職員者----企業中被股東聘用的的人員，從企業組織構成的角度來說，股東和職員都屬於組織的成員，通常員工、職工之類的稱謂所指，其實都是職員，雖然之稱的物件并無特別的不同，但是不同的稱謂叫法。      職員生命并不是指企業職員作?生物體的生命屬性，而是在企業組織中，職員擔任職務時其屬性、狀態與之企業組織具體管理目標的功用和價值。      職員生命可以從“自覺職員生命”和“客觀職員生命”兩個方面來理解。     “自覺職員生命”指特定職員對於自己在企業組織中因?承擔其本職而應該具備的屬性特徵和行?狀態的覺悟與控制，以及由此而衍生的自我評價和自我調適標準，自覺職員生命具有主觀性（靠本人自覺內省才能描述），持續性（要貫串在整個聘用期內），波動性（不同任職時期可能自我評價差距很大）的特徵。      “客觀職員生命”則是指以組織目標為導向，以組織效能?標準所反應出來的對特定職員承擔其本職時所實際具備的屬性特征和行為狀態的性質水平和調整要求的評價，通常對一個特定職員的“客觀職員生命”的描述與評價，由其任職狀態直接關聯的上下級和同事反映出來的，由於專業知識、分工授權、資訊偏失等原因，對同一個特定職員客觀職員生命的評價可能存在很大的不同甚至反差，通常一個企業的最高領導人是終極和權威的評價者，“客觀職員生命”具有合成性（多人多角度審視合成）、持續性（貫串整個聘用期內）、不均衡性（同一任職期間可能評價差距很大）和單一性（最高領導人一票獨裁終決）的特徵。      對一個特定的職員而言，其“自覺職員生命”和“客觀職員生命”存在者不吻合、不統一的顯現，其具體表現有三：一是“自覺職員生命”大於“客觀職員生命”，二是“自覺職員生命”等於“客觀職員生命”；三是“自覺職員生命”小於“客觀職員生命”，這三種情形，分別有一系列的規律性現象和調整要求，如“自覺職員生命”大於“客觀職員生命”就會產生員工情緒不滿，極度希望企業給予承認其個人能力從而達到加薪升職得目的；當“自覺職員生命”等於“客觀職員生命”時就會達到員工情緒穩定，工作正常運做的狀態，當然這是一種理想狀態；當“自覺職員生命”小於“客觀職員生命”時就會?生員工工作力不從心的情況。  職員生命周期----職員心智慧量的衍生和變異周期  如果說產品生命周期表述了產品在市場中的的未來預測界定價值對於企業銷售的實現的周期性規律，如果說“企業生命周期”反映了組織體的生命特徵之與股東價值的周期性規律，那?“職員生命周期”則試圖總結出“職員生命”職員狀態的功用與價值與企業組織特定管理目標的周期性規律。  為了便於分析，姑且把人員體能等生物屬性類的因素擱置到一邊，重點根據心智慧量在職員狀態各階段的特徵的變化來討論，通常，我們把由於知識素養、價值觀念、個人經歷、成敗經驗等形成的具有穩定性的思維方式和行?習慣稱謂“心理模式”每個人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會影響其人自覺或不自覺地從某個角度去認識、思考問題，并用自己習慣的行?方式去解決問題，對於一個企業組織來說，其職員職員個體和群?的心智模式，是一種對包括“執行力品質”在內的經營管理目標具有多重影響的客觀能量，由於這種影響的心理性質，其發生的內隱性，致使其比較難以被觀察被測量，從而給對之的管理帶來了較大的困難。  職員生命周期的基礎模型，正是對具有管理研究價值的職員心智模式進行描述的一種努力，職員生命周期的基礎模型，以企業組織的本體?觀照立場，描述一個職員的心智慧量，從進入到離開，所可能經歷的幾個階段：一個職員的典型心智慧量周期，要依次經歷“求入”“求同”“求異”“求出”“求聯”這五個階段，由於個人狀況、進入起點、職業生涯追求、組織生態互動等等的因素對職員的影響不盡相同，特別是“自覺職員生命”和“客觀職員生命”的主觀性、持續性、波動性、合成性、不均衡性、單一性窩特徵的影響、每個階段的實際時間長度，對每個職員來說、并不存在共同的標準、但是每個職員的心智慧量，都存在這五種性質的階段，或者說都存在者進入這五種性質階段的可能。  在五個階段中，職員的心智慧量會規律性的對組織利益的關注、對自身技能的訓練、對任務的理解、對業績的追求、對成就的表彰需要等方面，具有不同的思維模式、行?方式的特徵。  求入期----情況關注，側重於對公司客觀性的整體評價，思維模式中頻繁出現的關鍵字是“有什么事”，這里所謂的“事”更多程度上是與進入個人考察視野的別家公司相比較的事，諸如公司的業務性質、作息形態、薪酬水平之類，通常是其觀察思考的焦點，這一時期，在行?方式中表現出嚴重的“自我整飾”傾向，與求偶時的動物行為和相親時的個人表現非常相似---不管具體什?樣的動機一定是按照自己想象和理解的最優化方式美化并呈現自己，通常表現為個人求職或被考察期內所表現出的行動，現下越來越多的畢業生熱衷同時也被越來越多的招聘單位視?垢病的“個人包裝”既是典型的例證，灰色期概括了這一時期的規律性現象和處理原則。  求同期---任務關注、側重於對公司日常的運做中具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現的關鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個人所在公司的部門分工、關聯崗位職責、上級關注事物之類通常是其觀察思考的焦點，這一時期，在行?方式中表現出嚴重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認同和配合是主要的行?動機，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行?習慣，這種時期一般?職員入職後的試用期內，綠色期概括了這一時期的規律性現象和處理原則。  求異期---能力關注，側重於對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現的關鍵字是“憑什么做”這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認?與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務，上級高關注的能力類型之類，通常是其觀察思考的焦點，這一時期，在行?方式中表現出嚴重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立功勳，贏得服從與欽佩，引起高層注意是主要的行?動機，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發超常行為，一般表現在職員試用期滿而又基本熟悉工作狀況時，黃色期概括了這一時期的規律性現象和處理原則。  求出期---待遇關注，側重與對工作待遇的觀察，思維模式中高頻率出現的關鍵字是“做了什?”這里所謂的待遇包含了自己內心設定的“期望待遇”，上級承諾或公司文化默認的“待遇標準”，自認?與自己形成比乃至競爭的同事的待遇狀況，諸如公司誰獲得了什?，什?公平，什?不公平之類，通常是其觀察思考的焦點，這一時期，“懷才不遇”成為高頻體驗的情緒，在行為方式中表現出嚴重的追求“狡兔三窟”的傾向，表現自己，說服上級或高層，贏得同情與理解，尋找出路或退路是主要的行?動機，為了證明自己值得被厚待，往往爆發出超常行?“紅色期”概括了這一時期的規律性現象和處理原則。  求聯期---價值關注，側重於對長期價值的觀察，思維模式中高頻率出現的關鍵字是於公司保持或者變成什?關系，這里所謂的關系包含了自己內心設定的期望關系、公司文化默認的關系標準，和自認?可以與公司重新結構的關系類型，諸如還能從公司獲取什?，還能與公司怎?樣，與公司彼此還能互相有什?價值之類，通常是其觀察思考的焦點，這一時期，追求“柳暗花明”成?高頻體驗的內心沖動，在行為方式隱含者追求“脫胎換骨”的傾向，重新整飾自己、說服上級或高層贏得同情與理解，論證關系重構，與公司利益相關聯成?主要的行?動機，為了證明自己值得與公司保持長期的良性聯系，往往出現超常的克制行?，如果不能繼續與公司維持這種關系，則只用選擇離開，如有某種利益可以維持這種關系，則希望建立自己認同的正式或非正式的小團體，黑色期概括了這一時期的規律性現象和處理原則。  要解決上述五個職員生命周期可能出現的問題，最重要的就是完善公司的人力資源管理制度，但是在公司操作的時候并不能完全達到全部職員的周期期望，所以避免不了個別職員出現的問題，所以根據人力資源管理原則制訂以下幾點緊急應對措施，以供參考：  一、求入期：  本理論作用:  一、 職員生命周期可以?組織成員提供一套“描述情況”與分析問題的語言，這為企業各級各層之間的問題討論提供了一種共同代碼的基礎，這是共同溝通的前提。  二、 可以?企業高層決策提供一套在檢索組織資源，尤其是整頓“執行力品質”時識別問題、查找原因、形成方案的思路、程式、方法。  三、 可以幫助企業的各級人員特別是中高層干部在組織整體效能需求的情況下，建立并強化主體自覺，以便認識自身的職員處境，調整自身的職員狀態，提升自己的職員價值。  四、 可以幫助企業在組織建設尤其是中高層干部建設過程中提高人員動態的“分析精度”和“設計強度”---在此基礎上作出的決策，對於在企業組織的穩定性及企業能力的有效性，有者不可忽視的影響。（董林東）