隨著市場競爭的加劇和經濟全球化進程的加快，很多企業已經越來越重視人力資源管理。面對人才的流失和短缺，如何保留、吸引和開發人才？面對象SARS和美國9.11等突發事件，如何降低和減少其對企業運營的影響？面對日益規范的勞動關系和社會福利管理，如何能減少企業的風險？在這充滿變化，事事講快速應對的今天，HR管理人員應該如何應變，及時準確地為投資者、政府相關部門、企業管理人員和其它相關人員提供他們需要的信息以及統計、匯總、分析和預測報告？…… HR管理人員在進入新世紀以來遇到了前所未有的挑戰！
　　
　　e-HR的出現為HR管理人員迎接這種挑戰提供了有效的輔助工具，面對越來越多的市場需求和潛在的商機，很多公司都來淘金，在短短幾年的時間里，已有數百家供應商的e-HR產品問世，成為發展最為迅速的IT應用領域之一。新的理念，如人力資本管理、投資于人、HR零距離、人力資源管理的價值鏈等不斷涌現。e-HR軟件供應商則在各種媒體和演示會上不斷宣傳和抄作，似乎e-HR已經成為了包治百病的靈丹妙藥，對e-HR的熱心和激情已經成為了衡量企業HR管理和職業HR人員的試金石。

　　本文試圖通過理性的分析，探討e-HR作為一種工具與HR的關系，辨析面對e-HR這樣一種新的工具，HR應該如何變革，以有效地提升企業HR管理水平，使e-HR能夠真正地為“我”所用，發揮其應有的價值。實際上HR與e-HR是一種相互制約、相互補充、相互促進的非常復雜的關系。e-HR作為人力資源管理的工具如何與其服務對象—HR管理的有機結合，傳統HR管理體系如何變革來順應e-HR系統和企業業務的要求，以及理想化的e-HR運行模式等都還是有待于研究和實踐的課題。筆者希望本文能起到拋磚引玉的作用，啟發大家透過表面現象，共同探討e-HR的成功和健康發展之路。

　　e-HR為HR提供了展示自身價值的空間

　　電子化人力資源管理系統e-HR作為HR管理的有效工具，可以幫助企業規范化HR管理的相關政策和流程，改善信息的溝通環境。e-HR運用先進的IT和HR技術，以互聯網為工具，實現HR功能的網絡化，通過網絡進行HR相關信息的更新、管理、查詢和發布；集中的數據庫、集成的環境和相對規范化的定義可以有效地改進數據的完整性、相關性、可查詢性和可獲取性；而e-HR的自助服務(Self-Service)功能，可以降低HR人員的數據輸入和更新的工作負擔，使得HR部門能將更多的精力關注于流程的改進，數據的分析和匯總。

　　從此我們可以看到e-HR的成功應用不僅給HR提供了改善服務的機會，使原來不可能或很難實現的服務如自助式的福利計劃、信息查詢、假期申請和審批等工作可以不受時間、地點的限制，成為可能。而且也給HR提供了展示自身價值的空間。HR管理人員從繁雜的日常事務中部分解放出來，可通過系統中較為準確和全面的數據，并參考市場的調研分析結果，可以及時地為企業管理人員做出分析和預測，為決策提供科學的依據。可以認為e-HR為HR實現戰略轉變：即從傳統的功能部門和成本中心變成企業的經營伙伴，從被動解決問題到預先防止問題，從傳統的定性和局部的分析到現代的定量和整體的分析；從日常操作到前瞻性的分析預測成為可能。

　　e-HR也給HR帶來新的挑戰

　　e-HR時代的到來，給HR專業人員帶來光明的同時，更多的是他們將面臨更大的挑戰。信息技術的發展正在改變著許多我們原先已經習以為常的工作任務、工作習慣和技能要求，十年前也許很多秘書還沒有電腦，更不用說做PowerPoint的演示文件了，而今天用計算機來處理文檔，做出漂亮的PowerPoint演示文件已經成為了從事秘書這項職業的基本要求。對于HR人員來講，與人打交道曾經是他們的基本功，他們通常善于通過與人面對面的溝通來建立和維護良好的員工關系。相對來講，他們往往缺乏IT技能，對數字不敏感，不善于進行定量的匯總和數據分析。因此采用e-HR系統本身就對HR人員從工作性質、工作習慣和技能要求上帶來了挑戰。

　　在采用e-HR系統之前，企業里的HR部門對企業里最重要的資產-員工的相關信息到底了解多少，準確性又怎樣，在領導需要綜合報表的時候，HR部門又是怎樣經過臨時拼湊后形成的等等，也許只有HR部門自己清楚。然而，在采用了e-HR系統之后，HR部門到底掌握了多少信息，信息的準確性，甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會一目了然，無形之中這種“家丑外揚”給HR部門也會帶來壓力，這就要求HR部門在做“表面”文章的同時，也要化力氣練內功，打基礎，完善HR的體系和信息規范。

　　很多HR傳統的事務性工作象工資發放、社會福利和勞動保險的計算、員工信息的錄入和更新等等可以通過e-HR系統自動計算、自助服務和工作任務外包來處理，那么在e-HR系統順利切換，投入運行并且員工們逐步從流程上、工作習慣上和日常工作中完成磨合之后，HR管理人員應該做什么就是擺在每一個HR從業人員面前嚴峻的挑戰？是將工作的重點縮減到能充分發揮其原有特長的員工甄選、員工關系處理、公司文化建設等方面去？還是拓展其工作領域，學習并掌握原來相對缺乏的IT和數據處理知識，根據市場信息和企業內部員工的相對完整的信息，結合從事HR工作所積累的知識和經驗，給企業管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據這些定量分析的結果提出相應的建議？這不僅關系到我們HR部門在企業業務中所扮演的角色和前景，而且也會影響到我們HR從業人員的個人職業生涯。

　　e-HR應該服務于需要，服務于HR

　　e-HR是企業里人力資源信息管理的有效工具，而HR才是人力資源管理的主體。技術應該服務于需要，服務于HR，而不應成為HR的主人。在采購什么系統，用e-HR管理什么信息和數據等方面必須要牢記什么是您的需求。根據您的需求來實施和管理e-HR系統才能避免人力、費用和資源的浪費，提高系統實施的成功率。

　　有兩種傾向應該要避免：一種傾向是HR變成了e-HR系統所提供功能的奴隸。對一個企業而言，其人力資源相關政策和流程都有一個歷史延續性和員工的承受能力，先進的理念雖然非常誘人，但并不一定現在就適合在我們的企業里普遍采用，明茨伯格認為組織需要的是持續的護理，而不是大動干戈的治療。盲目的大動干戈的治療不僅可能會給企業留下一堆亂攤子，而且有可能給企業傷筋動骨。另一種傾向是為了界面的好看，盲目追求大而全，不管條件是否成熟、數據是否有用，將e-HR系統所提供的數據字段盡量利用起來，人為地加大了數據采集、數據整合、數據維護和更新的工作量和難度。e-HR系統作為商品化的軟件，必須符合各種客戶的需求，其數據項的設置可以說是包羅萬象，從理論上講，e-HR系統提供的數據項當然是有意義和價值的，但對于具體的使用者來講，應該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關系，對其它企業可能是非常重要的信息，對我們企業可能就不一定那么重要，或在現階段難以更新和維護。例如身高、體重等信息對于一個相對規模較小的企業來講，可以幫助迅速計算出各種工作服的訂購量，但對于較大規模的生產制造企業來講，其信息的更新和檢查則相當困難，效益和付出的代價相比就不一定值得。

　　HR 也要變革自己，順應e-HR系統

　　我們強調e-HR應該服務于需要，服務于HR，并不是講我們可以不問青紅皂白，把原來的體系不做任何變革，用先進的、昂貴的新系統來模擬原來的手工流程和政策、制度和表格，也就是所謂的手工勞動的計算機化。

　　先進的e-HR系統蘊涵了先進的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業已經提高了對HR的重視一樣，也不會因為我們企業采用了先進的e-HR，就可以認為我們的人力資源信息管理，乃至HR管理水平已經與國際接軌。要想充分發揮e-HR的優勢，提高企業的HR管理水平，不僅要求我們企業從理念上有一個飛躍，在我們的流程、政策、工作習慣、人的觀念、甚至表格和基礎數據等方面都要有相應的變革。企業應用e-HR系統不應只是管理手段的變化，企業在應用e-HR系統時，對于以前不合理或與e-HR系統不太相容的因素，如工作流程、相關政策、相關制度和工作習慣要勇于改革。在管理手段變化的同時充分考慮到管理模式的優化和流程的再造，特別是在選定了軟件供應商以后，在實施過程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。

　　同時，e-HR不是只用來管理人事相關資料的系統，作為企業里HR信息管理的主線，通過e-HR系統將企業里HR相關信息串通和連接起來，在管好必要的人事相關信息的同時，盡可能將企業里的主要業務流程和項目如績效管理、繼任人計劃、培訓、能力特征等有機結合起來。這樣的系統才是真正意義上的企業HR管理的有效工具。相對完整全面的信息不僅可以提高系統的可用性和實用性，還可以將HR與企業的戰略和業務流程聯系起來，有助于HR成為企業業務上的合作伙伴。更遠一點，完整全面的歷史信息還有助于進行相關性分析，為數據挖掘和知識發現提供可能。實際上，它也是現代電子化人力資源管理系統有別于以往人事管理系統的一個重要標志。

　　e-HR應該服務于HR, 為HR管理的個性化提供幫助。但個性化不是隨意性，更不應該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補丁”的HR管理體系再打上幾個補丁的借口。HR必須解決好規范性和個性化的矛盾。國際著名的e-HR專家，IHRIM(國際人力資源信息管理協會)的曾任主席和現任理事Al Doran先生曾尖銳的指出：如果HR不希望被歷史所淘汰，那么他就必須分析其每一個流程，修改不適合自動化的部分，實現HR的自動化。

　　連接HR和信息系統的紐帶正在越來越緊密，傳統上，自動化業務流程是信息系統部門的職責，除了薪資計算，幾乎沒有多少HR的流程會被考慮如何實現自動化。因此，目前很多企業的HR管理體系并不適合HR的信息化和自動化。如傳統的HR體系更多地側重在定性描述上。我們可以看到無論是職位要求中的一般性要求、技能、工作經歷和專業要求，還是工作職責描述，甚至是績效目標中都往往是不規范的定性描述，e-HR系統雖然可以將其存儲在系統中，但不規范的定性描述通常在意義上會有模糊、交叉、重復和不準確，難以進行比較、分析和匯總。如何規范這些描述，將定性描述和定量描述有機結合起來，使我們的HR管理體系順應e-HR系統的要求也是一個值得我們共同研究和探討的課題。