翻看員工的離職面談記錄，發現除了那些明顯是搪塞的理由，因為對薪酬原因而選擇辭職的人不在少數，并且，在現實當中，管理者通過提高薪水來打消員工的不滿或者期望給予激勵的做法也屢見不鮮。那么，在所有能夠對員工產生激勵的因素里，你認為薪酬究竟處在怎樣的位置？  　　薪酬是最重要的因素？是排前三位的因素？是有它不一定行但沒有一定不行的因素？是無關緊要的因素？… …  　　我們不妨先來看一看金錢激勵的幾個特點：  　　1、邊際效果遞減  　　邊際效果遞減是指：假設用同等數量的金錢不斷對同一個人進行激勵，那么它產生的效果會越來越小。反過來說，要得到同樣的滿足感，需要的金錢一次比一次多。看一個小例子：  　　月薪是1000元時，給你加薪500，你的感覺是：超乎想象、受寵若驚、絕對滿意  　　月薪是2000元時，給你加薪500，你的感覺是：超出預期、美滋滋的、比較滿意  　　月薪是3000元時，給你加薪500，你的感覺是：我應得的、順理成章、沒有滿意也不會不滿  　　月薪是5000元時，給你加薪500，你的感覺是：少了點，我就這么不值錢嗎？可能不會發牢騷，但肯定不會很滿意  　　月薪是8000元時，給你加薪500，你的感覺是：長一次才長500，開我玩笑嗎！？……  　　不難看出，當一個人月薪8000的時候，500元的加薪已經沒什么效果可言了。相反地，這時要想產生月薪1000元時500元的加薪帶來的滿足感，你可能要付出3K、5K甚至更多的薪水。  　　2、短時性  　　金錢激勵（特別是小額激勵）帶來的效果通常難以持久，你很少看到有人在加薪半年后還像上緊的發條一樣充滿能量，別說半年，效果能持續2個月就很難能可貴了。加薪帶來的激勵總是在短時間內奏效，然后隨著時間的推移趨于平淡，直到下一次加薪的來臨，從這個角度來講，金錢激勵只能治標，難以治本。  　　3、不經濟性  　　這主要表現在兩個方面：一方面，大幅度的金錢激勵雖然可以獲得所期待的激勵效果，但如果付出的代價往往太大，以至于超過了激勵所帶來的回報，從企業的角度講這種做法是不經濟的。另一方面：由于工資剛性，薪水的提高很容易，但下降卻很困難，如果給下屬加薪后你發現沒有達到預期效果轉而給下屬降薪，那會給下屬的熱情和士氣帶來極大的打擊，相應的，下屬的績效也會跟著大受影響。所以，總體來說金錢激勵的做法是不經濟的。  　　4、惡性循環  　　通過上面的三點我們不難理解，如果僅有金錢激勵一種手段，那么每一次的加薪都無法在長時間內取得預期的效果，并且迫使下一次加薪更快來臨，如此往復循環，整個個企業的業績難有質的改善，人工成本卻越來越高，直到有一天入不敷出。所以，單純的金錢激勵是一種“自殺性”的惡性循環，是一條無休止的無間之路。  　　其實，赫茨伯格的雙因素理論已經闡明了這一點。他認為：每個人都會在自己的工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、薪酬、福利等等，缺少這些因素會引發對工作的不滿，但他們的存在并不具備真正的激勵的作用；真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升，這些才是真正驅動員工獲得成功的動力所在，也是管理者應該追求的。  　　至于如何運用這些激勵因素來達成對員工的持續激勵又是另外一個課題，夠我們好好研究一陣子，但有一點我們必須清楚，當你的大部分員工在享受你的激勵而非無動于衷的時候，你的員工績效就ok了，你企業的整體效益也就ok了，你也就可以拿出更充足的資金使自己員工的薪酬待遇具有競爭力。如此一來，激勵因素又鞏固了保健因素，與金錢激勵相比，“自殺”變成了“自救”，惡性循環變成了良性循環，何樂不為？