“三八”婦女節到了，一份意在解決女大學畢業生就業難的提案在“兩會”上引起了關注。一些人大代表認為，雖然男女平等已成為我國的基本國策，但目前在就業上歧視女性的現象還非常普遍。

　　統計數據顯示，從1998年到2002年，我國普通高校在校女生數量增長了兩倍，而勞動和社會保障部對62個定點城市的調查結果顯示，有67％的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期內不得懷孕生育。

　　那么，如果遇到上述限制，女性該怎么辦？我國法律對女性勞動權益有哪些規定？帶著這些問題，記者采訪了海淀法院民庭的羅海燕法官和憶通律師事務所的曾憲慰律師。

　　記者采訪

　　女性勞動爭議案件主要分民事和行政

　　羅海燕法官告訴記者，近年來，市各級法院審理的涉及女性勞動權益的案件，都呈上升趨勢。具體而言，這類案件主要有兩大類：

　　一類是民事案件。包括：

　　1.勞動爭議案件（含人事爭議案件），即女職工與用人單位因訂立或履行勞動合同（或聘用合同）而發生的爭議。

　　2.勞務糾紛案件，指女性勞動者提供勞務后向雇主索要勞動報酬的案件。

　　3.名譽權案件，指與職場性騷擾有關以侵害名譽權為由起訴的案件。

　　另一類是行政案件。主要是指女職工對勞動行政部門作出的工傷認定、監察處理決定、退休審批等行政行為不服而提起的行政訴訟案件。

　　法官分析

　　勞動爭議案件呈現三大特點

　　據羅海燕法官介紹，在上述涉及女性權益的案件中，勞動爭議案件的數量占絕大多數，并呈現出以下特點：特點一：一方為女性案件漲至三成

　　就海淀法院而言，2004年該院受理的勞動爭議案件為840件，2005年前八個月收案量就已達872件。

　　據不完全統計，這兩年中，一方當事人為女職工的勞動爭議案件可占全部收案的25%－30%，其中，2004年達250件左右，2005年則超過300件。特點二：女性維權學歷高勝訴率高

　　在女職工勞動爭議案件中，涉及的女職工來自各行各業，既有從事教學、科研、管理的高學歷人員，也有從事體力勞動的普通工人；既有外地來京務工的打工妹，也有本市的農轉工人員。

　　通常情況下，高學歷女性自我保護的法律意識和能力較強，案件勝訴率高；而學歷低的女性自我保護的意識和能力較弱，常常出現因超過申訴時效而無法索要勞動報酬等情況。特點三：女性權益多方受損

　　在這類案件中，涉及到女性權益受到侵害的方方面面，有要求確認與單位存在勞動關系、要求依法訂立勞動合同的，有要求單位按時給付工資或加班費、給付解除勞動合同的經濟補償金的，還有要求享有生育待遇、工傷待遇以及轉移檔案等的。

　　律師支招

　　單位“出難題”女職工過七關

　　通過對各級法院審理的女性勞動爭議案件的分析，記者發現，用人單位通常會在下列幾個方面給女職工“出難題”：

　　難關一：聘用期內不得懷孕

　　上述統計顯示，有近七成的單位在招聘時提出了性別限制，或在合同上明確規定：女職工在聘用期內不得懷孕生育。

　　律師提示：可先簽合同

　　如果女性確實需要這份工作，那么，女性可以先簽訂該聘用合同。這是因為，我國法律明確規定，女職工有懷孕生育的權利，用人單位即使在勞動合同上明確寫明限制性規定，也因為違反國家法律的強制性規定而導致無效。 女性就業遭遇七大“難”律師支招幫過關
律師提示　遇限制懷孕條款先簽字再算“后賬”　保留材料證明事實勞動關系　哺乳時間每天保證一小時


　　所以，如果在日后的工作中，女職工出現懷孕生育等情況，女職工可以主張該合同條款無效，這是能夠得到法院支持的。

　　難關二：生育保險未繳

　　一些公司、企業未參加生育保險，隨意以本單位無報銷生育費用的規定為由，拒不為女職工報銷生育費用，使女職工的生育保障無法落實。律師提示：可投訴或申請仲裁《北京市企業職工生育保險規定》已經于2005年7月1日起施行，如果單位沒有按照規定為女職工繳納生育保險，女職工可以向勞動監察部門投訴或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位報銷自己已經支付的生育費用。

　　難關三：勞動合同“埋雷”

　　有的用人單位雖然在招聘時沒有歧視女性，但卻因為考慮到女性的身體狀況、生理特點以及日后可能會涉及到的懷孕、生育等實際情況，而采取不與女性訂立勞動合同的辦法，以為這樣就可以隨時解聘女職工而避免麻煩。

　　律師提示：隨時保留證據

　　女職工受聘于某單位后，可主動提出與單位簽訂書面勞動合同的要求。如果遭到單位拒絕，或者單位只同意采用口頭訂立勞動合同的辦法，女職工就可在日常工作中搜集相關證據，以證明自己與單位之間存在事實勞動關系，并在日后發生爭議時，請求勞動爭議仲裁委員會或者法院依法確認其與用人單位間存在事實勞動關系。

　　證明材料

　　女職工需要提交的材料有：工資支付憑證和記錄、繳納各項社會保險費的記錄、《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的“招工招聘登記表”、“報名表”等以及考勤記錄、其他勞動者的證人證言等等。

　　難關四：女職工遭違法解聘

　　有些單位認為，女職工在懷孕期和產期的勞動強度和時間安排都會受到影響，而單位支付給女職工的工資卻不能少，這在一定程度上增加了單位的成本。于是，便出現了女職工尚在懷孕期、產期或者哺乳期內，就遭到單位違法解聘的情況，而且，在這種情況下，單位通常不會支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　律師提示：可先“領”工資

　　如果女職工在懷孕期、產期、哺乳期這“三期”內合同期已滿，單位也不能終止勞動合同，必須延續到孕期、產期和哺乳期滿。屬于這種情況的女職工，可以與單位協商，要求單位一次性支付自己至“三期”滿的全部工資和相應補助，從而與單位提前解除勞動關系。

　　如果不屬于上述情況，女職工除了向有關部門反映或起訴外，還應當注意收集自己在“三期”內發生的所有費用單據以及醫院的有關證明。

　　難關五：受工傷單位不管

　　鑒于女性的特點和工作性質，有的單位認為，女性在工作期間發生工傷的幾率比男職工相對少得多，所以，這些單位根本就不為女職工繳納工傷保險，從而導致女職工在工作期間受傷，單位不按工傷對待，也不支付工傷保險待遇的情況發生。律師提示：自己申請工傷認定

　　女性除了比男性多一項生育保險外，在社會保險方面應該是完全一樣的，包括養老保險、醫療和工傷保險以及失業保險。單位不能因為是女職工，就不為其繳納工傷保險。如果遇到這種情況，女職工可通過向勞動和社會保障機關的勞動監察部門或社會保險經辦機構舉報、控告等救濟途徑來解決工傷保險的拖欠和補繳問題。

　　發生工傷后，女職工自己應先向勞動行政管理部門申請工傷認定，如果就賠償問題無法與單位達成協議，女職工可請求勞動爭議仲裁委員會或者法院依法判令用人單位向受傷女職工按照工傷保險待遇來賠償經濟損失。 女性就業遭遇七大“難”律師支招幫過關律師提示　遇限制懷孕條款先簽字再算“后賬”　保留材料證明事實勞動關系　哺乳時間每天保證一小時

　　難關六：變相扣減工資

　　有的女性懷孕后，其所在的公司以調整工作、本單位規章制度或以發放基本工資為由，變相扣減其孕、產假工資。

　　律師提示：60天內申請仲裁

　　女職工應該積極收集并保存相關證據，并要在法律規定的60天仲裁時效內及時申請勞動仲裁，這樣才能保證自己的合法權益不受侵害。

　　難關七：哺乳時間受限制

　　根據《女職工勞動保護規定》及其他相關規定，女職工的哺乳期應為十二個月，從嬰兒出生之日起至滿一周歲。但有的時候，女職工在哺乳期內重新回到工作崗位時，單位卻不準許女職工合并使用哺乳假，使得女職工無法正常使用哺乳時間。或者對女職工合并使用哺乳假按事假處理，扣罰雙倍工資。

　　律師提示：與單位協商哺乳地點

　　勞動法規定，女職工在哺乳期間，每天應該有兩次哺乳時間，每次不少于30分鐘（不包括路途），結合實際情況可以合并使用；如果單位沒有按照規定提供女職工正常的哺乳時間，女職工可先與單位協商，將部分工作帶回家去做，或者就工作的時間靈活安排。如果有的女職工的工作單位離家較遠，回家哺乳不方便，可以由家人帶著孩子到女職工單位，由單位提供必要的場所，由女職工在單位給孩子喂奶。如果協商不成，或者單位因此扣罰工資，女職工可以向勞動檢察部門投訴。