在此談論的這個話題可以將副總換為總經理或總裁或者總監什么的，這個其實無所謂，本質上我在談這個話題是要談到人力資源經理的定位問題和與老總的協作問題，處理不好這個關系，人力資源不可能做好，同時人力資源得不到上級有力的支持，于人力部門于人力負責人本身都不是一件好得事情。  我還要說一句，就是我說的很多話都是依實際情況、實際工作中遇到的問題而談，雖然要依靠很多理論基礎，但是，我的話更多來源于實踐。我深信，作為一個管理者，企業用你是本著解決問題而來。這也印證了小平同志的一句話：不管白貓黑貓，能抓住老鼠就是好貓。企業要達到利益最大化，這是不變的真理。遇到棘手的問題你用西方理論還是東方方式，你利用自身經驗還是仿制他人經驗，這都要圍繞能不能解決好問題這個主題。  中國還有句古話：是騾子是馬拉出來遛遛。  在人力資源管理者的定位問題上，我認為在紛繁復雜的企業人際關系中，管理者的定位很重要，這里不談別的職位的定位，只談人力資源管理者的定位問題：  1、成為工作伙伴不成為奴仆；  國內大部分人力資源管理者還是限于日常事務工作，做工資、考勤、保險，招聘也沒有策略，考核水過地皮濕，培訓沒實效，所有工作遠沒有和公司的預定戰略結合起來。所以很多人力資源管理者稱為副總的奴仆，副總說干啥就干啥，唯唯諾諾，因為沒本事所以怕被炒，越來越奴性十足。我們要做到的第一個改變就是，副總提出的問題我們要懂得說這個行這個不行，為什么。但是，首先我們的懂心理學，知道副總在想什么，這個是需要修煉的，了解你的副總，知道他的想法、個性、家庭、人生觀、價值觀等，他就像個裸體呈現在你面前，這是人力資源經理做好定位的前提。還有你要知道公司的戰略，了解公司經營狀況，了解產品，了解你負責區域的每個人，這些人都是你招聘來的，他們的情況、性格、個性你應該最了解。所以你要有你自己的人力資源管理思路，在一些問題上，你能科學的、合理的、符合公司發展狀況的說出為什么不可以這樣，可以那樣。副總不可能是全才，人力資源管理方面不如你，你要在人力資源管理方面高于他，這樣你才可以平等對話，副總才會采納你的觀點。他要對銷量和利潤負責，而你要對所有人的問題負責。所以有時候副總會找你商量人員的問題，他對一個人的問題有疑惑時，他會和你討論，得到更為清晰的判斷。這個符合理論上的咨詢角色。  2、成為執行者不成為走狗；  既然副總要為最終的結果負責，那么，下屬工作沒有執行到位必然會貽誤戰機，造成慘痛損失。人力資源經理需要把領導安排的工作做到位，必然要行使一定的職權，有時候做人力資源管理要整一個人還是很容易的，畢竟人力資源除了服務還要有監督，用人中又有一定的參考意見，在很多執行中手段稍微偏一下，就會有不同的結果。比如說，我的一個人力資源專員下去招聘時辦事處經理接待不周，他有很多怨氣，說我去支持他工作可是他不冷不熱得，吃飯也不招呼一聲，所以以后的工作我就不再積極了。過一段時間，他擴大銷售區域，申請招聘，這個專員第一審批報送放慢了，因為經理、副總老出差不在，他不給你變通，第二發布招聘信息渠道不廣，第三招了一個人和你的目前工作不匹配，不匹配是個什么概念，就是要么招得人能力很強，能力強要價當然高，但是你的區域新開從成本等角度用不起這個人，那么你肯定不用，人力資源專員說，我給你找了人你不用；要么這個人個性與你辦事處經理的管理風格不符，辦事處經理是家長式的管理風格，人力資源給你找來一個個性強、自我管理能力強、很有主見的一個員工，工作中你們彼此必然有很多沖突，所以員工很快離職了，人力資源說這個人你不會用，你管理能力差。辦事處經過這么一折騰，貽誤了戰機，耗費了精力和時間，最終結果沒有達到，向副總交待不了。所以人力資源管理者做事要公正。切戒狐假虎威，仗勢欺人；同時也不能成為副總整人的工具。  3、成為代言人不成為主角；  副總永遠是紅花，人力資源管理者是其中的一片綠葉，切不可爭功。有專家說，副總必然是一個人力資源管理高手，其實管理更多是管人。例如老柳，柳傳志說的定戰略、搭班子、帶隊伍中后兩條都是說管人的事，要人人有事做，事事有人管。在同行業獵取較高級人才時往往比較保密，但是必然是人力資源先行，經過層層活動，最后副總認可這個人了，要報到董事長那里，人力資源經理要低調，要把功勞記在副總身上。包括一些重要福利的爭取，分公司或辦事處員工都說人力資源部門好，爭取了福利，要感謝你。你切不可沾沾自喜，認為你為員工做了好事，你要說副總很重視這件事，經過溝通他批準了，把功勞推過去。有時候人力資源經理要傳達一些副總的指示，你表達一定要清楚，這是副總的旨意，千萬不要混淆了，把你變成主角，你只是代言人，你要知道自己該怎么說。接著我要說說一個好的人力資源經理和副總的協作問題。我提出幾點供大家參考：  1、紅臉黑臉唱大戲；  在工作中對人員的管理，尤其是對一些主管以上的管理者的管理很麻煩。有些人業績做得不錯，但是有些事做得不好，那么副總批評他不合適，不批評也不合適，有一次開中層會議，副總發火了，就破口批評，搞得一個經理很沒有面子。但是副總畢竟是副總，說的對不對你都的聽是不是，說了就說了，過得過了就過了，沒什么大不了。但是人家業績好，個性強，要是以尥蹶子不干了，這也不合適。這時候就的人力資源經理去唱戲去。晚上吃晚飯了去酒店找他去，一定在生悶氣，甚至要吼出幾句氣話來。人力資源經理就得說，生什么氣，副總讓我過來看看你，和你聊聊，他說上午開會說的重了幾句，你別介意。這時這個經理就開始說委屈了，我怎么怎么辛苦，怎么怎么認真他居然在會上那樣說我，這時人力資源經理就得好好聽了，裝作很認真，有時候說上幾句，但是，對對，就是就是這幾個詞多說。等發完牢騷了，人力資源經理就得轉變角色和經理的交談變成了同事、朋友式，就地說，你看你，我們經常也被批，是你沒有看到，副總就這脾氣，再說是領導，有時候說你也是為你好，其實我們有時候一起吃飯聊天，他還是很認可你的，對你評價挺高的，下屬讓上級說兩句很正常，別想了，走，打保齡去。于是，這個事就沒事了。回頭和副總聊起來匯報一下，你想想，副總還不把你當成黃金搭檔。  2、打完巴掌再給棗；  有時候給個巴掌會使得到棗的人感覺到獲得來之不易，所以懂得了珍惜。哈哈，好像是上哲學課。一個員工要申請加薪，他的上級就是部門或辦事處經理已經批了，報到人力資源部門，該人力資源經理簽字了，加薪為什么，是業績好嗎，也好不過第一名吧。如果這個員工是重點培養的對象，副總也很看重他，那么這邊在做加薪的申報，人力資源經理在和副總談他的好，可以加薪，那邊就得找一些問題給他，幫助他成長。喂，黃新吧，我是***，我看到你有個加薪的申請，對方說哦，是，什么原因，經理已經批了等等，哦，我們的年中加薪需要副總特批的，你上個月業績是****吧，你和***還有一定的差距，談談他的優點和不足，我們現在不是忙***醫院進藥嗎，那個事怎么樣了，對方不管容易還是難都會說挺有難度的，不好進呀，當然人力資源經理知道那個業務有難度。那你什么時候能搞定，他說再兩個月吧。好，你把這個醫院進藥了，我們馬上給你批，進不了可是不批了呀。但是即使進不了也可以批給他。但是，他把這個事一定是會做成了的。當然，這個事是副總默許的。  3、扶不上岸就打落水；  一個公司培養一個人很不容易，有時候鎖定一個培養對象，要下很多辛苦。放的崗位不對，是要付出風險和虧損的代價。但是不敢大膽任用他，他又沒有機會發揮。有時候就會扶上馬送一程。可是同樣有孫宏斌和柳傳志的再版上演，你扶上馬送了一程，做得不錯了，有時候就會搞小圈子、搞個人英雄主義、不聽公司的話、不好好執行指示。甚至威脅公司，如果你怎么樣，我就把我的小圈子的人帶走，或者去采取別的手段毀掉分公司或辦事處。而這背后是采用不正當手段撈取公司的錢物。這種人，首先道德變質，其次毀了后路，再次影響了職業聲譽。人力資源經理要說服副總扶不上岸就打落水中。人力資源要穩定員工，妥善處理經理的離職，盡量降低風險。如果犯有經濟問題，首先要退回款項，否則和公司的法律顧問協商對其起訴。要更換辦公地點；要把其小圈圈里的人裁掉；盡快找到穩妥新人負責起整個分公司或辦事處的業務。這樣的人在以后加盟任何公司的背景調查中，我們都會說出其種種劣跡，沒有任何公司會用他。除非有孫宏斌那樣的運氣。  4、串項鏈；  在這個公司里，一個副總永遠要把握財權和人權兩項重要的權力，否則，將會沒有話語權、執行力、空架子，最后業績平平。所以，作為副總直接主管的人力資源經理，一定要為副總參考哪些人是忠誠可用的骨干，哪些人是墻頭草隨風倒。這里不能狹隘的去想這是想形成小圈圈，明確地說，如果沒有“自己的人”，必將毀于公司政治中。如果一個總經理被挖去另一家公司，一定要帶自己的一些人，要把握了財權和人事權兩權，否則，你將以不適應公司文化等美麗的說法給趕出去。我堅信，所有不適應文化的美麗的失敗都是因為你沒有獲得一定的職權，尤其空降到民營企業，這個問題很嚴重。所以，人力資源經理們，一定要為你所服務的副總以他的管理思想為線，把人才串起來。串不起來，你的副總必將不成功，所以你也不成功。公司里的派別和政治中的黨派是一樣的，沒有有實力的支持者，你就沒有更多的選票。辦公室政治永遠存在，就像一個國家永遠存在政黨一樣。這個觀點僅限于中國，僅限于個別公司，僅限于我個人，但是大家可以發揮想象力。（劉鵬宇）