了7萬元給張某的哥哥做生意；節假日又邀請張某的父母來新疆旅游，包吃包喝包玩地花掉了一大筆錢。市場開始運作以后，又考慮到公司的快速反應，干脆把財務也放手給張某。

　　張某也對王老板的器重和信任非常感激，所以充分運用自己在化妝品行業多年積累的經驗以及對市場的敏感性，設計出了一整套相對完善的整合推廣計劃和經銷商政策以及銷售管理政策，然后將新招聘來的銷售人員經過簡單的培訓后，開始推向市場。

　　張某非常明白，盡管自己包裝了一個子虛烏有的法國老品牌概念，但對經銷商和消費者來說，依然只是個陌生的品牌，尤其是競爭激烈的化妝品市場，要想盡快進入市場，必須要要給經銷商足夠的利潤空間，才能利用經銷商的網絡資源，快速地在市場撕開一條口子，所以他們專門設計了一個給經銷商高利潤空間自己卻零利潤甚至負利潤的所謂刀刃產品，然后又推出了公司和經銷商都具有相對較高利潤的刀背產品，但由于后續支持系統滯后、銷售人員個人素質的局限以及對經銷商的管理缺乏等原因，導致經銷商只愿意推刀刃產品，不愿意推刀背產品，結果一年運作下來，盡管在全國市場零零散散地銷售了五、六百萬的產品，但公司卻處于虧損狀態。

　　同時由于張某當時只具備了一個市場部經理的才能，嚴重缺乏系統的管理才能尤其是營銷管理才能，對公司的內部管理粗放而隨意，譬如，完全憑個人的喜好以及員工跟他的關系度來制定工資、獎金和銷售提成，銷售人員的差旅費報銷，也是看誰順眼就批或者多報，不順眼就不批，造成僅有20名員工的銷售隊伍四分五裂，相互拉幫結派，人心渙散。員工流失率一度達到了50%以上。

　　在對待客戶管理問題上，張某更是推行暗箱操作模式，當很多客戶因為產品質量、銷售政策多變以及售后服務不完善等問題要找公司領導討個說法時，張某就宣揚說自己是法國品牌，老板不在中國，不是什么人都能見到老板的，而他自己也一般不見客戶，客戶直接追蹤到公司里，也僅僅由客戶服務部接待草草處理了事，造成經銷商不愿意再合作，紛紛退出經銷商隊伍，市場出現巨大危機。

　　這時王老板也由于沒有與張某保持有效的溝通，而缺乏對張某在具體運作上的過程監控，等到員工紛紛向他告發公司運作的糟糕情況時，這個成立不到一年的新公司已經面臨倒閉的危險，王老板滿懷希望投入的500萬資金也成為泡影，這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面的整頓，并果斷地辭退了張某，承認自己的決策失誤。

　　失敗原因分析：

　　我們認為，王老板的初衷沒有錯，張某本身也沒有太多的過失，造成這個結局的主要原因是以下三點：

　　1．王老板把張某的職務位置放錯了，把一個只具備市場推廣能力的人，放到了公司總經理的位置上，把過多的責任加到了張某的肩上，導致張某力不從心，從而出現管理漏洞。

　　2．王老板與張某之間嚴重缺乏必要的溝通，兩人在幾個月內都不做任何交流，張某既不提交任何計劃，也不對自己的工作進行總結，造成張某一路偏差到底，也沒能得到及時的糾正。

　　3．張某從嚴格意義上不具備一個職業經理人的基本素養，缺乏人格魅力，尤其缺乏團隊管理的領導能力：銷售人員跟他關系好的，收入自然也高；那些耿直的銷售人員，哪怕市場做的再好，也得不到應有的報酬。這樣的隊伍，能打勝仗才怪！

　　 【案例二】老板只信老臣懷疑外人，幾度合作皆成短命鴛鴦

　　安徽某炒貨企業的老板是經銷商出身，幾年前憑著對市場的敏感和五位銷售虎將的鼎立相助，創出了年銷售達4億多元的知名休閑食品品牌，在行業內有了一定的地位。隨著企業的高速增長，公司內部的管理日益出現混亂現象，老板器重創業元老，所以五員大將都安排到了不同的管理崗位，但這些元老卻居功自傲，占著公司管理崗位卻不思進取，致使有能力的基層干部難以得到公司的重用，銷售人員和基層員工的思想十分消極情緒非常低落，市場銷售也受到很大的影響，產品銷量停滯不前，某些地區甚至出現嚴重的下滑。

　　為了改變公司困境，使企業有一個良性的健康發展，老板通過各種關系，從2003年下半年開始到2004年10月，先后更迭引進了五任職業經理人，來擔任公司的營銷總經理，并期望借助高手的介入，來改變公司在營銷管理和品牌運作上的困局。這五任職業經理人，有來自可口可樂和臺灣統一食品的高級營銷管理人才，也有在國內銷售領域非常有名氣的銷售高手以及其他著名快速消費品企業的高層營銷經理，盡管這些營銷經理分別來自不同的品牌。

　　失敗原因分析：

　　筆者聯系到了其中的三位職業經理人，有一位破口大罵這家食品企業的老板是蠢豬，他說這個老板花了重金好不容易請來了職業經理人，但在進行某些改革的時候尤其是涉及到元老們自身利益的改革時，老板卻只相信他自己身邊那些元老們的一面之詞，對新任經理的一些新的措施和改革方案持懷疑態度，新經理最終只得嘆息離去。

　　另一位銷售培訓師出身的職業經理人，也算是吸取了前任們的失敗教訓，一來就扎扎實實地、有步驟地推出一系列營銷管理措施，并且盡量不得罪元老，同時他利用自身在銷售和培訓上的優勢，對公司上下做了一段時間的培訓，從理念到實戰，忙碌了三個多月。應該說，公司的全體員工都感受到他的能量，也感覺到他的到來給公司帶來的變化和明顯進步。

　　當他干到滿打滿四個月，人也累得夠戧，但老板卻不滿意，因為市場銷量依然在下滑，他的品牌依然沒有得到很好的規劃，員工依然對高高在上穩坐釣魚船的元老們恨的咬牙切齒。所以，盡管他在銷售領域非常有名氣，新官上任的時候也在全體員工大會上發出過類似“不成功誓成仁”的豪言壯語，但最終的結局依然只有一條：走路！

　　一位曾經擔任該公司某區域分公司經理，并且在所管轄的區域做出非凡業績的營銷精英，卻遭到老板元老們的排擠而調到總部一個無所事事的職位。這位郁郁不得志的營銷帥才說，這個老板沒救了，他的成功是靠他的子弟兵們，但他的失敗也會因為這些子弟兵的存在……

　　正確引進和運用職業經理人的六大法則

　　民營企業要想突破經營管理瓶頸，引進高素質的職業經理人是一個大勢所趨，盡管國內職業經理人的綜合素質有待提高，職業經理人的環境也還有待進一步的規范，但就目前民營企業在實際經營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經無法繼續依靠老板個人的成功經驗來解決，通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻角或者獵頭公司的中介，就成為民營企業老板謀求職業經理人的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業經理人呢？

　　一、界定清楚自己的需求

　　這個問題看似不難，但很多企業的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么？譬如公司產品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現問題了，這看上去好像只要一個營銷總監就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。

　　二、考察對方人品及應聘目的

　　人品絕對比專業能力更重要，這個問題無可非議！要了解一個人的人品可以通過他（她）原先的工作單位及同事調查獲得；同時還是要仔細的查明，對方看中你的是高薪水？還是你這個企業的前途？或者老板的個人魅力？是不是有其它的想法？有的職業經理人口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇方向。

　　三、查驗對方的實際能力

　　能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監人選，除了專業學歷以外，一定要調查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監人選，除了要看他的理論素養和實戰能力以外，還要看他的綜合協調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。

　　四、合適的權利范圍和信任度

　　把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，如第一個案例中的老板，因為過度的信任而把一個公司的全部權力交給經理人一個人掌握，導致其能力的局限而出現管理問題。所以，經理人上任以后，要明確他的職權利，規定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，使經理人自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。

　　五、給予一定的配合與支持

　　所謂新官上任三把火，新上任的職業經理人，往往會根據新的企業戰略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業的改革一定會涉及一些公司的既得利益者如公司元老或者與老板一起創業的子弟兵們，這個時候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經理人把改革進行到底，樹立經理人的職業威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。

　　六、給予經理人一定的時間

　　安徽那家炒貨企業的老板，對新上任的職業經理人有一個要求，希望能在三個月以內看到真正的業績，這個苛刻的要求，使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個外來的空降兵，他需要花一定的時間了解企業內情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產生真正的效益需要一個周期，長的甚至一年和兩年，如果僅僅以三個月見效果為準繩，即便是管理奇才韋爾奇，也會敗走麥城，畢竟，職業經理人不是神仙和魔術師。