一、  現代人力資源發展與培訓的特質和需要  　　人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現任及具有潛力的工作者能符合這些要求，那培訓就不太重要。然而，當組織的情形并非如此時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于現代社會變遷的加快，使得每一個組織都面臨著產品、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的社會壓力。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。  　　組織在實施人力資源發展與培訓時，不論是基層人員還是管理人員，首先應明確的認識人力資源發展與培訓的目的，確實把握重點，以避免不必要的浪費。現代人力資源發展與培訓的最終目的在于：  　　1 、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和組織期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。也就是說，當發現員工缺乏職務上應具備的知能或缺乏工作意愿時，組織就應該教給其應備的知識并訓練其尚未具備的技能，給缺乏某種工作意愿者賦予適當的動機，以此提高員工的知識、技能和能力，培養其工作的主動性和積極性。  　　2 、提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格。人力資源開發與培訓的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。  　　3 、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。  　　4 、提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。組織實施人力資源開發與培訓的最終目的就是希冀通過培訓或教育使組織內部各部門充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高組織經營效率，促進并維持企業的不斷發展。  　　二、人力資源發展與培訓需求的確認  　　要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎。  　　•什么是組織的目標？  　　•什么是達成這些目標的工作？  　　•什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？  　　•什么是負有工作完成義務者在表現應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態度？  　　以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓需求的本質和內容就可有所了解。  　　究竟哪些現象可以警示管理者需要進行員工培訓呢？很明顯，與績效有直接關系的現象是最足以讓管理者覺察的現象。一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：  　　1 、員工行為或工作績效差異的是否存在。 　　行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態度調查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現有員工的行為、態度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。  　　2 、績效差異的重要性。 　　只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據組織的目標和發展方向而定。當績效差異影響到組織目標的實現與組織的未來發展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當的知識技能？是環境上的限制或制約？是缺乏適當的誘因或動機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。  　　3 、培訓員工是否是最佳的途徑。 　　當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。 　　本站如有轉載或引用文章涉及版權問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！