一家已經(jīng)小有名氣的貿(mào)易公司的老總，在激烈的國際市場競爭中，發(fā)現(xiàn)貿(mào)易公司需要以企業(yè)實(shí)體作為依存的根本，于是在2003年開創(chuàng)了自己的實(shí)體企業(yè)，希望生產(chǎn)與貿(mào)易互為依托，提高自身的綜合能力，使公司能夠在國際化的地球村里進(jìn)一步拓展生存空間。

　　公司經(jīng)過半年的運(yùn)作，初步形成了財(cái)務(wù)部、人事總務(wù)部、貿(mào)易部、開發(fā)質(zhì)量部、生產(chǎn)部及物流部六個(gè)部門。公司在急劇的擴(kuò)展中，一些以往未嘗暴露出來的矛盾逐步顯現(xiàn)并激化，不得不經(jīng)歷成長之痛。

　　陣痛之一：新舊職員矛盾凸現(xiàn)

　　原有職員，基本上是由一些跟隨老總3年以上，個(gè)別達(dá)到10年以上的職員組成。新進(jìn)職員以現(xiàn)代意識(shí)強(qiáng)烈的學(xué)生為主，也有在職場江湖上闖蕩多年的好手。

　　老職員覺得學(xué)生職員應(yīng)該將過去自己做的瑣事分擔(dān)過去，畢竟自己是公司的骨干中堅(jiān)。而學(xué)生群體，卻覺得自己作為大學(xué)生，做這些打字跑路的工作，學(xué)不到職場技能，實(shí)在是在浪費(fèi)青春。新進(jìn)的職場好手卻認(rèn)為，老職員在公司只不過呆的時(shí)間略微長了點(diǎn)，實(shí)際上能力一般，但薪水拿的卻比自己高，這很不公平，同時(shí)覺得學(xué)生群太嫩，薪水待遇不菲，不知好歹。

　　針對(duì)這樣的情況，老總覺得應(yīng)該創(chuàng)建一套完整的企業(yè)管理培訓(xùn)晉升機(jī)制，即創(chuàng)建公司的企業(yè)文化。在例行會(huì)議上，老總先是各打50大板，希望各群體能夠團(tuán)結(jié)一致，安心工作，并督促人事總務(wù)部盡快拿出一套各方都能認(rèn)可的規(guī)章制度來。

　　陣痛之二：管理格局的變革沖突

　　規(guī)章制度是有了，但如何執(zhí)行卻成了問題，積累的矛盾并沒有化解，公司里氣氛越來越壓抑。

　　老總一直是個(gè)貿(mào)易項(xiàng)目經(jīng)理，平時(shí)什么事情都喜歡親自過問，盡管公司的規(guī)模擴(kuò)大了3倍，人員在幾個(gè)月內(nèi)迅速突破100大關(guān)。一個(gè)人管理已經(jīng)是不現(xiàn)實(shí)的事情，但老總固有的管理習(xí)慣卻無法一下子改掉。

　　四個(gè)部門的經(jīng)理，因?yàn)槔峡偸卤毓�親的原因，也無法正常主持部門的工作，更別提按規(guī)章制度辦事了。部門內(nèi)的員工，本來就因?yàn)樾屡f職員之間的矛盾沖突，已經(jīng)紛紛心存不滿，自然沒有了工作的積極性，對(duì)經(jīng)理的工作指令也是應(yīng)付而已。大家都不知道應(yīng)該怎么做，當(dāng)老總從海外發(fā)工作指令時(shí)，大家就分工做了，到不得不交差時(shí)，工作總能夠勉強(qiáng)交差。至于工作質(zhì)量，大家心里都在想，只要老總不罵，什么都o(jì)k了。

　　部門內(nèi)部，大家都和和氣氣地工作，也不需要多過問別人的工作。部門間的有效互動(dòng)幾乎絕跡。

　　陣痛之三：文化差異的尖銳沖突

　　公司過去的職員全部是貿(mào)易人才，所形成的貿(mào)易文化雖然沒有具體的表現(xiàn)形式，但也形成了一套默認(rèn)的體系。新進(jìn)的職員，基本上為開辦企業(yè)準(zhǔn)備的，以企業(yè)界人才為主，尤其是一些職場打拼多年的好手，已經(jīng)完全的企業(yè)化了。偏偏進(jìn)的是貿(mào)易公司，很多問題上看法與貿(mào)易人才截然不同，而這文化間的沖突卻是很致命的。

　　當(dāng)企業(yè)人才根據(jù)自己得來的經(jīng)驗(yàn)，希望公司的企業(yè)部分，能夠按照企業(yè)正常的格局發(fā)展時(shí)，總會(huì)受到貿(mào)易人才的干擾。而當(dāng)貿(mào)易人才在企業(yè)運(yùn)作策略上構(gòu)思時(shí)，卻不為企業(yè)人才認(rèn)可，即使企業(yè)人才不得不去執(zhí)行，也是做一半留一半，無法盡心而為。加上覺得受到貿(mào)易人才的掣肘太多，也沒有多少心思為公司去著想，公司原有的希望，在這里已經(jīng)嚴(yán)重打了折扣。

　　公司過去是個(gè)國營貿(mào)易公司，自然的所有的國營作風(fēng)都已經(jīng)根深蒂固了。而新進(jìn)的職場好手，基本上都是來自海外企業(yè)。海外公司來的企業(yè)人才們自然看不起國營人，自然不自然歧視國營人的語言與形體流露。反之，驕傲自大的國營人對(duì)海外公司來的企業(yè)人才們同樣也是不以為然。兩種來自截然不同文化間人才的沖突，也變得越來越明顯和尖銳起來。

　　陣痛之四：主導(dǎo)方向選擇兩難

　　當(dāng)老總決定建設(shè)一個(gè)工業(yè)貿(mào)易一體化的公司時(shí)，實(shí)際上是將貿(mào)易發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一視同仁的。但由于企業(yè)人才是逐步引進(jìn)的，在意見上老總不可能做到一碗水端平，很多時(shí)候只得接受占多數(shù)的貿(mào)易考量。但這種考量方式，無法滿足企業(yè)人才對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)的要求。

　　文化上的沖突，加深了企業(yè)人才與貿(mào)易人才彼此間的誤解與沖突。貿(mào)易人才的公司主導(dǎo)危機(jī)感也越來越加重，在企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向上，越來越多地向老總發(fā)表自己的觀點(diǎn)，希望企業(yè)能夠按照公司的絕大部分人的意愿走下去。而這樣的行為也加重了企業(yè)人才的擔(dān)憂，迅速離職的企業(yè)人才，讓還沒有離開的企業(yè)人才感覺異常沮喪，但也不甘自己來去匆匆，總希望能夠有一天，可以正常地把握企業(yè)的脈絡(luò)。

　　老總仔細(xì)考慮后，決定廣開言路，從自己開始整頓，進(jìn)行一場企業(yè)變革。

　　企業(yè)在成長過程中，勢(shì)必會(huì)遇到種種問題。面對(duì)問題，及時(shí)解決，適時(shí)進(jìn)行變革調(diào)整，這才是解決企業(yè)成長之痛的良藥。（舒天）