東北大學的曉雯(化名)最近比較煩，前幾天看到一則招聘信息，覺得自己條件都很符合，那家公司也很有實力，可等打電話詢問時，一句“不招女生”讓她提前出局。有的用人單位更直接，在招聘條件里明確要求性別“男”，這樣的“閉門羹”，曉雯的同學們也都嘗過。 
    畢業生找工作的黃金時期已經臨近，各種不同名目的招聘會都能吸引大量的在校生。但許多用人單位設置的性別、戶口等門檻，讓應聘者只能“望崗興嘆”。 
    為限制這些就業歧視，遼寧省于2005年8月15日開始實施《遼寧省促進就業規定》。《規定》明確要求：用人單位在招聘員工時，除國家統一規定外，不得以性別、年齡、身高、民族、種族、宗教、婚況、殘疾、戶籍和畢業學校所有制形式為由拒絕錄用。有關部門將加大對就業歧視的監察力度，一經發現將對違規企業下達整改指令，并對其予以警告。勞動者在應聘中如遭到用人單位性別、身份歧視等情況，可以到勞動保障監察部門進行舉報。 
    然而，翻開報紙上的招聘廣告，還是有各式各樣的條件限制。各類招聘會上，各種門檻依舊。沈陽12333勞動保障熱線電話，去年一年關于這方面的投訴就接到了5000多件，占咨詢總數的5.4%。對此，遼寧省勞動和社會保障廳副廳長徐大慶說，目前廣為存在的就業歧視，并不會因為這部法規的出臺，而突然戲劇性地終結。 
    10月27日，徐大慶向媒體解讀該法規時說，一部具有前瞻性的法規，意義并不在于立竿見影，而是深刻、緩慢地影響現實生活。他透露，用人單位必須與員工訂立勞動合同這一規定，從概念的提出，到勞動部門整改，到最終出臺懲處措施予以明確，其間共經歷了七八年時間。面臨就業歧視時，徐大慶鼓勵勞動者主動維權，積極運用調解方式。“一個人有可能犧牲掉自己，但是他的兄弟姐妹的權益就會被維護，人們的觀念就是這樣變化的”，“打破就業的性別歧視、身份歧視等，還有賴于全社會觀念的轉變，和勞動部門的監察”。 
    一勞動專家稱，就業歧視現象是一個復雜的社會問題，可能要花上10年甚至更長的時間才能逐漸好轉。即使在對就業歧視立法較早的西方，也會有反復。 
    來自人才市場和勞動力市場的調查表明，目前很多領域用人情況都是供遠大于求，用人單位的要求雖然苛刻，但依然應者云集，這就為就業歧視的滋生提供了“土壤”。“我們寧肯要平庸的男職工，也不太愿意要優秀的女職工，更何況求職者這么多，挑一個優秀的男職工一點兒不難”，這種心態表明，企業并不認為自己“歧視”了誰，他們覺得這只是市場競爭中的正常“選擇”。 
    眾多求職者無奈而又苦惱的背后，更多的是企業用人自主權的濫用和社會責任觀念的缺失。“我們是生產企業，就是要多招熟練工，難道還招生手不成？那不是把自己變成培訓學校，為別人做嫁衣嗎？”這種心態無疑使用人單位的就業歧視行為，演變成一種必然。 
    事實上，更多單位即使不把“特殊要求”擺在明面上，但在淘汰競爭者的過程中還是不可避免地要歧視。“我一般先看招聘啟事，只有自己的學歷、專業、年齡等都符合對方要求時，才會寄出簡歷。”一高校的女生小李遞交簡歷20多份，但全都是泥牛入海。當她向一些單位打電話追問被拒的緣由，一家單位答復說：“我們這里的女同志太多了，今年想招一個男生。”一家私企人力資源部的經理表示：“對我們這些小企業來說，招個女職員過不了兩三年，她就得懷孕休產假，到時候解聘吧，違反勞動法；養著吧，對企業來說也是不小的負擔，所以干脆不招女的。” 
    一位為就業者做過維權的律師認為，現在的求職者因為求職心切，很少想到去維權，所以話語權掌握在用工單位手里。 
    他認為，要改變目前就業歧視的問題，還是要立足于公民“認真對待權利”，最終從法律層面解決。因為，“民不舉，官不究”，維權機制無法在維權意識缺席的情況下自動發揮作用。盡管我國就業平等權的保障狀況還有一些不足，反就業歧視進入司法程序的數量還很少，但做了就會有促進。 
    沈陽市一人大代表曾在兩會上提過為就業歧視立法。他覺得，我國的《勞動法》雖有“平等就業”、“同工同酬”等原則性的法律條文，但只規定了民族、種族、性別和宗教信仰方面不能存在歧視，對其他歧視均無認定，這使人們在觀念上容易產生混亂，認為除此以外的差別待遇都不屬于就業歧視。對侵犯就業平等的情況也未規定明確的法律責任，因而關于就業平等權的法律缺乏可操作性。一些地方雖然出臺過相關行政法規，操作性也不夠強。“法律的缺失，造成勞動監察部門也無法強有力地干預此事”。他說，《遼寧省促進就業規定》中有“錄用員工時不得以性別、年齡等為由拒絕錄用或提高錄用標準”等規定，但卻無法明確規定經濟處罰手段。 
    他建議，反對就業歧視，除了要加大處罰力度外，就是要從法律上規范企業用人自主權，強化企業“必須為勞動者提供培訓”等社會責任觀念，只有這樣，才有可能促進勞動者真正追求到公平就業的機會，減少就業歧視。