南方網訊  “跳蚤滿天飛”。中國的勞動力市場異常活躍，有HR評價說：“跳槽遠比歐美市場厲害，更不用說日本了。”HR面對員工離職是不是已經有點麻木了？反正找工作的人多的是，沒有誰真的不可替代。其實，過高的員工離職率不但加大了企業的招聘成本，還帶來很大的隱性損失，任何一個HR都不愿意看見。     企業怎能只做“黃埔軍校”？     東昌汽車銷售公司人力資源經理　許雋     員工流失，企業多支出150%     “外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑……”一首打油詩淋漓盡致地寫出了人才高流動率下老板和HR經理們的無奈。人才不夠是每個高速發展企業最害怕的局面。一方面是行業的超速擴張，一方面是人才培養的滯后。如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機。     很多企業為了獲得激烈競爭中的優勢，花費了大量的精力和財力去培養人才。結果卻沒有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓基地，空為人作嫁衣裳。對于還在成長中的中國企業，又有幾個是真正有實力像GE那樣可以成為“黃埔軍校”，不害怕高級人才流失？過高的流動率不可避免還帶來招聘成本的提高。據統計，因為員工流動導致對新員工的成本支出將是原支出的150%.不但HR和管理人員重復工作，加大工作量，還得多花50%的錢，這等勞命傷財的事其實很不劃算。     營造群體凝聚力     “八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。     但是很多時候，老板往往會忽略一個不用花錢的留人手段（也是HR應該努力的方向）———營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素很多，如人際因素、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況。假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于員工個人目標，如實現自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。     同事相處其樂融融，公司集體給員工“家”的感覺，那么當員工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的團隊，舍不得離開這些親如家人的同事。同時他也會對未來團隊產生顧慮，擔心新的環境氣氛是否融洽，能否與新團隊成員建立親密的關系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務。現單位越是有家的溫暖，他越難離開。     領導拿捏要到位     而滿足群體成員的需求在實際工作中顯得很復雜。例如，領導對員工的態度很大程度上決定了群體對員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態度：其一是“你不能管我”，領導需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實現自我的需要；其二是“你不能不理我”，領導要時刻關注員工的工作，否則他會覺得自己被群體忽略了。     員工要擺脫管制又不愿意完全脫離，使得領導很難辦。“我管他，他說我不信任他，不給他放手鍛煉的機會；我少問幾句工程進展，他又背地里說我不重視他。”但是，領導的藝術恰恰體現在“平衡”兩個字上。既要適當放手讓員工獨立做事，又要適時關心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。     前瞻性招聘、透明化管理     東方控股集團高級人力資源經理　屈輝     員工流失成本亦可統計     當員工流失率過高時，肯定對企業會造成不利影響，例如招聘的壓力、客戶資源的流失等等。員工流失造成的不良影響大致分為3個方面：一是成本上升，包括培訓費用、薪資以及招聘壓力；二是潛在威脅，如商業秘密的流失和客戶資源的流失，特別是一些高層銷售人員的流失；三是增加管理難度，在其他員工心中留下不好的印象，從而影響氛圍。     員工流失造成的損失并不是不可以量化統計。這里有個員工流失成本統計的公式———“流失成本＝顯性成本＋隱性成本－抵扣額度”。哪些屬于顯性成本？第一是招聘成本，主要有招聘廣告刊登的成本、獵頭費、招聘人員的工資。第二是培訓成本。第三是人員經濟補償。第四是臨時替補人員的工資。而哪些又屬于隱性成本呢？客戶資源流失、公司名譽受到的損害、商業資料流失、對其他員工造成的心理影響等都屬于隱性損失。至于“抵扣額度”的概念指的是什么呢？如員工離職后，發現其他某些崗位可以合并，就減少人力成本，提高效率。再比如，新招的員工可能績效比離開的員工好。這些都從成本中抵扣。但無論怎么抵扣，這個公式計算出的值總是為正，充分說明員工流失弊大于利。     提前儲備才能失之不慌     盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但事實是殘酷的。員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。     對于普通員工，鑒于人才市場上人才濟濟，HR不擔心找不到替代的人，也很坦然面對離開。而對于精英員工，很多時候，哪怕HR再努力，花80%的精力和財力在這些20%的少眾身上，未必有結果，要走的還是走。這時候，HR可以做的其實是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。這就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘時有戰略規劃，進行人才儲備和備份。     例如，招募一些有潛力的人才，建立人才梯隊，上一層面有人走了，下一層的人立刻能補上。現在很多企業都有儲備干部制度，既滿足高速擴張的人才需要，也不擔心員工流失會造成空缺。再比如，一些IT在招聘技術人員時，選擇一些復合型技術有交叉的人才。這樣，A項目的骨干跑路，B項目的骨干可以應急。還有備份人才的極端例子，如海爾公司。它會在美國和中國本土各招募組建一支研發隊伍，任何一邊跑人，都有另一邊做備份。當然，花費很大，對企業的資金要求很高。     所以，“總有人要走”是一種客觀存在，作為HR，我們不妨認清事實，然后從招聘開始發揮前瞻性，保證人才不斷檔。     透明化關系管理：留之心切     盡管走是不可避免的問題，但我們HR還是要竭盡所能去留住人才。積極行動而不是被動地看著他們走。要留人就得從走人的原因著手。根據著名咨詢公司蓋洛普的統計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。這比薪資缺乏吸引力或者天花板阻礙發展占更大比例。而造成員工“管理者能力欠缺”這個認知的，往往是溝通的問題，而不是管理者能力欠缺，或者說是他們在員工關系管理上有欠缺。     一種透明化的員工關系管理則有助于改善這種緊張的上下屬關系，消除誤解。透明化員工關系包含兩方面：再三懇談、言無不盡。員工和領導的溝通主要分為被動和主動溝通。被動溝通如試用期反饋、績效考核反饋、隨機反饋。隨機反饋特別能發揮作用。     我曾經遇到過這樣一件事，公司某個項目骨干最近常遲到，而且精神狀態不好。我問他怎么了，他告訴我老婆開刀住院了，他既要看護生病的妻子又要照顧幼兒園的兒子，實在累得夠嗆。我把情況告訴了項目經理，經理找他談話后，適時調整了他的工作量，減輕了他的負擔。他后來告訴我，特別感謝經理，因為當時他實在是工作家庭兩頭顧不過來，曾經還有過辭職的念頭，打算等老婆出院再找工作。可見，隨機反饋對了解員工需求的幫助有多大。     除了被動溝通的方式，更應該引導員工主動溝通。主動把問題、想法告訴上級。必勝客有非常好的經驗可以分享，就是“破冰俱樂部”。這個俱樂部由員工和領導摒棄身份職務參加，也就是說，領導和員工完全平等。