引子：  　　自1996年開始對企業管理產生興趣以來，我就一直在思考如何打造出一家達到世界級水平的中國企業，為此我不停地充電，除了極為深奧且與文科差距甚運的學科之外，基本上花了很多的時間努力去接觸各個方面的知識，因為我怕傳統的學校知識學科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。  　　在前一段時間，我圍繞“打造世界級水平的中國企業”這一課題，嘗試性天馬行空地寫了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當然不夠系統化，更多的是在與優秀企業某些局部對照時的一些差距或者是我本人認為“理論上應該如此”形而上的思想。  　　但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創新等方法與工具來將上述的問題講透。當然，因為接受教育的經歷或者說研究條件所限，未能數據化或者有實驗事實為證據作為觀點與結論的支撐，所以在與某專家交流時，他稱我的文章為常規的管理類文章，而不是嚴格意義上的學術研究；有的人則稱我為管理思想布道者，因為我隨時承地傳播我所了解和領悟的管理知識；有的人則稱我為老師，因為我常講職業生涯規劃、人力資源管理、企業經營管理、個人經營管理和商業管理方面的東西，雖然沒有系統化講授，但私下里與他們交流，還是感覺效果不錯；還有更多的人稱我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達出來，但對于我在大庭廣眾之下的表達與溝通水平則不抱太高的期望；相信也會有部分人會講我不夠專業或者職業化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。  　　然而，我認為自己只是一個學生，而且是永遠的學生，不斷汲取前人、同仁和后來者的知識養分，但我同時又將我自己所理解的最精華的知識積累和創新，努力將理解再往前一點點。正如人家對我的不同稱謂或者評價一樣，每個人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會有各種偏差。不過，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。  　　因為談到前面那個宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠了一點，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請忠實的讀者們諒解。  　　現在，我們開始進入本文正題。  　　現代企業管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業中不到百分之二十的人，將決定企業百分之八十價值的創造與產出。因此，人才資源的管理是企業人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實際成效，將決定企業戰略能否順利實施和目標能否實現，關系非常重大，在全局的企業管理中具有戰略核彈頭的作用。  　　在企業當中，什么樣的人才稱之為人才？人才如何分類？人才如何確定等級、層次和標準？人才的成長路徑如何？如何吸引和留住人才？如何培養人才？如何激發人才的創造力？等等這些問題都很關鍵，也是我們企業人力資源管理部門必須要解決的問題。  　　在我的理解中，企業人才應該有高、中、低三個層次，高端人才他是販賣思想和標準的人，整個企業運行框架及機制都在他的掌握和設計之中；中端人才則是能夠準確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實施過程中的創意和備選方案；低端人才則是毫無折扣的執行者，當然他們也可以就執行中存在的問題進行探討，但方案沒有討論或者沒有要求停止之前，必須按原定程序準確執行。  　　當然，上述關于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過成長路徑的設計與規劃，再配合學習和進修，以及實際工作能力與工作業績表現，人才可以有層次間的流動。人才是企業里最具增長潛力和價值的資源，如果人才資源沒有實現增值的話，那么企業要取得進步和持續經營根本只是癡人說夢。而且，對于不同領域和不同知識構成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業研究技術和學術的人才，但不具備高層領導與管理能力，就不要讓他擔任高管職位，但可以通過學術或者技術獲得同樣的地位和回報。管理人才、技術人才、營銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。  　　還有，在企業發展過程中，企業內部環境在不斷發生變化，企業外部環境也 在不斷發生變化，而企業人力資源或者人才資源也必須發生同步的變化和調整，才能夠達到企業運營的全面和諧與平衡發展。這里的全面和諧和平衡發展，不是傳統理解上的故作一團和氣或者中庸折中，而是企業如何適應客觀競爭環境，并且在競爭中取得優勢地位，企業在此過程中能夠達到最優化的經營狀態，在資源有限的大環境下能夠達到最強的競爭能力與競技水平。  　　在中國企業里，不論是國有企業還是民營企業，都會有濃厚的人際關系和人情味在企業運營中起作用。譬如：某個人在某個企業里混得好，那么他就會介紹他的朋友、同學、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關系的人進入這個公司，并且擔任比較重要的崗位，或者是在企業中建立起較好關系的現有同事，當企業有空缺職位時，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進來，因為他們更好為他所管理。但是，正是因為有這樣一層關系，結果無形中就形成了派系，或者說是朋黨。  　　還有的企業老板，因為他的某些下屬跟隨他度過了最艱苦的創業，走過了企業曾經生死的門檻，或者說為企業的發展壯大曾經立下了汗馬功勞。所以盡管他們會在公司做點什么小手腳，或者說安排幾個人，都是沒有什么問題的。這樣就會造成兩個人干一個人干的活，但他們每一個人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們愿意安于現狀，老板看來，這個人也沒有什么問題，因為并沒有給太高的工資，這證明個人的私心不強。事實上，這種安排，結果是當他們工作久了以后，就會雞犬升天，不管能力如何，創造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會造成企業組織的龐雜和人事關系的復雜，用于內部協調與溝通的成本非常之高，并且每個人都不滿意，每個人都有話要說，每個人都感覺空間不夠大，這樣的企業，當然不可能具有極強戰斗力的。  　　其實，可能在中國做企業，企業做大了之后，它自然地會承擔某些社會責任，甚至于成為這個小社會里面的福利機構和組織協調者，社會給予它許多榮譽，同時也會要求它回報社會。不僅于公是如此，在對待企業干部骨干的時候，經常念的是勞苦功高這本經，讓老板們下不了手。在中國的職業經理人，從原企業空降到其它企業時，總會因為這些問題，感覺改造一個企業真難，還不如自己去創辦一個企業，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要動用相當的資源，而企業不一定愿意支付這些資源來改善企業人力資源的管理。朱元璋當年采取“杯酒釋兵權”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來，代之以文官體系來治理國家。對于企業，尤其是民營企業的老板，在面對客觀市場競爭環境時，必須采取合適的方式，將橫在企業面前的天花板摘掉，加快企業人才資源經營管理水平與能力的提升。  　　我個人認為，企業老板最關鍵的作用，不在于對日常運營和流程的監控，也不在于每天簽文件，關鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進滿足企業未來發展的戰略人才。在清楚了前面一系列問題和觀念之后，我們還必須深刻認識到，企業人才對于企業的戰略意義與作用。我們中國企業的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒有全面展開，譬如在人才培訓、人才考評和人才培訓制度化，更具針對性和目的性，這都是我們在打造企業頂尖人才團隊不得不面對的問題。  　　人力資源管理，必須站到企業戰略的高度，與企業目標保持同步發展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。  　　無知者無畏。但真正無畏者，它并不是真正無知，而是因為無所不知，所以無知。譬如，高端人才在某些方面頂級專家，他還有必要去了解其它企業低技術條件下不斷創新的相關材料嗎？正如武器一樣，尖端武器與常規武器在現代戰爭中的威懾力就是有質的差別。（ 高永斌 ）