近些年，伴隨醫藥市場的不斷規范，伴隨營銷人員由“放羊式跑單幫”業務方式轉向更注重團隊營銷的健全與發展，進而轉移到了營銷人員的管理上，即健全與穩定營銷隊伍，擴大營銷網絡的同時還要鞏固“后防線”，以免“窩里斗或是后院失火”則成為許多企業紛紛關注的一個問題。   　　通過我這些年在營銷企業劃工作方面的調查與親身感受，感覺到營銷人員較大的流失率是許多企業競相討論的話題，尤其是優秀營銷人員的去與留更是營銷管理者一個亟待解決的頭號問題。   　　以前都在提出“向時間要管理，向管理要效益”，可我認為在今天應該向“人”要管理、要效益、要財富，這也是目前諸多企業順應“企業全員營銷”潮流重要的一個環節。   　　一、關系不協調是造成營銷人員流失的一個重要原因   　　我曾在一家保健品企業呆過近一年時間，由于這家企業屬于一家中小型企業，在面對你死我生的殘酷競爭中，為維護企業起碼的生存與發展，他們幾乎全員都從事營銷工作。他們為留住稍有能力的營銷人員，對于哪怕進入到企業沒多久的人員，如果表現優秀，就直接調往外地，而且告誡他們如果中途回來或不干了，不但一個月的工資扣下、返回差費自理、而且還要賠償由于離職而造成的經濟損失。他們以扣經濟風險金、簽訂冗長的約束合同條款等方式，以防止被其它企業挖走或是由于管理疏漏而造成的營銷人員自動流失。   　　這樣以來，許多進來的人員只要是被調往外地的就會受到嚴格的限制。當時為適應這種新的變化，這些人員還可能好好表現一下，可越往后，由于受不到重用（受辦事處負責人壓制或排擠）感情的冷漠、缺乏必要的溝通與關愛，以及受到的不公平待遇或是政策、費用等等方面因素的影響，這些自恃懷才不遇的優秀營銷人員就會暗暗罵道：“操，這樣的單位用這了這幫東西，還混啥？我在這里哪能受你這樣的窩囊氣，還是趕快閃人，要不浪費時間、浪費青春誰給我補呀！趕緊找新東家改嫁！”反感情緒的結果導致這些孤傲且有能力的優秀的營銷人員不斷的流失，給企業和個人同樣造成很大的損失。原企業許多人員就是這樣走人了。后來筆者也同樣由于受到多方面因素的影響離開了那家企業。   　　這種受到總部派遣的人員有時也不服區域經理的管理，或是區域經理由于擔心后來者奪了自己的位置而有意找茬的情形時有存在。常常使營銷人員與區域經理之間、甚至于營銷人員之間也有矛盾產生，從而會流失一部分的人員。不外乎在許多企業都流傳著這樣的說法“單位有能力的都走了，留下來的都是些沒什么出真正出息的人”。   　　二、培訓沒有真正落實到心，浪費金錢與精力   　　我每次參加營銷人員的培訓時，通過培訓會后反饋來的信息得知，許多營銷人員都有如坐針氈之感，身心在遭受時間煎熬后倍感痛苦。他們覺得這好象不是在學知識，而是每次都熬時間，是過過形勢而已。   　　實際上，每次對營銷人員的培訓都是一次不小的知本投資和福利補貼。這些培訓的內容是多方面的，既有不斷灌輸的產品知識，也有營銷技巧，還有些是營銷政策，而且還有每次講解的企業文化及團隊凝聚力等等。但往往卻沒有使這些營銷人員收到不到意想不到的效果，反而會給他們一種“先吃饃饃后喝湯——老一套”的感覺。更有甚者有些銷售人員卻越來越覺得“心散了、人懶了、滿足了”。   　　在培訓講求實效的今天，培訓對象把培訓當作是一種負擔，已失去了培訓本身的意義。這也是培訓沒有落實到受訓人員的心里，沒有從耕心的層面上把它作為一種實現價值與利益突破的交叉點，是失敗的。人心不齊，文化不濟，加之營銷人員在外的放蕩不羈，也會在不知不覺中喪失營銷人員的人才優勢。   　　三、人情關、關系關是困擾營銷人員能力發揮又一瓶頸   　　有一位地區級經理在公司綜合考評中，不論從業績還是綜合素質上，連續取得三連冠，但就是沒能得到更大的重用與提拔。而對于這位地區級經理，他等待省級經理甚至大區經理的渴望已很長時間了，與他一起進公司且能力不如他的人紛紛得到晉升的機會，有些調往更好的市場，有些已升至省級分公司總經理，而他卻在原地踏步。對于身邊的變化，他的心受傷了，感覺是酸澀的。   　　為什么？原因很簡單，主管上級不喜歡他，更多的人情關與關系關卡了他的脖子。他是外部銷售業績上的第一，卻不一定是內部關系網上的能人。試問，這樣的優秀營銷人員還能在這個企業呆多久？   　　干什么都講“圈里的和圈外的”。你再能，如果不入流，你只能靠邊站，這種現象在幾乎每個企業都是存在著的。中國的企業與中國的社會是融為一體的，企業即是一個小社會，也會分出個三六九等來。在人際關系上，你不迎合領導們的喜好，你就是有天大的本事，就是沒人買你的賬。   　　許多人都講一個“感覺”，我感覺某某人不錯，感覺某某人可以，感覺誰誰不咋的……。感覺也往往會造成錯覺，這是不容置疑的事實，但也不乏爭議。因為有些所謂的企業領導人就相信感覺，相信第一印象，你要過的不是他的能力考驗關，而是設的人情關、印象關、關系關或是感覺關！   　　四、沒有無原因的結果，也沒有無結果的原因，事情往往都事出有因。   　　我曾目睹了競爭企業一個地級市場從經理到業務人員近十人集體跳槽的事件。首先是經理非常會做人，能夠籠絡起這幫人，在一個時間段內他能把管理藝術發揮到一個相當高的水平，而且他就善“耕心”，會感情的經營。把經營下面這幫“兄弟姐妹的情感”當作經營產品一樣做到精、深、細、廣，悉心周到。一度把同類產品的銷售業績遠遠落到后面，這個地區的業績曾是同類企業產品市場的典范，是團隊的力量發揮出了巨大的力量。   　　但隨著榮譽的取得，隨著企業對銷售任務不著邊際的加碼，同時銷售政策不僅制訂的不合理，而且也并沒有執行到位，再加上同行業對手的拉攏與攻心戰術的實施，天平終于傾斜了，最終導致這些人心理防線的崩塌。當原企業單位意識到問題的嚴重性時，為時已晚，原單位想挽留也無法留住了，最后這些人員請辭而別，出現了這個地區級市場的銷售一落千丈，出現了產品暫時性的斷層，給企業造成很大的損失。   　　實際上，這在許多產品市場和企業都是常發生的事情，發生了也不算奇怪。而這個地級市場全部人員能夠集體跳槽，企業受到的沖擊波將會在很長的時間周期內無法消除。   　　一個對公司業務流程非常熟悉的業務人員的離開，對公司來說是個損失，可怕的是他手頭有一批忠實可靠的客戶也隨他一起加入了對手的競爭行列。一位優秀的營銷業務人員經過幾輪市場一線的鍛煉，對公司來說是寶貴的人才資源。由于公司的管理失策，讓其流失，為對手培訓人才，這是管理者愚蠢、失敗的舉措。   　　要想使優秀營銷人員長期穩定的釋放出其巨大潛能，單單只是靠每天的“飲酒做關系、吃喝玩樂”是不夠的，那樣只是培養出酒肉關系。營銷人員需以誠信待之，在溝通、傾聽中找到雙方共同話題，通過“換位思考”，更好的“投其所好”，這才是“感情”服人的核心思想，同時要把營銷人員管理中“耕心”管理當作一項工程來實施。   　　營銷人員難以管理人所皆知，營銷人員的遠程管理更是難上加難。我們知道：管就是“監督與制約”，理就是“幫助與輸導”。管理就是設計和保持一個良好的環境，使人在群體里高效率地完成經營目標，管理的對象是人，但每個人都有本位意識及惰性，你要讓他“耐得住寂寞，禁得住誘惑”，作為領導者你必須“以欣賞的眼光看待銷售人員，以教練的心態幫助銷售人員”，要真正做到以人為本。孫子說“攻心為上，攻城為下”，管理市場，管理營銷人員不僅要“攻心”而且還要“耕心”。   　　一、讓營銷人員充分了解企業短、中、長期戰略規劃   　　要想用心留住優秀的營銷人員，必須用心來做，要讓營銷人員充分得知并了解企業短期、中期和長期的戰略規劃。使他們知道自己所在的是有前途、充滿活力與希望的企業。自己的成長與企業的發展是同步的，企業有了這些規劃，優秀營銷人員就有了一個為企業和為自身奮斗的目標。營銷人員會從內心感受到企業的所蘊藏的巨大的可持續發展的潛力。也可以適時增加讓營銷人員與總公司接觸的頻率，讓其感受到，“將雖在外，君恩有所感受”從而不任馬由韁。   　　二、使營銷人員自己樹立為企業服務即是做事業   　　職業生涯計劃是營銷人員進入企業之后，根據具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓營銷人員在企業有明確的發展方向，與企業一起成長、一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓業務人員為自己有良好的發展前景而不愿離開企業。好的職業規劃對銷售人員起著重要作用。   　　三、情感耕心留人更是關鍵   　　現代的企業對人的管理是核心，尤其是對營銷人員的管理，因為營銷人員流動性大，他們長期在外，企業不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經常與他們保持聯系，加強交流，要了解營銷人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節日之時，打一個問候電話，就能體現企業管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住營銷人員。   　　有個例子就很有說服力：有個30多歲的業務人員，為了銷售公司的產品，整整一年沒有回過家。到了年底，回到了公司，他創造了全公司銷售第一，獲得了銷售冠軍的稱號，非常高興。按照公司銷售提成比例的規定，他也應該得到3萬元。而慶祝會開完后，他卻只拿到一萬塊錢的銷售提成。此時，他十分惱怒，準備找老板談談，大干一場，然后拍桌子走人。就在這時，老板約他去吃年飯。當他匆匆忙忙趕到酒店時，一下子傻眼了，在酒店的包廂里，除他一年沒見的父母親和他的妻兒，沒有旁人。老板笑呵呵地說道：“來來來，辛苦辛苦，好好吃一頓團圓飯吧。”然后，對他的父母親說道：“感謝兩位老人，為公司培養出這樣優秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送一萬塊給你們過個好年吧。”又對他的妻子和孩子說道：“對不起你們，公司對你們關心不夠，這一萬塊是給你們的，是要獎勵你們，因為你們有一個好丈夫和一個偉大的父親，就是陪你們的時間太少了！”這時，這位業務員再也忍不住了，哭著說道：“老板！你放心，明年我一定還是最優秀的！”   　　人性的管理，人心的溝通，那是管理工作中的更深層次的運用，這位老板不但運用現代生活中誠信的藝術，而又巧妙地將管理藝術運用得淋漓盡致。   　　四、讓營銷人員看到晉升的希望   　　中國人骨子里根深蒂固的留存著官本位思想，營銷人員的個人發展需要在不太長的時期內體現，特別是優秀的營銷人員這種思想更為強烈。要使業績突出的銷售人員總是不斷產生升職的念頭，業務人員想升主管，主管想當經理，所以，對業績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如，企業設立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優秀的經理給他們加個總字，也未嘗不可。   　　五、合理的薪資待遇是留人的重要基石   　　金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和銷售經驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是業務人員發揮能力的物質動力。盡管薪金不是決定業務人員留與否的惟一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統可以不斷激勵業務人員工作積極性，創造好的業績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優秀的業務人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統。留住優秀的營銷人員，使企業的銷售工作順利地開展下去，讓優秀的人才為企業做出更大的貢獻。   　　 六、營銷管理者手要平、心更要平   　　營銷人員多多少少都會存在攀比與虛榮的心態，而且大部分的工作時間是遠離總公司，感受公司變化與恩澤則更是不多。他們更希望主管營銷的領導能夠對本區域和不同區域的營銷人員做到一碗水端平。不在營銷人員中搞特殊化、關系戶和過人情關。如果營銷管理者不把“公正、公開、公平”當作衡量營銷人員成績優劣的重要依據，會在整個營銷隊伍中引起軒然大波，敏感的他們絕不會視而不見。所以營銷管理者需具備鐵面無私公正、手心手背都是肉的大度，不能厚此薄彼有意偏頗。   　　一塊田地，通過精耕細作的管理與勤勞付出，必將會有所收獲，人與人之間更要用“心”呵護，精耕細作，關懷備至，這樣，企業既能留住了優秀營銷人員的身，更留下了他們的心，企業擁有了這些優秀豐富的營銷人才資源，一個企業的營銷隊伍才能保持應有的穩定與壯大，企業就有了進一步提升品牌和增強實力的保障。