當(dāng)員工成為“百萬富翁”后，他們的心態(tài)將發(fā)生變化，以往的激勵手段不再切實(shí)有效，公司需要重新尋找新的激勵支撐點(diǎn)。 　　“你們都會成為百萬富翁，我確信！”甲骨文的創(chuàng)始人埃里森經(jīng)常對他的員工說。埃里森沒有食言，甲骨文早期的員工基本上都達(dá)到了這一目標(biāo)。 　　“工作4年，等于工作30年”。2000年、2001年，百度向外界的招聘啟事廣告語如此寫道。據(jù)知情人士透露，從公司成立的第一天起，百度便設(shè)定了完整的期權(quán)計劃，并沿用至今。而如今，一旦百度上市成功，預(yù)計公司每4個人中就將有一位是百萬富翁。 　　難怪有人說，在甲骨文、微軟、Google、TCL、搜狐、慧聰……這些上市公司里，掉下來一塊磚頭能砸著三個“百萬富翁”。于是，一個問題也隨之出現(xiàn)了，當(dāng)員工成為“百萬富翁”后，他們的心態(tài)將發(fā)生變化，以往的激勵手段不再切實(shí)有效，公司需要重新尋找新的激勵支撐點(diǎn)。 　　以往，用股票期權(quán)——低成本留住人才 　　就像任何一個窮小子發(fā)家前都會有兩手空空，甚至負(fù)債累累的經(jīng)歷一樣，很多的上市公司，特別是那些新興的高科技公司在創(chuàng)業(yè)初期也都是囊中羞澀。而人才對這類企業(yè)的發(fā)展來說又是至關(guān)重要的，那什么方法有助于他們留住人才呢？ 　　“很多科技型、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)經(jīng)營的成敗、項(xiàng)目開發(fā)成功與否的關(guān)鍵在于人才，對這些人才要給予特殊的激勵。與有實(shí)力的公司相比，這類公司很難提供有競爭力的薪酬。因此，要有一些更具強(qiáng)度的激勵手段，強(qiáng)度不夠，人才很容易被對手所奪。而且激勵要有長期性，使人才能穩(wěn)定地長期發(fā)揮作用。實(shí)現(xiàn)強(qiáng)度和穩(wěn)定性相結(jié)合的激勵方式，股權(quán)激勵機(jī)制是比較有效的手段。另外，受資金特別是現(xiàn)金流的壓力，企業(yè)在初創(chuàng)期一般無法給員工，包括高管人員和核心人員以較高的現(xiàn)金工資或獎勵，而通過股權(quán)激勵、持股經(jīng)營、獎勵股份等手段，不僅可以大大降低創(chuàng)業(yè)成本，還能使員工的努力與企業(yè)的成長聯(lián)系起來。”慧聰一位經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)和上市過程的高管這樣分析道。 　　而實(shí)際上，在百度和其他的這類公司中，員工在此前所拿到的工資也確實(shí)并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期權(quán)股票。 　　現(xiàn)在，警惕員工的“突然致富綜合征” 　　“我在進(jìn)公司的時候，正處在行業(yè)和公司運(yùn)行最困難的時候，當(dāng)時市場對我們很不認(rèn)可，老板為了激勵員工，根據(jù)每個員工在公司的業(yè)績和重要程度分發(fā)了期權(quán)。但是說實(shí)話，拿到期權(quán)我們都覺得這只是一個很遙遠(yuǎn)的、不現(xiàn)實(shí)的夢想，沒有人認(rèn)為是未來的致富手段。但大家的士氣確實(shí)受到不少鼓舞。”袁清（化名），一位互聯(lián)網(wǎng)上市公司的員工告訴記者，“我們一直不敢相信，直到股票憑證實(shí)實(shí)在在拿到了自己的手里，看著股票價格不斷上漲，心里才覺得像是中了彩票。” 　　據(jù)了解，很多握有股票的員工選擇以各種方式兌現(xiàn)把錢花掉。例如，如果微軟股價在前一天再創(chuàng)新高，第二天將會有5輛新跑車開進(jìn)微軟在雷蒙德的停車場；而Google的上市使得公司周圍的地價也隨之上揚(yáng)。“我周圍的同事有不少將手里的股票兌現(xiàn)，買了房子和車子。”袁清說。 　　不過，伴隨著股票價格暴漲，暴漲的往往還有公司的所在地精神疾病和心理疏導(dǎo)專家的數(shù)量。一位心理專家曾總結(jié)說，面對突如其來的巨大財富，許多人都會感到迷失方向。他們要么對親朋好友的關(guān)系十分警惕，生怕他們是為了錢而親近他們，要么是把錢看得比妻兒老小和親朋好友還重要，還有很多的人會對自己為什么要勤勤懇懇工作產(chǎn)生了厭倦。他將這種現(xiàn)象歸納為“突然致富綜合征”。 　　未來，尋求薪酬之外的激勵支撐點(diǎn) 　　袁清不否認(rèn)他的同事有一些在拿到股票之后就離開了公司，“但是我們中的大多數(shù)還是留下來。一來是因?yàn)椋�通常能拿到股票期�?quán)的都是在公司工作四五年以上的老員工，或者是公司的骨干和管理層，所以他們的位置都比較穩(wěn)定。其次，按照美國、香港等地對上市公司的規(guī)定，員工手中的股票一般需要3年的時間才允許兌現(xiàn)完畢，而對公司的高管更是存在禁售的種種規(guī)定，不是隨時都可以兌現(xiàn)的。另外，公司為了繼續(xù)留住這些核心骨干員工，股票不是一次就給完了，還會給第二次、第三次的。” 　　“其實(shí)，不管給員工多少股票，這些員工始終是小股東，他們的股票加起來數(shù)量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上老板。當(dāng)然，與股票利益關(guān)系最大的不是員工，是老板。因此，在上市以后，公司老板一定會千方百計地讓公司的業(yè)績至少在3年內(nèi)保持增長，因此在這期間，公司給員工定下的目標(biāo)和業(yè)績要求比之上市前增加了很多。”這筆紙上的財富讓很多上市公司員工尤其是民企中的員工一致認(rèn)為是——好看不好拿，甚至出現(xiàn)了一些公司為了保證業(yè)績和利潤，降低這些握有股權(quán)員工的獎金和費(fèi)用的做法。 　　“當(dāng)然，上市公司的員工成為‘百萬富翁’之后，股票這種長期激勵機(jī)制對員工的保留會起到一定的作用，但是對員工的激勵會下降。甚至可能出現(xiàn)員工的成長跟不上公司的要求，造成公司的業(yè)績不但不上升，反而會下降。因此，對于上市公司來講，尤其是以高科技公司知識型員工為主的企業(yè)，不能再以單純的某種激勵形式為主，還要給他們更多的挑戰(zhàn)和認(rèn)可。同時，整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨之調(diào)整，將短期、長期激勵機(jī)制結(jié)合起來。”太和顧問的薪酬專家張遜最后總結(jié)道。（杜爽）