常言道：“知人善人”，可見，“知人”是“善任”的前提，考核人才是任用人才的基礎。我們常見的筆試、面試、競聘都是考核與識別人才的具體形式。在當前市場經濟競爭形式下，加大人才（包括員工）的考核力度，不僅在于關鍵性考核和經常性考核的有機結合，更在于使企業人才考核機制不段科學化、系統化、制度化。  識人，最難得的是對第一手材料的獲取。但作為一個企業的高層管理者，能夠直接接觸的下屬員工畢竟很有限的。因此，欲求 “千里馬”的各級“伯樂”，應切實記住‘兼聽則明，偏聽則暗’的格言，避免道聽途說，憑主觀想當然辦事情。理應對其進行綜合評定，整理各項直接或間接的材料，并對其去粗求精、去偽存真，由此及彼、由表及里，客觀上、本質地、全面地看待下屬員工。也就是說，應對員工的“德、才、勤、績、資、體”等六個方面進行全方位、立體化的定性與定量的考核。  德：簡單地說就是為人正派，有高尚的道德情操。只有通過刻苦學習，進行理性思考，才能變成人們的道德意識，化為人們的道德情感，轉化為道德意志，上升為道德信念。而最終成為人們的道德行為，必須將上述過程內化為個人的自覺行為。德在人才考核指標上居于重要地位。如果一個管理者重才輕德，是必將吃虧的。所謂的“無才便是德”不是以無才為德，而是說一個人即使沒有什么才能也要堅守自己的道德底先不被淪陷。  才：被稱為人才考核指標體系的干將。在德的指揮下，沖鋒陷陣主要靠它。人才的應用能力可分為以下幾個方面：解決問題的能力中包括理解力、決斷力與判斷力；開拓創新能力中包括策劃力、開發力與創造力；協同關系能力中包括表現力、折衷力與涉外力；組織領導能力中包括指導力、管理力與統帥力。當然在考核人才時，也要考慮他們的實際工作能力以及他們在業余的潛在力。  勤：是要考察一般的工作作風與工作態度，又要考察具備開拓進取的奮斗精神，不可盲目贊揚那些經常加班加點的員工，當然特殊情況除外。要與那些在規定時間內能夠及時有效圓滿完成工作任務的員工相比才行。請記住[美]卡羅爾•湯普森的話：“貪圖安逸將會使人墮落，無所事事會令人退化，只有勤奮工作才是最高尚的，才能給人帶來真正的幸福和樂趣。可以肯定的是，升遷和獎勵是不會落在玩世不恭的人身上的。”  績：我們到知道，實踐是檢驗真理的標準。干出成績也是衡量一個人才的主要指標。在考核員工業績時，要本著“實虛兼顧”的原則，既要充分肯定那些看得見、摸得著的有形業績，也不要忽視那些配屬性的無形工作。績效考核作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于為企業提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號。  資：講資格就要說資歷。資歷包括學歷和工作經歷兩個方面。學歷代表著他們的受教育程度，是人才考核不可否缺的。當然經驗也是一筆財富，一個人的社會閱歷、工作經驗越豐富就越好了。  體：是指人才的身體素質與年齡。“身體是革命的本錢”，沒有健康的體魄，怎會有旺盛的 精力去搞好工作？“自古英雄出少年”，現在人才的年輕化趨勢不斷加強，因為年輕，他們體力強壯、精力充沛、朝氣蓬勃、勇于探索、善與學習、接受力較強。  以上幾個方面，又可以分解為若干可定性、定量、作比較的具體指標，使人才的考核和堅定 工作有合理的分析依據，使人才的管理和人事工作真正實現由“人制”到“法制”的重大改變。（邱新亮）