“領導力”似乎永遠是個說不盡的熱門話題。對此，大家都是仁者見仁，智者見智，包括學界還沒能給予這個詞語明確的定義。  　　在日前舉行的“激蕩年代里的碰撞———對話領導力”論壇上，來自復旦大學的幾位學者圍繞著領導力在WTO時代的內涵、要求與衡量標準發表了他們的看法。  　　企業壽命是最好的評估標準  　　李元旭（復旦大學管理學院企業管理系副主任、教授、博導）：管理學中有個著名的“鍋蓋原則”，它就是說你的領導力有多大，你的成就就有多大，你的成就永遠不會超過你的領導力。拿破侖也曾說過“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵”。對于一個企業來說，領導力當然也是十分重要的。  　　那么，目前企業領導力的水準如何呢？美國的一項調查結果表明，企業員工壓力的60％來自領導，而認為自己領導不稱職的占了被調查人數的60％-75％。  　　前一段時間，對中國一家航空公司的調查也顯示：50％的人認為領導不稱職，60％的人認為領導讓下屬壓力過大，20％的人認為中基層領導不負責任，不愿意樹立威信。結果同樣不容樂觀。  　　對于領導力的評估，不同的企業往往有不同的角度和價值。我認為，最好的評估標準是企業效益和壽命周期，這才是領導效果的反映。  　　世界500強企業的壽命周期是40年，歐美企業大部分是12.5年，而中國的企業壽命周期是8年。這反映出我們企業領導力欠缺的現實。  　　那么，什么才是領導力呢？在我看來，所謂領導力就是影響力，它和管理不同，它不是要去控制別人，而是更多地去影響別人，協調別人的活動。在領導他人的同時，領導者首先要學會管理自己，提升自己以下三方面的技能：技術技能、人際技能和概念技能（戰略技能），而三者又以戰略技能最為重要，作為企業家要非常重視這一技能的提升。  　　領導力是個時間概念  　　朱強（復旦大學國際金融中心副主任、教授）：企業家在領導力培養方面往往會表現出一種臺階式的成長：低層———中層———高層，這是一個逐漸遞進、不能輕易跨越的過程，企業家不應過于急功近利。  　　如今的經濟形勢對領導力又提出了更高的要求。領導者要學會依據系統論的原理，從世界經濟一體化、國際金融全球化、世界政治多極化出發，大處著眼小處著手；既有統領全局的大將風度，又有從簡單的事情做起，從細微之處入手做一番事業的能力。  　　舉例說，當人民幣匯率上升時，領導者尤其是外貿企業的領導是否能夠馬上意識到這對于自己的影響，清楚該如何決策？  　　此外，收集、分析、決策情報也已經成為如今領導力的重要內涵，因為只有通過對情報的廣泛涉獵，才能達到戰略決策的前瞻性。  　　中國正處在一個全新的發展時期，領導者都在面臨著一系列新機遇、新挑戰、新情況、新問題，需要他們用新思想、新觀點、新方法、新手段去開創新的局面。從這個意義上講，領導力又是一個時間的概念，需要領導者轉變思想、更新知識，提升領導力以適應新時代。  　　人力測評挖掘領導力  　　蘇永華（復旦大學工商管理博士后流動站研究員）：現代管理研究成果表明，領導力的結構和冰山有頗多類似之處：露在水面上的只是很有限的一點點，包括知識、專業技能、管理能力；而藏在水面下面的則是包括學習、創新、溝通、合作、問題解決、信息處理在內的核心能力，以及個性品質、潛能、動機態度等等，這些不為人們關注，需要我們去發現與挖掘。  　　那么，怎樣才能去挖掘這些潛在的能力呢？我認為人力測評是個好方法。  　　武漢凱迪電力股份有限公司是一家1993年成立、1997年上市的公司。2000年，他們決定向環保方向轉移，因此需要很多高級人才，于是就發布招聘啟事，共有3890人來參加招聘。從中選出了343人之后，他們覺得這些人都不錯，無法進一步抉擇，于是邀請了咨詢公司為其做人力測評。  　　這家公司邀請了所有的入圍者到武漢參加專家面對面的測評，評分共分為5級，而且是從1到5，優秀程度遞增。最后的結果顯示：5級（優秀）人員占2%，4級（優良）人員占8％，3級（合格）人員占45％，2級（慎重使用）人員占30％，1級（直接淘汰）人員占15％。  　　這也就說，經過專業人力測評，他們發現45％的人竟然是不合格的，如果他們和那些合格者一起參加工作，那么，給企業造成的損失將很難想象。  　　而且，有意思的是，當時這些專家還為企業做了內部評估，結果只有總經理一人知道。當時，該公司一個招標部的總監是相關領導的親戚，對他的評估只有2級。2004年6月，僅離測試一年，那個被評為2級的人就出了問題，后來就被勒令辭職了。  　　當總經理將過去人力測評結果告訴公司高層領導者之后，大家很快就達成了一致，就是規定所有進入凱迪的人都需要經過人力測評。  　　我舉這個例子是想說明，雖然人力測評的結果并不一定完全科學精確，但毫無疑問，它可以為我們衡量相關人員的領導力提供有益的參考。（俞凌琳 郭玲）