常言道：“知人善人”，可見，“知人”是“善任”的前提，考核人才是任用人才的基礎(chǔ)。我們常見的筆試、面試、競聘都是考核與識別人才的具體形式。在當前市場經(jīng)濟競爭形式下，加大人才（包括員工）的考核力度，不僅在于關(guān)鍵性考核和經(jīng)常性考核的有機結(jié)合，更在于使企業(yè)人才考核機制不段科學化、系統(tǒng)化、制度化。  識人，最難得的是對第一手材料的獲取。但作為一個企業(yè)的高層管理者，能夠直接接觸的下屬員工畢竟很有限的。因此，欲求 “千里馬”的各級“伯樂”，應切實記住‘兼聽則明，偏聽則暗’的格言，避免道聽途說，憑主觀想當然辦事情。理應對其進行綜合評定，整理各項直接或間接的材料，并對其去粗求精、去偽存真，由此及彼、由表及里，客觀上、本質(zhì)地、全面地看待下屬員工。也就是說，應對員工的“德、才、勤、績、資、體”等六個方面進行全方位、立體化的定性與定量的考核。  德：簡單地說就是為人正派，有高尚的道德情操。只有通過刻苦學習，進行理性思考，才能變成人們的道德意識，化為人們的道德情感，轉(zhuǎn)化為道德意志，上升為道德信念。而最終成為人們的道德行為，必須將上述過程內(nèi)化為個人的自覺行為。德在人才考核指標上居于重要地位。如果一個管理者重才輕德，是必將吃虧的。所謂的“無才便是德”不是以無才為德，而是說一個人即使沒有什么才能也要堅守自己的道德底先不被淪陷。  才：被稱為人才考核指標體系的干將。在德的指揮下，沖鋒陷陣主要靠它。人才的應用能力可分為以下幾個方面：解決問題的能力中包括理解力、決斷力與判斷力；開拓創(chuàng)新能力中包括策劃力、開發(fā)力與創(chuàng)造力；協(xié)同關(guān)系能力中包括表現(xiàn)力、折衷力與涉外力；組織領(lǐng)導能力中包括指導力、管理力與統(tǒng)帥力。當然在考核人才時，也要考慮他們的實際工作能力以及他們在業(yè)余的潛在力。  勤：是要考察一般的工作作風與工作態(tài)度，又要考察具備開拓進取的奮斗精神，不可盲目贊揚那些經(jīng)常加班加點的員工，當然特殊情況除外。要與那些在規(guī)定時間內(nèi)能夠及時有效圓滿完成工作任務的員工相比才行。請記住[美]卡羅爾•湯普森的話：“貪圖安逸將會使人墮落，無所事事會令人退化，只有勤奮工作才是最高尚的，才能給人帶來真正的幸福和樂趣。可以肯定的是，升遷和獎勵是不會落在玩世不恭的人身上的。”  績：我們到知道，實踐是檢驗真理的標準。干出成績也是衡量一個人才的主要指標。在考核員工業(yè)績時，要本著“實虛兼顧”的原則，既要充分肯定那些看得見、摸得著的有形業(yè)績，也不要忽視那些配屬性的無形工作。績效考核作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于為企業(yè)提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號。  資：講資格就要說資歷。資歷包括學歷和工作經(jīng)歷兩個方面。學歷代表著他們的受教育程度，是人才考核不可否缺的。當然經(jīng)驗也是一筆財富，一個人的社會閱歷、工作經(jīng)驗越豐富就越好了。  體：是指人才的身體素質(zhì)與年齡。“身體是革命的本錢”，沒有健康的體魄，怎會有旺盛的 精力去搞好工作？“自古英雄出少年”，現(xiàn)在人才的年輕化趨勢不斷加強，因為年輕，他們體力強壯、精力充沛、朝氣蓬勃、勇于探索、善與學習、接受力較強。  以上幾個方面，又可以分解為若干可定性、定量、作比較的具體指標，使人才的考核和堅定 工作有合理的分析依據(jù)，使人才的管理和人事工作真正實現(xiàn)由“人制”到“法制”的重大改變。（邱新亮）