目前，多數(shù)跨國公司的全球人力資源架構(gòu)基本遵循“總部－區(qū)域（如亞太）－單一國家（如中國）”的路徑，由于業(yè)務(wù)范圍廣，人力供給鏈條太長，利弊同時都被放大：用人得當(dāng)則“海納百川”，用人不當(dāng)則“危機(jī)四伏”。  

　　“在不平衡的情況下，即使付再高的工資還是會有很高的流失率的。”

　　“跨國公司面臨的人才管理危機(jī)同樣存在，不比中國本土公司好多少，有時甚至更脆弱，問題的關(guān)鍵在于人力資源戰(zhàn)略容易與公司戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。”來自德國的跨國公司A在上海的副總裁感慨壓力巨大，不久前，該公司亞太區(qū)總裁和很多中國區(qū)高層管理人員紛紛流失。他說，地區(qū)公司的人力資源體系與集團(tuán)戰(zhàn)略方向的偏離越大，危機(jī)就越大，直接后果是管理混亂，業(yè)績下降，甚至導(dǎo)致公司關(guān)門。

　　目前，多數(shù)跨國公司的全球人力資源架構(gòu)基本遵循“總部－區(qū)域（如亞太）－單一國家（如中國）”的路徑，由于業(yè)務(wù)范圍廣，人力供給鏈條太長，利弊同時都被放大：用人得當(dāng)則“海納百川”，用人不當(dāng)則“危機(jī)四伏”。

　　相比A公司當(dāng)前的窘?jīng)r，同樣來自歐洲的歐萊雅則自如得多。“現(xiàn)在，我們注意到很多適合歐萊雅公司發(fā)展戰(zhàn)略的好苗子，其中包括許多中國學(xué)生。”歐萊雅集團(tuán)主管人力資源的資深副總裁Francois　Vachey在該公司舉辦的商業(yè)策略大賽后對進(jìn)入視野的人才贊不絕口。Vachey認(rèn)為公司“不斷尋找與人才接觸的機(jī)會”是公司戰(zhàn)略的一部分，而不僅僅是招聘程序中的一部分。

　　從全球人力資源副總裁，到亞太區(qū)HR總監(jiān)，再到中國區(qū)HR總監(jiān)是歐萊雅人力資源戰(zhàn)略典型的三級傳遞路徑，這是垂直管理的線性體系，目標(biāo)都是基于公司戰(zhàn)略的人才接觸、招聘與儲備。這個體系如何產(chǎn)生“海納百川”的動力是一門學(xué)問：簡而言之，總部為地區(qū)提供戰(zhàn)略方向、政策及培訓(xùn)支持，地區(qū)總部和地區(qū)分公司則把接觸和招聘到的人才，用某種程序往“金字塔頂端”輸送。

　　這樣一個體系中對HR部門的要求是，他們必須始終關(guān)注公司戰(zhàn)略。只有這樣，具體的人力資源管理過程才能與公司方向一致。當(dāng)前很多跨國公司在中國出現(xiàn)人才危機(jī)和管理危機(jī)，與地區(qū)公司與總部的戰(zhàn)略方向沒有保持一致性，甚至相互猜忌有關(guān)。

　　就此話題，本報記者與歐萊雅公司全球副總裁Francois　Vachey、亞太區(qū)HR總監(jiān)Tony　Russell、中國區(qū)HR總監(jiān)戴青分別展開對話，探究公司人力資源策略一致性如何傳遞的問題。

　　接觸與招聘人才的機(jī)會

　　《21世紀(jì)》：歐萊雅舉辦在線商業(yè)策略競賽，以此方式從中國MBA學(xué)生中篩選優(yōu)秀商業(yè)人才。該競賽活動已經(jīng)舉辦了4屆，要達(dá)到什么目標(biāo)？如何評估其效果？

　　Francois　Vachey：我有一個信念，不要總是抱怨沒有人才，問題是我們有沒有不斷去挖掘與人才接觸的機(jī)會。在中國，中國區(qū)總裁蓋保羅就與復(fù)旦大學(xué)、中歐國際工商學(xué)院、北大保持經(jīng)常性的聯(lián)系。
　　全球在線商業(yè)策略競賽也是接觸人才的一個好辦法。它已成為檢測參賽學(xué)生戰(zhàn)略性思考能力的一項重要而有效的工具，招聘經(jīng)理也因此有機(jī)會近距離地觀察參賽選手的表現(xiàn)。我們所有新招募員工年齡都在35歲以下，更有60％年齡在30歲以下，他們中的有一些是參加工作不久，有一定經(jīng)歷的職業(yè)新人，但更多的是應(yīng)屆大學(xué)生。今年，來自全球113個國家和地區(qū)的3萬多學(xué)生報名參加比賽，其中有很多人才進(jìn)入到我們的視野，他們充滿智慧，思想開放，富有想象力和企業(yè)家精神，具有各種各樣的學(xué)業(yè)和文化背景。

　　激勵的環(huán)境：儲備人才

　　《21世紀(jì)》：作為有翰威特“最佳雇主”稱號的公司，歐萊雅怎樣留住員工，儲備人才，如何為員工發(fā)展提供更好的發(fā)展機(jī)會？

　　Francois　Vachey：創(chuàng)造一些與人才接觸的機(jī)會，那是人力資源發(fā)展的第一步。更重要的是給員工提供全球職業(yè)發(fā)展機(jī)會。我們給高層管理者、中層甚至是基礎(chǔ)員工提供一整套培訓(xùn)計劃。只要你具備智慧，并有良好的業(yè)績表現(xiàn)，或者你有很大的潛力，你就有機(jī)會獲得更高的工資、待遇，甚至是股權(quán)回報，享受到全球的利潤分享計劃。不少中國經(jīng)理都享受到了這方面的待遇。

　　我們目前在全球擁有差不多5萬名員工，其中12000名為經(jīng)理級員工，所有人都能享受全球利潤分享計劃。如果你所在的國家完成了經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)，員工就能獲得相當(dāng)于兩周半工資收入的利潤分享。我們希望十年內(nèi)這個數(shù)字能提高到相當(dāng)于員工1到2個月工資收入的比例。

　　Tony　Russell：本地化戰(zhàn)略也能體現(xiàn)人力資源的具體策略。我們集團(tuán)的高層非常希望有中國本地人加入到公司的全球最高層管理隊伍。去年，我們在中國收購了兩個品牌，目前，小護(hù)士96％員工加入了歐萊雅，羽西的最后交接工作正按計劃有條不紊進(jìn)行中。他們中的優(yōu)秀人才都會迅速融入到歐萊雅的人力資源體系當(dāng)中。

　　戴青：我們HR部門的目標(biāo)是關(guān)注公司的戰(zhàn)略。人才儲備，我們不僅要留住人才，而留住人才的關(guān)鍵是要做到足夠的公平。有時候我們盯市場份額比較緊，也會忽略內(nèi)部管理的研究，反映到員工頭上就是公平不公平。在不平衡的情況下，即使付再高的工資還是會有很高的流失率的。